論薪酬的多維分析模型(文件)
【正文】 中高研發(fā)系統(tǒng)高中中中高低生產(chǎn)系統(tǒng)中低低高多低高銷售系統(tǒng)中高高高多中低中后勤系統(tǒng)低低低少低高薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型首先是對各個子系統(tǒng)的分析，對各個子系統(tǒng)運(yùn)用趨勢分析方法、薪酬分布曲線分析方法來進(jìn)行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)各個子系統(tǒng)的構(gòu)成與分布；然后是將各個子系統(tǒng)進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，分析?nèi)部各系統(tǒng)的薪酬公平性。通過該模型，可以調(diào)整并實(shí)施企業(yè)薪酬的市場跟隨政策、拖后政策、超前政策或混合政策。工資指導(dǎo)線可用于薪酬增長幅度比對。商業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)也可以從專業(yè)的商業(yè)調(diào)查公司購買薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。人工成本是企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。人均人工成本反映了企業(yè)職工薪酬福利水平，可以進(jìn)行外部橫向比較，是反映企業(yè)薪酬外部競爭力的重要指標(biāo)。分析比率型指標(biāo)是相對數(shù)指標(biāo)，有利于外部企業(yè)橫向比較。（六）薪酬滿意度模型：薪酬滿意度模型指對薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的分析。薪酬滿意度指標(biāo)主要反映了員工對薪酬理念的理解、對薪酬政策的評估以及對自我薪酬的心理評價。薪酬滿意度分析必須重視心理因素“滿意度”本就是一個心理學(xué)指標(biāo)，我們在分析薪酬滿意度時必須重視心理因素。其次要關(guān)注的是普遍反應(yīng)強(qiáng)烈的薪酬不合理因素，這是下一步薪酬優(yōu)化的重點(diǎn)區(qū)域。然后繪制出“年齡薪酬”曲線，“職級薪酬”曲線等來直觀反映相關(guān)關(guān)系。增長部分斜率為正，表明隨著年齡的增長，熟練度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)值逐漸豐富，工作績效提高，或者職級得到晉升；峰值表明最佳貢獻(xiàn)年齡，也表明企業(yè)內(nèi)擁有最高薪酬的部分員工的年齡，這部分員工通常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或骨干；曲線末端斜率為負(fù)，呈下降趨勢，表明老年員工達(dá)到職業(yè)通道頂端。如“年齡薪酬”、“職級薪酬”等回歸方程擬合出來后，以該因素為自變量，薪酬為因變量，可以預(yù)測兩者變化關(guān)系。例如，“年齡薪酬”回歸方程F檢驗(yàn)配置不合理，或者實(shí)際的年齡薪酬散點(diǎn)分布圖出現(xiàn)多峰波動，說明該企業(yè)年齡薪酬分布不典型，有可能存在多個收入、年齡集中群體；也有可能是該企業(yè)已經(jīng)完全否定年功因素，整個企業(yè)員工工作近似性程度高等。薪酬多維分析模型的綜合運(yùn)用構(gòu)建薪酬多維分析模型的主要意義是為薪酬分析提供了一個具有實(shí)操性的分析工具。薪酬多維分析模型功能表描述性分析診斷性分析預(yù)測性分析建構(gòu)性分析趨勢分析模型√√薪酬分布曲線模型√√√√薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型√√薪酬外部比對模型√人工成本分析模型√薪酬滿意度模型√√雙因子相關(guān)分析模型√√√在上述7個子模型中，趨勢分析模型和薪酬分布曲線模型是最基礎(chǔ)的分析模型，它們使用的方法（主要是數(shù)理統(tǒng)計方法）可以廣泛地運(yùn)用于其他子模型的分析中。在薪酬分析的四個原則指導(dǎo)下，我們完全可以交叉使用各種方法，根據(jù)需要有選擇有側(cè)重地選用模型，沒有必要面面俱到。12 / 12。薪酬分析是企業(yè)自我人力資源診斷方法之一，重在客觀評估和優(yōu)化改進(jìn)，否則薪酬分析將失去意義。人工成本分析模型和薪酬滿意度模型是分別從會計學(xué)角度和心理學(xué)角度來分析的模型。薪酬多維分析模型分7個子模型，其具體功能如下表：表2五、其次是預(yù)測如果在原有薪酬制度下調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，薪酬將發(fā)生何種變化，此時多用于薪酬預(yù)算。通過對該曲線的分析，可以深入了解該企業(yè)的特點(diǎn)。在一般性描述分析之后，可以運(yùn)用該方法對薪酬影響因素進(jìn)行有選擇性有側(cè)重的深度分析，發(fā)現(xiàn)其作用模式和作用規(guī)律，加深理解。（七）雙因子相關(guān)分析模型：雙因子相關(guān)分析模型是一種深度分析方法，它將薪酬與影響薪酬的因素如年齡、崗位、職級、部門等結(jié)合，用回歸方法來分析其相關(guān)性，從而掌握該因素對薪酬的影響程度和作用模式。但是，它真實(shí)反映了員工對薪酬的心理評價。首先，薪酬滿意度是心理評價，而每個員工掌握的的信息、對薪酬的理解、以及心理期望度是有差異的，這是主觀評價不能避免的誤差；其次，薪酬福利的剛性特點(diǎn)，理論上人們對薪酬的追求度是無止境的，幾乎永遠(yuǎn)沒有100%的薪酬滿意度；再次，由于通行的薪酬保密化制度，以及對其他員工工作不了解，信息不對稱造成了高估自己低估他人的傾向，從而對公平性評價產(chǎn)生偏差；最后，員工心理上將調(diào)查與薪酬調(diào)整掛鉤，主觀上容易出現(xiàn)低估滿意度的心理傾向。由于薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果主要是“不滿意”、“基本滿意”、“很滿意”等類型數(shù)據(jù)，所以我們可以通過一些統(tǒng)計技術(shù)來使結(jié)果便于統(tǒng)計分析，如將滿意度定義成5個刻度，讓員工根據(jù)程度強(qiáng)弱選擇相應(yīng)的刻度，從而使統(tǒng)計結(jié)果量化。勞動分配率＝(人工成本總額／增加值) 100%人事費(fèi)用率＝(人工成本總額／銷售收入) 100%人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本全員勞動生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)理想的人工成本分析結(jié)果應(yīng)是U型的，即：“二高一低”
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