試談測量企業(yè)文化的有效工具(編輯修改稿)
2025-07-19 19:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的測量工具很實(shí)用，并且通過四個工具檢測，不但從不同方面來測量組織文化，而且還能確保測量準(zhǔn)確。 （六）OCI量表 Cooke和Lafferty（1983）認(rèn)為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價(jià)值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來評價(jià)組織文化，并指出有12類標(biāo)準(zhǔn)和期望可以測出三類文化。影響組織成員思考和行動的12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰（Normativebeliefs）和分享行為期望（Sharedbehavioralexpectations），涉及到他們的動機(jī)、績效、滿意和壓力。標(biāo)準(zhǔn)化信仰是指，個人認(rèn)識到當(dāng)作為一個特定團(tuán)體或組織中的成員時(shí)，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團(tuán)隊(duì)或組織成員普遍持有的標(biāo)準(zhǔn)化信仰（CookeSzumal，1993）。12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰和分享行為期望是：接受成員（Affiliative）、認(rèn)可（Approval）、慣例（Conventional）、依賴（Dependent）、避免（Avoidance）、反對（Oppositional）、權(quán)力（Power）、競爭（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成功（Achievement）和自我實(shí)現(xiàn)（SelfActualization）等。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動防御文化。 Cooke和Lafferty（1983）設(shè)計(jì)了組織文化清單（theOrganizationalCultureInventory，OCI），OCI量表可以測量當(dāng)前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計(jì)分版，由96個題項(xiàng)組成；另一個是手工計(jì)分版，由120個題項(xiàng)組成。每類標(biāo)準(zhǔn)和期望都由大約10個題項(xiàng)測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點(diǎn)量表法衡量（1=一點(diǎn)也不，5=完全是），測量人們認(rèn)為的契合程度和期望程度（CookeRousseau，1988）。 OCI被廣泛運(yùn)用，并被實(shí)踐證明是可靠的（AcumenInternational，2000）。Cooke和Szumal（1993）分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)三類可靠性（internalconsistency，interrater，andtestretest）和兩類有效性（constructandcriterionrelated），結(jié)果均較好。但CookeandSzumal（1993）也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。 OCI量表是可以用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識別什么地方需要變革、進(jìn)一步觀察文化變革、評價(jià)文化變革的結(jié)果、管理差異和跨國關(guān)系。OCI量表幾乎可以適用于所有組織。 ?。ㄆ撸㏄ost和Coning的研究 ?。?997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。Post和Coning準(zhǔn)備設(shè)計(jì)問卷時(shí)，通過文獻(xiàn)回顧鑒別出114個文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降到15個。這15個維度是：文化管理（Culturemanagement）、顧客導(dǎo)向（Customerorientation）、面向變化的部署（Dispositiontowardschange）、員工參與（Employeeparticipation）、目標(biāo)明晰（Goalclarity）、人力資源導(dǎo)向（Humanresourceorientation）、組織識別（Identificationwiththeorganization）、有權(quán)者的地位（Locusofauthority）、管理風(fēng)格（Managementstyle）、組織重點(diǎn)（Organizationfocus）、組織綜合（Organizationintegration）、績效導(dǎo)向（Performanceorientation）、回報(bào)導(dǎo)向（Rewardorientation）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（Taskstructure）等。 早期此問卷包含225個問題，需要回答者花費(fèi)大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個問題，僅需要15分鐘回答。問卷的每個題項(xiàng)有正面或負(fù)面的陳述，根據(jù)回答者對組織情況的判斷，用七分量表法衡量。正面陳述的分?jǐn)?shù)加上負(fù)面陳述的分?jǐn)?shù)的負(fù)值，得到每個維度的總分。 Post和Coning通過因子分析，發(fā)現(xiàn)此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個可能被考慮到的缺點(diǎn)是缺少問卷分?jǐn)?shù)的解釋，單個維度的計(jì)分結(jié)果僅提供很少的說明。最初Post和Coning是為特定的組織框架設(shè)計(jì)此工具，而事實(shí)上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織。 ?。ò耍㎡CS量表 Glaser、Zamanou和Hacker（1987）開發(fā)了組織文化測量量表（OrganizationalCultureSurvey，OCS），該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測量量表，在調(diào)查過程中，可以與其它測量技術(shù)結(jié)合，如關(guān)鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS量表主要測量組織文化的六個組成部分：合作——沖突（teamworkconflict）、氛圍——士氣（climatemorale）、信息流（informationflow）、包含（involvement）、監(jiān)督（supervision）和會議（meetings）。 OCS量表有62個題項(xiàng)，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。開始時(shí)要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點(diǎn)和規(guī)定的時(shí)間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項(xiàng)都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個題項(xiàng)，因?yàn)槿绻}項(xiàng)可由其它子量表中的題項(xiàng)預(yù)測出時(shí)就將其刪除。為了評價(jià)OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項(xiàng)。這些題項(xiàng)提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。 Falcone認(rèn)為，可以運(yùn)用此量表來幫助組織建立特定時(shí)期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問題。但是
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