【文章內(nèi)容簡介】 的反應(yīng)——“組織變成無主干的過程而不再是結(jié)構(gòu)”2．對日本組織結(jié)構(gòu)的分析——部族式組織體系尤其適用于處理復(fù)雜的相互依賴型任務(wù)（1）突破福特主義專深細化定義崗位這一緊身衣的束縛，代之以寬泛靈活的崗位設(shè)計；（2）縮小決策權(quán)限分置造成的管理者與工人之間的距離，賦予工人更多的自主權(quán)；（3）用工作團隊取代孤立的個體化工作崗位，由團隊成員集體承擔先前管理者負責的一些功能；（4）設(shè)計能夠支持和長期維護跨越傳統(tǒng)組織邊界行動的治理結(jié)構(gòu)。六、參與者的難題（一）異化1．馬克思：工人可能與他們的勞動產(chǎn)品分離，與生產(chǎn)過程發(fā)生異化，與工作環(huán)境中的自身和他人脫離而異化2．希曼、伊斯雷爾：（1）權(quán)力喪失——對事件無力控制的感覺；（2）意義喪失——對個人和社會事務(wù)無法理解的感覺；（3）規(guī)范喪失——運用不為社會接受的手段去實現(xiàn)目標；（4）文化疏離——拒絕普遍接受的價值與規(guī)范；（5）自我疏離——從事內(nèi)心并不喜愛的活動；（6）社會隔絕——被排斥和被拒絕的感覺3．科恩：關(guān)于工作特點與個性之間關(guān)系——工作性質(zhì)和工作條件會對人的個性產(chǎn)生重大影響（1）要求工人模仿并未感受到的情緒；（2）組織對其參與者的影響遠遠超出組織的邊界4．一方面，我們擔心更多情形下組織會成為其參與者的異化與疏離之源；另一方面，也不贊同雇傭性組織成為當代社會主要的價值重心、道德中心和社會整合中心。（二）不平等巴倫、比爾拜：擁有權(quán)勢和處于有利地位的群體與那些處于劣勢地位的群體相比，更能為自己巧妙地設(shè)置獨特的職位與頭銜。（三）工作無保障制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的組織取消這些高層崗位和其他經(jīng)常性崗位的方式包括縮編、縱向整合、業(yè)務(wù)外包、組建公司網(wǎng)絡(luò)。 第八章 目標、權(quán)力與控制一、組織中目標的形成（一）組織目標概念的一些問題——目標的不同作用1．理性系統(tǒng)分析家：強調(diào)目標的認知功能，認為目標是提供制定與選擇行動方案的準則，是決策與行動的方向與約束2．自然系統(tǒng)分析家：強調(diào)目標的聚情或激勵屬性，認為目標是參與者獲得認同與激勵的源泉3．制度學派：強調(diào)目標的象征作用（認知性目標和聚情性目標指向組織參與者，而象征性目標主要影響組織的重要受眾：公眾、客戶、賦稅人、立法者）4．維克：不同意目標先于行動的傳統(tǒng)觀點，目標常常被用來辯解已經(jīng)采取的行動。行為完全可以先于目標，而不是出自目標，制定目標可能是為了對過去的行動提供可被接受的解釋5．目標還可以成為評價參與者或者整個組織的基礎(chǔ)（二）個人目標與組織目標1．西蒙：個人目標（動機）制約個人關(guān)于是否參加或保留在組織里的決策，后者制約個人作為組織的參與者所做的決策。2．自然系統(tǒng)論：個人不可能被完全束縛在其組織角色里，在作為組織參與者進行決策和抉擇時，他們也會帶入自己的偏好3．克拉克、威爾森：只是在很少數(shù)的組織——使命驅(qū)動的組織中，個人動機與組織目標才一致。大多數(shù)組織中，指導(dǎo)參與者行為的目標與驅(qū)動他們加入組織的目標并不一樣（三）支配同盟塞爾特、馬奇：組織目標形成于支配同盟成員之間的談判過程推崇的原因：（1）避免了具象化的問題：承認個人與團體都有各自的利益，揭示了這些偏好如何反映到組織目標的過程；（2）承認眾多個人和利益團體對組織目標施加影響，但是并不假設(shè)他們在這個過程中處于相同的地位；（3）承認眾多個人和利益團體對組織目標施加影響，但認為大多數(shù)情況下，任何單一個人或團體的力量都不會強大到完全獨自決定組織的目標。因此，組織目標不同于參與者的目標；（4）承認參與者之間存在不同的利益訴求。其中有些差異可以通過談判解決，但不是全部。因此，任何時候都存在相互沖突的目標；（5）認為不同組織里的支配同盟規(guī)模與構(gòu)成不同，同一組織內(nèi)的支配同盟也會隨著時間的改變而發(fā)生變化；（6）雖然各種利益均來自特定的個人或團體，但是也不能簡單地認為組織目標就是這些現(xiàn)存利益之間的談判與聚合的結(jié)果，在各利益體的互動過程中，完全有可能產(chǎn)生出新的利益；（7）支配同盟成員中可能還會有組織正式邊界以外制約組織的制憲機構(gòu)和“利害相關(guān)者”或者他們的代表。