論薪酬的多維分析模型-wenkub
2023-07-08 07:45:56 本頁(yè)面
【正文】 時(shí)間一致，有利于薪酬的擴(kuò)展分析。（二）長(zhǎng)期性薪酬分析的時(shí)間跨度一般在一年期以上。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面：第一，在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準(zhǔn)確真實(shí)，不遺漏不虛報(bào)。 薪酬分析不是孤立的，通過(guò)與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來(lái)客觀評(píng)估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過(guò)薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。一、薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究汗牛充棟。企業(yè)薪酬的多維分析模型以中國(guó)建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。已發(fā)表的有關(guān)文獻(xiàn)研究主要集中在薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)查方案設(shè)計(jì)，以及薪酬福利的激勵(lì)效果上，對(duì)激勵(lì)因素、薪酬方案設(shè)計(jì)的研究相當(dāng)深入。 （三）診斷薪酬制度缺陷，推進(jìn)人力資源變革。二、第二，薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實(shí)際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對(duì)比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù)；同時(shí)在分析報(bào)告中加以注釋說(shuō)明，保證真實(shí)反映客觀情況。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數(shù)據(jù)對(duì)比有可能涉及近幾年數(shù)據(jù)。（三）系統(tǒng)性系統(tǒng)性具體反映在三個(gè)方面：第一，薪酬分析必須放在企業(yè)的整個(gè)薪酬體系里來(lái)看才有意義，應(yīng)堅(jiān)持宏觀全面分析。第二，薪酬數(shù)據(jù)比對(duì)是薪酬分析的重要方法，內(nèi)部比對(duì)反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，外部比對(duì)反映外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的多維分析方法（一）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：通常我們要分析的薪酬數(shù)據(jù)有三類：第一類是工資數(shù)據(jù)，這是最核心最基本最常用的數(shù)據(jù)，基本都屬于定距變量；第二類是崗位、職級(jí)、年齡等用于區(qū)分人員類別的標(biāo)識(shí)，可以是定類、定序或定距變量；第三類是薪酬調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，如薪酬滿意度等，屬于定序變量。我們認(rèn)為一個(gè)成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該是一個(gè)良好的系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)論的一些思想，我們對(duì)薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)層次分析，對(duì)薪酬分布曲線進(jìn)行合理化改進(jìn)，推進(jìn)系統(tǒng)優(yōu)化。主要運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)的一些指標(biāo)來(lái)反映人力資本投入產(chǎn)出，進(jìn)行人工成本分析。心理學(xué)分析方法是薪酬分析的補(bǔ)充方法。 該模型主要使用下面四種指標(biāo)來(lái)分析薪酬現(xiàn)狀：關(guān)鍵值指標(biāo)：極大值（Max），極小值（Min），四分位數(shù)（Quartile）、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù)，通過(guò)關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。極差，也稱全距，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說(shuō)明薪酬兩個(gè)極端標(biāo)志值的差異范圍。居中趨勢(shì)指標(biāo)：平均數(shù)（Average）、中位數(shù)（Median）、眾數(shù)（Mode）、均值在數(shù)列中排位（Average’s Percent rank）居中趨勢(shì)指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)集中程度，以及最大多數(shù)員工的薪酬水平。我們用“均值在數(shù)列中排位”來(lái)反映平均數(shù)所處位置，這三個(gè)指標(biāo)結(jié)合，描述反映了薪酬的居中趨勢(shì)。薪資均衡指標(biāo)(CompaRatio)Compa值為薪資均衡指標(biāo)，也稱薪酬比較比率，反映薪酬數(shù)值與薪酬范圍中點(diǎn)值的相對(duì)關(guān)系，既適用于整體、某一部門、某一薪酬等級(jí)，也適用于個(gè)體，是現(xiàn)代薪酬診斷中被經(jīng)常用到的一個(gè)通用指標(biāo)。若Compa指標(biāo)小于1，說(shuō)明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計(jì)不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產(chǎn)型企業(yè)存在大量低技術(shù)含量工人，這些人流動(dòng)量大且工資低，未能形成有效的職業(yè)晉升通道，從而使整體平均工資過(guò)低；第三種原因是企業(yè)整體薪酬水平過(guò)低，外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱；第四種原因是按照現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績(jī)效不高或者達(dá)不到設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)；第五種原因是極差范圍太大，即最高薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平，且高端人數(shù)較少，從而抬高了中點(diǎn)值，這也反映了Compa指標(biāo)過(guò)分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。薪酬排列線薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)從低到高排列，以散點(diǎn)圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。斜率越小，曲線越平坦，說(shuō)明此處薪酬跨度小，為員工薪酬集中分布區(qū)間。薪酬分布柱狀圖/薪酬頻段分布線薪酬分布柱狀圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布柱狀圖。特點(diǎn)如下：一、曲線呈單峰型，波峰的尖銳/平坦度描述指標(biāo)為峰值/峰態(tài)系數(shù)（Kurtosis）。薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。 （三）薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型：薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型是將企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，按照各個(gè)系統(tǒng)工作特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，分析其薪酬?duì)顩r是否合理。薪酬內(nèi)部系統(tǒng)特點(diǎn)對(duì)比表薪酬水平離散程度浮動(dòng)獎(jiǎng)金比重人數(shù)人才要求人才可替代性職能系統(tǒng)中低低少中
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