薪酬現(xiàn)狀分析畢業(yè)論-文庫吧資料
2025-06-12 14:05本頁面
【正文】 新的形勢 : （ 一 ） 、實行與企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。 （ 六 ） 、福利項目規(guī)范統(tǒng)一 ,沒有靈活性 ,沒有盡可能的與員工個性需求結(jié)合起來 ,因此不能最大限度發(fā)揮作用 . 為全體員工提供了各項保險、員工生日 PARTY、免費卡拉 OK 和電影等福利項目 ,應(yīng)該還是比較完善的 ,但是因為都能享受 ,久而久之 ,員工認為一切都是理所當然。當員工在技能水平上有較大的提升 ,或?qū)咀鞒隽溯^大貢獻或因其它原因需提 8 升其待遇 ,而又不能晉升其職位時 ,薪酬的異動幅度就會很難滿足其要求 . （ 五 ） 、員工薪酬結(jié)構(gòu)只分為職級工資和技能工資兩部份 ,內(nèi)容過于簡單 ,難以滿足多方面的需要 . 薪酬制度屬於典型的崗位技能工資制 ,員工工資只分為職級工資和技能工資兩個部份 ,雖然結(jié)構(gòu)清晰明了 ,但過于籠統(tǒng) ,其各部份作用不甚明顯 ,也不全面 ,不能滿足多方面的需要。該職位從各方面的要求來說都遠高于主管職位 ,可兩者待遇基本一致 ,那些高級工程師就會覺得自己的付出與所得和他人相比不成正比 ,感覺受到不公平待遇 ,心中就會產(chǎn)生不滿意感。崗位的薪酬水平要與崗位的勞動強度、難易程度、要求的 技術(shù)水平高低等因素相聯(lián)系 :崗位的勞動強度大 ,復(fù)雜程度高 ,對任職人員的要求高 ,則相對來說待遇水平也就要高。如果對員工來說 ,干多 干少一個樣 ,干好干壞一個樣 ,干與不干一個樣 ,都能拿到且只能拿到固定的工資 ,連超額勞動的報酬 獎金都固定不變 ,這就嚴重的損害了員工努力工作的積極性 ,員工隊伍雖然較為穩(wěn)定 ,但卻沒有多少激情和斗志 ,人浮于事 ,工作效率低下 ,這樣一個缺乏生氣的團隊顯然是無法適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境的 ! （ 三 ） 、在確定各崗位等級的薪酬前沒有進行詳細準確的職位分析和評價 ,因此有些崗位的薪酬不能體現(xiàn)崗位價值 ,薪酬水平對內(nèi)缺乏公平性。 （ 二 ） 、員工的薪酬收入基本上都是固定的 ,連獎金都是固定不變的 ,對員工激勵作用不大。雖然公司總的薪酬水平高于市場平均水平 ,但具體到各類技術(shù)人員 ,從實際數(shù)據(jù)中可看出 ,其薪酬水平低于市場平均水平 ,對各類技術(shù)人員沒有多大的吸引力。其存在的主要問題有 : （ 一 ） 、公司的薪酬策略與公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略不相配套。由于公司技術(shù)水平較為先進 ,在行業(yè)內(nèi)有較高知名度 ,其平均薪酬水平高于市場平均水平 ,并且具有相當完善的福利 設(shè)施和保障 ,因此 ,公司的薪酬對外具有較大的競爭力 ,有利于獲得各方面的人才 ,公司員工隊伍較為穩(wěn)定 ,員工流失率遠低于市場平均水平 ,為公司的發(fā)展壯大奠定了較為堅實的人力基礎(chǔ)。職級工資和技能工資具體標準見表一和表二 : 職級 職位 職級工資 一級 經(jīng)理 2500 二級 副理 2021 三級 主管 (高工 ) 1300 四級 副主管 (助理高工 ) 1200 五 級 主任 (工程師 ) 1100 六級 助理主任 (助理工程師 ) 900 七級 員級 800 八級 助理員級 700 表一 : 2021 年度員工 職級工資表 職級 職位 一檔 二檔 三檔 一級 經(jīng)理 7000 二級 副理 4000 5000 6000 三級 主管 (高工 ) 3000 3500 4000 四級 副主管 (助理高工 ) 2021 2500 3000 五級 主任 (工程師 ) 1200 1600 2021 六級 助理主任 (助理工程師 ) 600 800 1000 七級 組長 (員級 ) 250 500 700 八級 班長 (助理員級 ) 100 180 25
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