（四）影響支配同盟規(guī)模與構(gòu)成的因素1．參與者與利害相關(guān)者（1）所有者和管理者。所有者的利益與管理者的利益之間可能會存在分歧。（2）勞動者。組織離不開執(zhí)行資源轉(zhuǎn)換工作的工人的技能與精力。（3）邊界角色。希克森——個人或子單位的權(quán)勢大小與他們與工作流中心的距離、是否容易被替代和處理重要的不確定性來源的能力有關(guān)。（4）外部行為者：行動者可能從正式安排的角度并不屬于組織，但是擁有足夠的力量改變對組織有重大影響的公共政策。人們發(fā)現(xiàn)組織的外部條件與內(nèi)部權(quán)力分布存在著聯(lián)系。2．資本的種類（1）所有者的權(quán)力來自金融資本：財產(chǎn)所有權(quán)、現(xiàn)金、投資、信用等。（2）管理者和工人的勢力的基礎(chǔ)則是人力資本：他們的個人素質(zhì)與技能、教育和經(jīng)驗等。（3）在某種程度上，管理者特別是那些占據(jù)邊界角色的管理者的權(quán)勢還來自社會資本。普特納：促進有利于雙方的協(xié)調(diào)與合作的各種組織屬性，例如網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范、信任。社會資本提高物質(zhì)資本和人力資本的投資收益。（4）文化資本布爾迪厄：那些創(chuàng)造聲望知識和培育特殊品味及話語模式的社會群組的勢力（制度學派最先使用）3．同盟的規(guī)模加爾布雷斯：現(xiàn)代公司體制最根本的一個組織特征就是，從一個人有權(quán)支配整個企業(yè)的企業(yè)家模式向權(quán)力高度分散、更加扁平的結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。湯普森：組織中權(quán)力職位的數(shù)量以及支配同盟的規(guī)模受組織技術(shù)的特點和任務(wù)與制度環(huán)境的雙重影響克羅澤、希克森：技術(shù)和不確定性越大和組織環(huán)境中不確定性的來源越多，組織內(nèi)的權(quán)勢基礎(chǔ)和形式就越多，從而支配同盟規(guī)模也就越大4．權(quán)勢的運用：區(qū)分不同組織5．權(quán)力的濫用（1）犯罪：職務(wù)犯罪、公司犯罪（2）腐敗二、有組織的混亂、無定形組織與組織學習（一）決策與結(jié)構(gòu)湯姆森、圖登：（1）組織參與者之間對于系統(tǒng)的目標和所期望的結(jié)果的認識的一致程度；（2）他們對于達成目標的手段和過程中的因果關(guān)系的認識的一致程度。計算模式：最接近于典型的可曾決策機構(gòu)，目標定義明確、可用技術(shù)也相對確定判斷：對于目標存在一致的認識、關(guān)于達成目標的手段卻有爭議的情形下的策略。決策結(jié)構(gòu)依賴充分的討論和專家的判斷。妥協(xié)：參與者對如何達成某些目標的途徑認識一致，或者對于不同手段的結(jié)果看法相同，但是對于選擇哪種方案存在分歧（羅伯特議事規(guī)則）超凡領(lǐng)袖：既沒有對目標的一致認識，也沒有對手段的一致看法。1．有組織的混亂強調(diào)決策過程的模糊性維克：個體決策者的認知能力和精力有限；外部條件對可選方案的約束和對可能結(jié)果的影響往往被忽略；決策者的抉擇可能并不導(dǎo)致組織的行動（垃圾桶）。2．動蕩的環(huán)境（1）組織缺乏清晰明確目標的原因是所處環(huán)境某種程度的不穩(wěn)定性。（2）在不穩(wěn)定環(huán)境下運行的組織的目標結(jié)構(gòu)中還是能夠發(fā)現(xiàn)一些一致性成分的。（3）與理性系統(tǒng)模型不同，學習模型不認為目標是穩(wěn)定的，而是假定目標可以改變，許多抉擇并非在預(yù)先設(shè)定的意圖指引下作出，因此這些抉擇會導(dǎo)致新目標的發(fā)現(xiàn)。理性系統(tǒng)模型認為技術(shù)是已知的，學習系統(tǒng)則強調(diào)需要根據(jù)環(huán)境的反應(yīng)不斷創(chuàng)新、改造和改進技術(shù)。（4）馬奇：兩類適應(yīng)過程，開發(fā)與探索。開發(fā)指的是充分利用已有知識，兌現(xiàn)在現(xiàn)有機器和技能上的投資。