論薪酬的多維分析模型-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 薪酬頻段分布線在中部薪酬區(qū)間集中，并且集中部分與薪酬平均值重合；④薪酬頻段分布線走勢(shì)平滑，不存在尖銳陡峭、大起大落現(xiàn)象；⑤薪酬百分比餅圖各區(qū)間分布合理和多樣化。（四）薪酬外部比對(duì)模型薪酬外部比對(duì)模型是參考市場(chǎng)價(jià)位指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)在市場(chǎng)的價(jià)位水平，從而評(píng)估企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。分類在崗職工平均工資每年統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)年鑒中一般包括分類在崗職工平均工資，由于該指標(biāo)是分地區(qū)分行業(yè)分企業(yè)類型發(fā)布，所以對(duì)企業(yè)的參考性較好。人工成本的主要指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)：人工成本總額、人均人工成本人均人工成本=人工成本總額/職工人數(shù)人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。高人均人工成本說(shuō)明薪酬人均水平高、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工福利待遇水平高；低人工成本含量說(shuō)明總成本中人工成本比重低，即勞動(dòng)效率提高；高人工成本投入產(chǎn)出系數(shù)說(shuō)明人工成本投入產(chǎn)出的增加值多，人工成本投入有效，達(dá)到薪酬福利激勵(lì)的良性循環(huán)。薪酬滿意度結(jié)果并不等于薪酬客觀狀況，我們必須謹(jǐn)慎分析、參考使用。具體方法是用最小二乘法等方法擬合線性或非線性回歸方程，加以F檢驗(yàn)，檢驗(yàn)合格則配置回歸線有意義。二是可以預(yù)測(cè)隨著影響因素的變化，薪酬將如何變化。 科學(xué)客觀的薪酬分析體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理水平，不斷推進(jìn)的管理的優(yōu)化則體現(xiàn)了企業(yè)管理上的自我超越和不斷創(chuàng)新。而雙因子相關(guān)分析模型則是一個(gè)深度分析方法，是針對(duì)描述性分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行的深入分析。 三是可以通過(guò)對(duì)比擬合回歸線與假設(shè)模型來(lái)發(fā)現(xiàn)診斷薪酬缺陷，調(diào)控薪酬。例如一般情況下我們假設(shè)“年齡薪酬”曲線是一條先增后減的凸型曲線。首要關(guān)注的是薪酬滿意度，員工對(duì)薪酬的總體心理評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)激勵(lì)效果有直接影響。薪酬滿意度關(guān)鍵指標(biāo)：滿意度、透明度、回報(bào)率、公平度、降薪底線、影響因素排序等滿意度是員工對(duì)薪酬的總體心理評(píng)價(jià)；透明度是員工對(duì)薪酬制度操作透明程度的心理評(píng)價(jià)；回報(bào)率是員工對(duì)自己努力與所獲報(bào)酬對(duì)等程度的心理評(píng)價(jià)；公平度是員工對(duì)薪酬公平性的總體心理評(píng)價(jià)，主要是內(nèi)部與其他員工的比較；降薪底線是員工對(duì)自己所能容忍的降薪程度的描述；影響因素排序是員工對(duì)影響薪酬各種因素重要性的心理排序。分析比率型指標(biāo)：勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本產(chǎn)出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本分析比率型指標(biāo)，是將人工成本與其他經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)如利潤(rùn)總額、增加值、銷售收入、上繳利稅、實(shí)現(xiàn)稅利等聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行比對(duì)的相對(duì)數(shù)，用以說(shuō)明人工成本的效益情況，即每投入一定數(shù)量的人工成本產(chǎn)生出了多大的經(jīng)濟(jì)效益，是進(jìn)行企業(yè)人工成本分析控制常用的指標(biāo)。（五）人工成本分析模型：人工成本分析模型是用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，通過(guò)橫向比較，來(lái)分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問(wèn)題，并及時(shí)調(diào)整，使人工成本投入產(chǎn)出優(yōu)化。工資指導(dǎo)線企業(yè)工資指導(dǎo)線一般由省市勞動(dòng)和社會(huì)保障局每年根據(jù)上年度經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和本年度預(yù)測(cè)結(jié)合回歸模型測(cè)算發(fā)布的，工資指導(dǎo)線中的基準(zhǔn)線是對(duì)大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟(jì)效益有所增長(zhǎng)的企業(yè)適度增長(zhǎng)職工工資的基本要求。在實(shí)際薪酬分布中，一般會(huì)略呈正偏態(tài)分布，即左短右長(zhǎng)，主體薪酬峰值集中稍向低端偏移。第一種情況是薪酬制度等間差放大，第二種情況是此區(qū)間薪酬分布缺失。薪酬分布曲線有三種類型：薪酬排列線、薪酬分布柱狀圖以及薪酬分布百分比餅圖。若離散度太大，必須分析具體原因：第一種原因是高管層薪酬與均值拉開幅度太大，導(dǎo)致整體結(jié)果放大；第二種原因是存在薪酬差距過(guò)大現(xiàn)象，銷售等部門最容易出現(xiàn)此種狀況。薪酬差距須根據(jù)行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)實(shí)際情況確定，大的差距能拉開薪酬激勵(lì)幅度，增加薪酬晉升等級(jí)，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，但是如果差距過(guò)大，也會(huì)嚴(yán)重影響薪酬內(nèi)部公平性，耗散企業(yè)向心力。薪酬的多維分析模型（一）趨勢(shì)分析模型：趨勢(shì)分析模型是一個(gè)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)描述反映薪酬現(xiàn)狀的模型。心理學(xué)方法主要適用于薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析以及薪酬福利激勵(lì)效果分析。（二）系統(tǒng)論方法：系統(tǒng)論認(rèn)為，整體性、聯(lián)系性，層次結(jié)構(gòu)性、動(dòng)態(tài)平衡性、時(shí)序性等是所有系統(tǒng)的共同的基本特征。 第三，年度分析符合會(huì)計(jì)結(jié)算、年終總結(jié)等工作習(xí)慣，且由于與同期其他報(bào)表生成時(shí)間一致，有利于薪酬的擴(kuò)展分析。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面：第一，在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準(zhǔn)確真實(shí)，不遺漏不虛報(bào)。薪酬分析不是孤立的，通過(guò)與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過(guò)薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。一、企業(yè)薪酬的多維分析模型以中國(guó)建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。 二、第二，薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實(shí)際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對(duì)比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的
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