論文：淺析旅行社薪酬管理(編輯修改稿)
2024-07-20 02:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重視程度不同, 有些職位的等級(jí)定得很高, 有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上, 有些旅行社只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí), 將同等級(jí)、同類(lèi)別的職位歸檔, 不科學(xué)的職位評(píng)價(jià),造成旅行社內(nèi)部薪酬的不公平。有些旅行社由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理, 主管的管理觀念落后, 使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬, 最后當(dāng)固定工資發(fā)放, 嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。2．薪酬存在不公性(1) 旅行社薪酬制度的內(nèi)部不公平性薪酬的內(nèi)部公平是員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。員工常常把自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)與自己等級(jí)相同職位的員工加以比較，從而判斷自己所獲得的薪酬是否公平合理。在我國(guó)旅行社中，這種相互比較的現(xiàn)象更加明顯。由于現(xiàn)今旅行社中普遍采用的是較為單一的崗位工資制，而且大家的工作性質(zhì)相同或相近，使得工作成績(jī)優(yōu)秀的員工和成績(jī)平平的員工獲得的報(bào)酬相同，這樣久而久之就會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性，極大地影響到員工的滿意度和忠誠(chéng)感，導(dǎo)致員工服務(wù)質(zhì)量下降。旅行社是服務(wù)性企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低會(huì)直接影響旅行社與顧客之間的關(guān)系，進(jìn)而影響旅行社在顧客心目中的形象，導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。(2) 旅行社薪酬制度的外部不公平性薪酬的外部公平體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與其它同類(lèi)企業(yè)中從事同樣工作的員工的薪酬水平或從事該工作的市場(chǎng)平均薪酬水平的比較。若薪酬水平與其他企業(yè)相比顯得過(guò)低，將使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失；若薪酬水平太高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加。我國(guó)旅行社員工的流動(dòng)率比其他企業(yè)要高許多，例如在北京、上海、廣東等地區(qū)飯店的員工流動(dòng)率在 30％左右，有的飯店甚至高達(dá) 50％，即使是在國(guó)內(nèi)員工流動(dòng)率最低的波特曼麗嘉飯店，其員工流動(dòng)率也高達(dá) 18％。過(guò)于頻繁的更換員工，不但造成人力成本的上升，而且易造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，對(duì)于旅行社的發(fā)展是很不利的。在加入世貿(mào)組織之后，隨著旅游業(yè)的開(kāi)放，對(duì)優(yōu)秀旅游人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。我國(guó)旅行社如何吸引并留住優(yōu)秀旅游人才是一件關(guān)系到自身生存的大事，因此旅行社必須建立起一套具有激勵(lì)性的薪酬制度，以最合理的人力資源成本吸引到人才，留住人才，用好人才。3．獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范, 缺乏激勵(lì)價(jià)值目前, 在我國(guó)旅行社的許多分支機(jī)構(gòu), 獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分, 獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否, 往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提,不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系, 員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資( 獎(jiǎng)金) 收入的附加, 得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用, 而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的旅行社文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣, 反而引起旅行社內(nèi)部沖突, 打壓了員工的工作積極性。4．福利政策缺乏靈活性且與旅行社戰(zhàn)略不一致福利也是員工薪酬的一部分, 對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理, 在降低旅行社人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些旅行社在制定福利政策時(shí), 對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí), 缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多旅行社沒(méi)有把福利目標(biāo)與旅行社戰(zhàn)略相結(jié)合, 沒(méi)有嚴(yán)格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià), 造成福利投資效益的降低。四．設(shè)計(jì)適合我國(guó)旅行社發(fā)展的薪酬體系目前，在我國(guó)旅行社業(yè)的現(xiàn)狀下，重新設(shè)計(jì)薪酬體系難度很大，這必須建立在旅行社業(yè)的分工體系和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)上。我國(guó)旅行社業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的存在有其合理性之所在現(xiàn)在的情況還不可能對(duì)其采取“狂風(fēng)暴雨式”的重新變革，應(yīng)該隨著
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