探索則與此相反，主要是尋求新知識和新技能，學習思維和工作的新方式?？紤]的時間跨度越久遠，從開發(fā)向探索的傾斜就越“合理”。（二）目標概念與理論模型格蘭朵瑞：（1）權(quán)變理論的分析家認為組織追求單一或具備一致性的多個目標，有能力調(diào)整自己的能力以適應(yīng)變化的環(huán)境；（2）組織擁有多個有沖突的目標，有各種不同類型的參與者的分析家，這些人往往使用資源依賴理論的模型（組織不僅適應(yīng)環(huán)境，而且會影響環(huán)境或者選擇環(huán)境）；（3）群體生態(tài)論和制度學派，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的惰性，質(zhì)疑權(quán)變理論和資源依賴理論關(guān)于組織適應(yīng)或相應(yīng)環(huán)境的觀點；（4）放棄組織具有固定目標的假設(shè)——有組織的混亂與組織學習。這些組織中的行動者沒有預(yù)定的偏好順序，他們在行動過程中發(fā)現(xiàn)自己的目標。三、控制系統(tǒng)（一）權(quán)力愛默森：權(quán)力有3個方面的屬性，即關(guān)系性、情景型和至少是潛在的倒易型。A對B的權(quán)力與B對自己受A制約的目標的重要性成正比、與B在A—B關(guān)系之外實現(xiàn)這些目標的可能性成反比。個人權(quán)力來自所有他可用于幫助或制約他人實現(xiàn)其目標的資源——金錢、技能、知識、體力和性吸引力。權(quán)力的倒易性——我可能依賴于你的專業(yè)知識，而你則需要通過我聯(lián)系那些你希望影響的人。人際權(quán)力：基于一個人賞罰另一個人的能力與意愿，通過操縱對另一個人而言具有雙重性的獎勵和處罰可能產(chǎn)生的潛在影響。權(quán)力來自一個人對另一個人所控制的資源的依賴，這里的權(quán)力指的是產(chǎn)生影響的潛力。1．非正式群組中的權(quán)力布勞、霍曼斯：權(quán)力結(jié)構(gòu)是一種不平等交換關(guān)系的結(jié)果，隨著一部分人變得越來越依賴他人提供為達到自己的目標所需要的這些服務(wù)，這種不平等關(guān)系愈發(fā)顯著。交換過程就是通過這種不對稱的方式最終導(dǎo)致差異化的權(quán)力結(jié)構(gòu)。費弗——可以成為權(quán)力資源的個人屬性，個人的精力和體力、聚焦個人興趣和精力的能力、對他人和他人的興趣與需求的敏感性、在變化的環(huán)境中的靈活性、面對沖突的容忍能力以及在構(gòu)筑聯(lián)盟和同盟時隱藏自己利益的能力。泰勒——社會認同模型：個人的服從主要源于他們對于自己在群組中地位的興趣?；诰W(wǎng)絡(luò)的分析，強調(diào)權(quán)力來自社會關(guān)系（社會資本）而非個體屬性：誰可以聯(lián)系上誰。2．正式組織中的權(quán)力基礎(chǔ)是個人屬性——能夠用于獎賞或懲罰他人的個體差異。（1）理性系統(tǒng)理論家：正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)在組織運行中的重要作用。權(quán)力結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該做到賞罰權(quán)與責任對等，并按照有利于組織協(xié)調(diào)和控制參與者貢獻的方式分配它們。通過馴化，伴隨權(quán)力差異出現(xiàn)的緊張關(guān)系被消除；組織從尋找承擔高級職位的“超級”個體的壓力下獲得解放；職位占據(jù)者改變時，權(quán)力可以很容易地從一個人手中轉(zhuǎn)交到另一人手中。正式化是從人際控制系統(tǒng)中消除“個人”要素的重要途徑之一。（2）自然系統(tǒng)理論家：任何組織都無法做到控制所有的權(quán)力資源和充分合理地分配職位權(quán)力：A、職位是由人來承擔的，而承擔職位的人具有不同的特征，擁有不同的關(guān)系；B、不可避免地會有一些參與者不按組織設(shè)計者所期望的方式使用分配給其所占職位的資源。（3）控制盒影響力與正式等級體系中的位置正相關(guān)。有些組織成員感受到的來自正式職位的影響比其他組織的成果更大。原因：A、換取服從所需交換的數(shù)量不同；B、組織成員的參與程度不同（從“部分”到全部）；（3）允許低層人員參與決策的程度及擁有其他權(quán)力渠道不同。