論薪酬的多維分析模型-資料下載頁
2025-06-23 07:45本頁面
【正文】 行的薪酬保密化制度，以及對其他員工工作不了解，信息不對稱造成了高估自己低估他人的傾向，從而對公平性評價(jià)產(chǎn)生偏差；最后，員工心理上將調(diào)查與薪酬調(diào)整掛鉤，主觀上容易出現(xiàn)低估滿意度的心理傾向。薪酬滿意度結(jié)果并不等于薪酬客觀狀況，我們必須謹(jǐn)慎分析、參考使用。薪酬滿意度分析必須重視心理因素“滿意度”本就是一個(gè)心理學(xué)指標(biāo)，我們在分析薪酬滿意度時(shí)必須重視心理因素。雖然員工對薪酬的理解不一定準(zhǔn)確科學(xué)，掌握的信息也不完全，以及主觀心理傾向容易使薪酬滿意度與實(shí)際薪酬?duì)顩r差生偏差。但是，它真實(shí)反映了員工對薪酬的心理評價(jià)。首要關(guān)注的是薪酬滿意度，員工對薪酬的總體心理評價(jià)對企業(yè)激勵(lì)效果有直接影響。其次要關(guān)注的是普遍反應(yīng)強(qiáng)烈的薪酬不合理因素，這是下一步薪酬優(yōu)化的重點(diǎn)區(qū)域。再次將員工薪酬滿意度與其他薪酬分析結(jié)合，如果發(fā)現(xiàn)存在較大差異甚至相反，就需要考慮是否存在以下情況：一、薪酬數(shù)據(jù)有誤或者分析方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)論失真；二、薪酬滿意度調(diào)查的誤差過大；三、企業(yè)溝通渠道不暢通，薪酬制度透明度偏低；四、員工觀念僵化，對薪酬的某些認(rèn)識不科學(xué)；五、受企業(yè)內(nèi)最近某些重大事情的影響，員工在接受調(diào)查時(shí)存在情緒化傾向。（七）雙因子相關(guān)分析模型：雙因子相關(guān)分析模型是一種深度分析方法，它將薪酬與影響薪酬的因素如年齡、崗位、職級、部門等結(jié)合，用回歸方法來分析其相關(guān)性，從而掌握該因素對薪酬的影響程度和作用模式。具體方法是用最小二乘法等方法擬合線性或非線性回歸方程，加以F檢驗(yàn)，檢驗(yàn)合格則配置回歸線有意義。然后繪制出“年齡薪酬”曲線，“職級薪酬”曲線等來直觀反映相關(guān)關(guān)系。該模型主要運(yùn)用在以下方面：一是可以深入了解影響因素對薪酬的影響程度及作用模式。在一般性描述分析之后，可以運(yùn)用該方法對薪酬影響因素進(jìn)行有選擇性有側(cè)重的深度分析，發(fā)現(xiàn)其作用模式和作用規(guī)律，加深理解。例如一般情況下我們假設(shè)“年齡薪酬”曲線是一條先增后減的凸型曲線。增長部分斜率為正，表明隨著年齡的增長，熟練度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)值逐漸豐富，工作績效提高，或者職級得到晉升；峰值表明最佳貢獻(xiàn)年齡，也表明企業(yè)內(nèi)擁有最高薪酬的部分員工的年齡，這部分員工通常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或骨干；曲線末端斜率為負(fù)，呈下降趨勢，表明老年員工達(dá)到職業(yè)通道頂端。而由于行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不同，該曲線也呈現(xiàn)不同的態(tài)勢。通過對該曲線的分析，可以深入了解該企業(yè)的特點(diǎn)。二是可以預(yù)測隨著影響因素的變化，薪酬將如何變化。如“年齡薪酬”、“職級薪酬”等回歸方程擬合出來后，以該因素為自變量，薪酬為因變量，可以預(yù)測兩者變化關(guān)系。首先是縱向分析，預(yù)測薪酬總量或人工成本的增幅，這在薪酬分析中比較常見，用企業(yè)增長線與社會平均工資增長線對比，可以考量企業(yè)在市場的水平。其次是預(yù)測如果在原有薪酬制度下調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，薪酬將發(fā)生何種變化，此時(shí)多用于薪酬預(yù)算。三是可以通過對比擬合回歸線與假設(shè)模型來發(fā)現(xiàn)診斷薪酬缺陷，調(diào)控薪酬。例如，“年齡薪酬”回歸方程F檢驗(yàn)配置不合理，或者實(shí)際的年齡薪酬散點(diǎn)分布圖出現(xiàn)多峰波動，說明該企業(yè)年齡薪酬分布不典型，有可能存在多個(gè)收入、年齡集中群體；也有可能是該企業(yè)已經(jīng)完全否定年功因素，整個(gè)企業(yè)員工工作近似性程度高等。通過分析原因，診斷曲線，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬制度。五、 薪酬多維分析模型的綜合運(yùn)用構(gòu)建薪酬多維分析模型的主要意義是為薪酬分析提供了一個(gè)具有實(shí)操性的分析工具。運(yùn)用這個(gè)工具，我們可以從多個(gè)視角，運(yùn)用多種方法來反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革，提出管理優(yōu)化建議。薪酬多維分析模型分7個(gè)子模型，其具體功能如下表：表2薪酬多維分析模型功能表描述性分析診斷性分析預(yù)測性分析建構(gòu)性分析趨勢分析模型√√薪酬分布曲線模型√√√√薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型√√薪酬外部比對模型√人工成本分析模型√薪酬滿意度模型√√雙因子相關(guān)分析模型√√√在上述7個(gè)子模型中，趨勢分析模型和薪酬分布曲線模型是最基礎(chǔ)的分析模型，它們使用的方法（主要是數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法）可以廣泛地運(yùn)用于其他子模型的分析中。薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型和薪酬外部比對模型是說明薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的兩個(gè)模型。人工成本分析模型和薪酬滿意度模型是分別從會計(jì)學(xué)角度和心理學(xué)角度來分析的模型。而雙因子相關(guān)分析模型則是一個(gè)深度分析方法，是針對描述性分析中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行的深入分析。在薪酬分析的四個(gè)原則指導(dǎo)下，我們完全可以交叉使用各種方法，根據(jù)需要有選擇有側(cè)重地選用模型，沒有必要面面俱到。薪酬分析不只是一個(gè)簡單的處理數(shù)據(jù)過程，要想如實(shí)地反映客觀情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，促進(jìn)薪酬優(yōu)化，真正達(dá)到薪酬分析的目的，必須熟悉企業(yè)情況，了解企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)隱藏在數(shù)據(jù)背后的問題。薪酬分析是企業(yè)自我人力資源診斷方法之一，重在客觀評估和優(yōu)化改進(jìn)，否則薪酬分析將失去意義?？茖W(xué)客觀的薪酬分析體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理水平，不斷推進(jìn)的管理的優(yōu)化則體現(xiàn)了企業(yè)管理上的自我超越和不斷創(chuàng)新。12 / 12
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