論薪酬的多維分析模型-文庫吧資料
2025-06-29 07:45本頁面
【正文】 表薪酬水平離散程度浮動獎金比重人數(shù)人才要求人才可替代性職能系統(tǒng)中低低少中中高研發(fā)系統(tǒng)高中中中高低生產(chǎn)系統(tǒng)中低低高多低高銷售系統(tǒng)中高高高多中低中后勤系統(tǒng)低低低少低高薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型首先是對各個子系統(tǒng)的分析，對各個子系統(tǒng)運用趨勢分析方法、薪酬分布曲線分析方法來進(jìn)行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)各個子系統(tǒng)的構(gòu)成與分布；然后是將各個子系統(tǒng)進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，分析?nèi)部各系統(tǒng)的薪酬公平性。表1 （三）薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型：薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型是將企業(yè)內(nèi)部各個系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，按照各個系統(tǒng)工作特點、員工特點，分析其薪酬狀況是否合理。判斷薪酬分布百分比餅圖是否合理，第一看區(qū)間是否多樣化，如果強勢集中在少數(shù)區(qū)域則說明該薪酬體系存在平均化趨勢，未有效拉開薪酬差距，激勵效果不顯著；第二看從第一象限開始順時針到第四象限，比重是否存在“少多少”的分布規(guī)律，合理化的薪酬分布應(yīng)是主體突出，區(qū)間分布多樣合理。薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。二、兩端對稱，以平均值為中心的分布線兩端的不對稱程度具體描述指標(biāo)為偏斜度/偏態(tài)系數(shù)（Avedev），正偏斜度表示不對稱邊的分布更趨向正值，負(fù)偏斜度表示不對稱邊的分布更趨向負(fù)值。特點如下：一、曲線呈單峰型，波峰的尖銳/平坦度描述指標(biāo)為峰值/峰態(tài)系數(shù)（Kurtosis）。理想狀態(tài)下，薪酬頻段分布線符合正態(tài)分布。薪酬分布柱狀圖/薪酬頻段分布線薪酬分布柱狀圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布柱狀圖。斜率越大，曲線越陡峭，說明此處薪酬跨度越大。斜率越小，曲線越平坦，說明此處薪酬跨度小，為員工薪酬集中分布區(qū)間。因為預(yù)先對薪酬數(shù)據(jù)點進(jìn)行了從低到高的排列，所以薪酬排列線的斜率只能是大于等于0。薪酬排列線薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點從低到高排列，以散點圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。為避免這種誤差，我們也可以將傳統(tǒng)Compa指標(biāo)修正為工資平均值與工資中位值的比值，即Compa*指標(biāo)=Average/Median（二）薪酬分布曲線模型：薪酬分布曲線模型是一種用圖形來直觀反映薪酬頻段分布的分析模型。若Compa指標(biāo)小于1，說明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產(chǎn)型企業(yè)存在大量低技術(shù)含量工人，這些人流動量大且工資低，未能形成有效的職業(yè)晉升通道，從而使整體平均工資過低；第三種原因是企業(yè)整體薪酬水平過低，外部競爭力較弱；第四種原因是按照現(xiàn)有的績效考評體系，多數(shù)員工的績效不高或者達(dá)不到設(shè)定的績效目標(biāo)；第五種原因是極差范圍太大，即最高薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平，且高端人數(shù)較少，從而抬高了中點值，這也反映了Compa指標(biāo)過分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。若Compa指標(biāo)大于1，說明薪酬非均衡地集中于高端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是企業(yè)老年化嚴(yán)重，許多員工已經(jīng)達(dá)到職業(yè)生涯通道頂端，中高層過多，成倒金字塔分布；第二種原因是企業(yè)員工出現(xiàn)二元分化，藍(lán)領(lǐng)階層人數(shù)少且工資低，白領(lǐng)階層人數(shù)為企業(yè)主體且工資高，這多出現(xiàn)在科技型企業(yè)；第三種原因是企業(yè)人工成本控制失調(diào)，總體成本過高；第四種原因是按照現(xiàn)有的績效考評體系，多數(shù)員工的績效確實優(yōu)秀；第五種原因最高薪酬由于某種特殊原因與一般員工薪酬差距較小，這反映了Compa指標(biāo)過分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。薪資均衡指標(biāo)(CompaRatio)Compa值為薪資均衡指標(biāo)，也稱薪酬比較比率，反映薪酬數(shù)值與薪酬范圍中點值的相對關(guān)系，既適用于整體、某一部門、某一薪酬等級，也適用于個體，是現(xiàn)代薪酬診斷中被經(jīng)常用到的一個通用指標(biāo)。離散趨勢在薪酬分析中的主要意義是：若離散度太小，說明員工薪酬呈平均化趨勢，未有效拉開薪酬差距，激勵效果不佳。我們用“均值在數(shù)列中排位”來反映平均數(shù)所處位置，這三個指標(biāo)結(jié)合，描述反映了薪酬的居中趨勢。中位數(shù)反映了50%位置處的薪酬水平。居中趨勢指標(biāo)：平均數(shù)（Average）、中位數(shù)（Median）、眾數(shù)（Mode）、均值在數(shù)列中排位（Average’s Percent rank）居中趨勢指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)集中程度，以及最大多數(shù)員工的薪酬水平。分析中應(yīng)盡可能排除極端值過于偏離中心值的特殊情況，需結(jié)合其他指標(biāo)才能全面反映薪酬的變異程度。極差，也稱全距，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說明薪酬兩個極端標(biāo)志值的差異范圍。25%~75%之間的薪酬分布頻段是企業(yè)多數(shù)員工的薪酬分布區(qū)間。該模型主要使用下面四種指標(biāo)來分析薪酬現(xiàn)狀：關(guān)鍵值指標(biāo)：極大值（Max），極小值（Min），四分位數(shù)（Quartile）、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%
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