（二）權(quán)威談?wù)撜敾臋?quán)力就意味著承認存在：（1）由權(quán)力關(guān)系連接起來的一群人或一組職位；（2）支配權(quán)力的分配與實施權(quán)力的反應(yīng)的一套準則或規(guī)則。正當化準則對雙方都有所約束：在被確認為恰當?shù)目刂品秶奶囟ㄏ薅葍?nèi)，上級擁有對下屬更大和更穩(wěn)定的控制，但是他們的權(quán)力也被限制在某些領(lǐng)域里。巴納德稱這個權(quán)力范圍為“中性區(qū)”。權(quán)威就是正當化的權(quán)力，而正當化的權(quán)力則是受準則約束的權(quán)力。1．兩種類型的權(quán)威：認可權(quán)力與授予權(quán)力正式組織的一個重要特征就是對于特定的權(quán)力行使者來說，既有位于其上的人，也有位于其下的人。支持不同權(quán)威系統(tǒng)的準則和信念可能會同時存在。共存的抗衡權(quán)威機制使得個體參與者在面對自認為是不正當?shù)闹噶顣r，能夠“有根據(jù)地抗命”?，F(xiàn)實情形——某些授命控制權(quán)（即來自權(quán)力行使者上級的權(quán)威）并沒有得到認可，也就是說權(quán)力行使者得不到下級的支持。2．結(jié)構(gòu)控制愛德華茲：主要依賴于個人的簡單控制體系會隨時間逐漸讓位于復(fù)雜的、不以個人為基礎(chǔ)的形式，甚至技術(shù)性和科層化的結(jié)構(gòu)。技術(shù)控制及科層控制都是典型的結(jié)構(gòu)控制。權(quán)力差異被納入技術(shù)設(shè)計或職位關(guān)系的規(guī)定，使之成為準則而被接受。對于權(quán)力行使者來說，結(jié)構(gòu)控制有2個優(yōu)點：A、權(quán)力優(yōu)勢被部分地覆蓋；B、擁有結(jié)構(gòu)化權(quán)力的人無須其他動員的手段就能推行其利益，人們會自動地認為這些人“有資格”在影響到他們利益的場合擁有發(fā)言權(quán)。（三）文化1．斯梅爾西奇：組織分析者運用文化概念有兩種不同的方式：作為關(guān)鍵變量（組織擁有的某種東西）或作為本質(zhì)隱喻（組織本身）。2．大多數(shù)分析家從功能主義的角度對待文化變量：沙因3．特瑞斯、拜耶爾：將文化分為實質(zhì)（被稱為意識形態(tài)的共同認可的傾注著情感的信仰體系）和形式（可以觀察到的各種實體，包括文化體成員之間以及向其他人表達、推廣或交流他們的文化實質(zhì)的行動）兩部分。4．為組織帶來競爭優(yōu)勢的“強”文化——具備這樣一些功能的信念體系：能夠幫助組織確立其對于更大系統(tǒng)的持續(xù)義務(wù)的整體使命，能夠為組織的參與者選擇恰當行動提供方向的指導(dǎo)方針，能夠讓成員了解組織對他們的期待并愿意為此作出貢獻的意義和認同依據(jù)。5．由于具有內(nèi)化的特點，文化控制下的個體參與者可能會對自己或同事提出無限制的要求，從而造成權(quán)力的濫用。在一個提倡多元性和民主制度的社會里，人們擔心這種對于特定組織的高度承諾。6．此外，還有一些組織文化學者關(guān)注文化的差異性和多樣性。四、關(guān)于權(quán)力的批判理論和后現(xiàn)代觀點（一）批判理論西方主流組織理論：現(xiàn)存的安排是一種“正式的、正當?shù)暮凸δ苄缘臋?quán)威結(jié)構(gòu)，而不是一種統(tǒng)治結(jié)構(gòu)”。批判理論：認為組織是一個剝削其他階級的統(tǒng)治系統(tǒng)，是解決利益紛爭的手段而不是協(xié)商與和解的途徑，是強勢者壓制弱勢者的工具。布拉韋、昆達，哈貝馬斯……個體、自然環(huán)境、人際關(guān)系全被商品化了：不是體現(xiàn)內(nèi)在價值的目的，而是可利用、可盤剝的手段與資產(chǎn)。“接受獨斷專橫的權(quán)威，置社會生活于技術(shù)理性之下，保護著一個新的統(tǒng)治集團的利益”（二）后現(xiàn)代主義近年來興起并仍在發(fā)展的一場知識運動。強調(diào)社會世界中象征性和文化性要素的重要性。既然“承認權(quán)力不可能與知識分離，知識就不再具有單純和中立的意義”，權(quán)力與知識的關(guān)聯(lián)不可避免。強調(diào)組織構(gòu)成要素的多樣性。一致化的存在表明了多樣性受到壓制，一致性一定源于任意的強制性施加。很難看清“后現(xiàn)代的”組織會是個什么樣子：似乎應(yīng)該支持多樣性、多元化和含糊性……后現(xiàn)代主義者的貢獻——顛覆或挑