新教材學(xué)習(xí)案例題參考題答案(編輯修改稿)
2025-07-20 02:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃的配套計(jì)劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。離開了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)果一定會(huì)出很多問題。 （2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。盡管吳風(fēng)在做計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，但缺乏對(duì)企業(yè)明年發(fā)展目標(biāo)的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。（3）缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓(xùn)計(jì)劃如同虛設(shè)。如案例中在年終總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)問題。，在制訂2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神； （2）做好培訓(xùn)需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略——加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)控能力，提升客戶服務(wù)水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對(duì)性和科學(xué)性。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃草案（4）溝通確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃草案，聽取大家意見，評(píng)估計(jì)劃，修改計(jì)劃。 第十章 培訓(xùn)的組織實(shí)施學(xué)習(xí)案例(P182)討論題:? ？ 參考答案:1． 奧康公司的培訓(xùn)是通過(guò)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的辦法開展全員培訓(xùn)。（1）內(nèi)訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對(duì)口不同學(xué)校開展培訓(xùn)；(2)通過(guò)與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn),做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。,原因是:（1）將培訓(xùn)工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分；（2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與落實(shí)；（3）認(rèn)真做好培訓(xùn)評(píng)估工作。第11章 績(jī)效計(jì)劃 一、該公司績(jī)效目標(biāo)存在的問題有：1. 缺少明確有效的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是保證績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。案例中公司因?yàn)槿鄙倜鞔_有效的績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致在新的績(jī)效目標(biāo)提出后沒有切實(shí)有效的措施和途徑，致使績(jī)效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)。2. 績(jī)效目標(biāo)的表達(dá)不明確，缺乏有效性?？?jī)效目標(biāo)的表達(dá)要用“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值”的組成格式表達(dá)，且績(jī)效目標(biāo)的確定要符合SMART原則。該公司盡管用數(shù)據(jù)明確了績(jī)效目標(biāo)，但目標(biāo)的確定不夠明確、表達(dá)不合理，缺乏有效性。3. 未能做好績(jī)效目標(biāo)的分解。該公司制定了宏觀的兩個(gè)目標(biāo)，但未能將新產(chǎn)品開發(fā)周期目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)成本等目標(biāo)做好分解工作，致使績(jī)效目標(biāo)缺少實(shí)現(xiàn)的具體路徑和切實(shí)可行的保障。4. 缺少績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。該公司的績(jī)效指標(biāo)的制定和實(shí)施過(guò)程中，缺少績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估，未能在過(guò)程中做好績(jī)效指標(biāo)的修訂和調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)也不夠科學(xué)。二、一個(gè)有效的績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)做好以下工作：1. 績(jī)效目標(biāo)制定中，要做好績(jī)效計(jì)劃，明確員工在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中的工作內(nèi)容和職責(zé)，做好員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。2. 績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)符合SMART原則，提升績(jī)效目標(biāo)制定的有效性。3. 績(jī)效目標(biāo)分解?？?jī)效總目標(biāo)制定后應(yīng)按照部門、個(gè)人層層分解為組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三個(gè)層次。4. 確定績(jī)效目標(biāo)制定的流程。績(jī)效目標(biāo)的流程應(yīng)保障目標(biāo)任務(wù)不偏離企業(yè)戰(zhàn)略，并做好績(jī)效目標(biāo)的承諾。5. 做好績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。建立指標(biāo)評(píng)議平臺(tái)，使績(jī)效指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性和可行性。第12章 績(jī)效評(píng)估實(shí)施一、 A公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)存在的問題有：1. 績(jī)效評(píng)估方法不科學(xué)。例如案例中對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估僅僅是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序，可見績(jī)效評(píng)估的方法是不科學(xué)的。2. 績(jī)效評(píng)估主體選擇不合理。案例中子公司對(duì)下屬人員和非業(yè)務(wù)人員的評(píng)估都是部門領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自進(jìn)行，績(jī)效的評(píng)估主體過(guò)于單一。3. 缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估實(shí)施者的培訓(xùn)。案例中公司并沒有對(duì)成立的績(jī)效評(píng)估小組就績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容、流程、注意事項(xiàng)等進(jìn)行培訓(xùn)，很可能導(dǎo)致評(píng)估小組在績(jī)效評(píng)估中造成失誤或誤差。4. 缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定。公司對(duì)中層干部的績(jī)效評(píng)估僅僅是將具體情況反饋給個(gè)人，對(duì)于結(jié)果并沒有給出總結(jié)和評(píng)價(jià)。5. 績(jī)效指標(biāo)的選擇不合理。對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估僅有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估缺乏明確的指標(biāo)，可見公司的績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不合理。另外，公司的不同部門績(jī)效指標(biāo)的制定也不公平、不全面。6. 缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，評(píng)估流于形式。一方面公司的評(píng)估者工作量大，但體會(huì)到個(gè)人權(quán)威，樂此不疲，評(píng)估工作的開展流于形式；一方面被評(píng)估者鑒于領(lǐng)導(dǎo)者或評(píng)估者的壓力，不得已沉默的接收評(píng)估過(guò)程中的不公平和流于形式，開始應(yīng)付和敷衍評(píng)估。7. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果未能與激勵(lì)掛鉤。對(duì)中層干部的評(píng)估中，明確說(shuō)明評(píng)估與人事升遷、工資等方面掛鉤，但最后都沒有兌現(xiàn)；隨著評(píng)估的開展，評(píng)估的結(jié)果也已變得無(wú)差別，失去評(píng)估的激勵(lì)性
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