試談測量企業(yè)文化的有效工具-wenkub.com
2025-06-19 19:20 本頁面
【正文】 但是成功的量表必須經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠。 北京大學(xué)光華管理學(xué)院根據(jù)案例實證分析的結(jié)果，設(shè)計了由34道題項組成的量表，該量表采用七個維度：人際和諧、公平獎懲、規(guī)范整合、社會責(zé)任、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新和關(guān)心員工成長。鄭伯壎（1993）對這9個維度進行因子分析后，發(fā)現(xiàn)可得到兩個高階維度：外部適應(yīng)價值（包括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真）和內(nèi)部整合價值（包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團隊精神）。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。運用此量表，McDermott和Stock（1999）建議成功運用技術(shù)需要靈活與控制混合的文化，Marianne和Kenneth（2002）認(rèn)為績效高的工廠采用平衡靈活和控制的文化。一共有36個題項，每個題項是一句陳述句，判斷所在組織是否相符，符合選T，（2003）運用此量表來研究組織文化與全面質(zhì)量管理的關(guān)系。隨著定量研究的發(fā)展，如何測量組織文化成為關(guān)鍵。量表分成三組，每組10道題，共30道題，每道題是一句陳述句。 ?。ㄊ㎏rumbholz和Maiden的研究 Schein（1992）用十個維度區(qū)別不同組織的組織文化：組織規(guī)范、贊同組織價值觀、正式的哲學(xué)、規(guī)劃、氛圍、思考習(xí)慣、成員精神模式和語言范例、成員共享的意圖、成員具有的技能、組織基礎(chǔ)象征。 為了評估這三種文化，Wallach（1983）設(shè)計了一個有效的測量量表?？梢杂妹半U、成果導(dǎo)向、創(chuàng)新、壓力的、激勵的、挑戰(zhàn)、有事業(yè)心的、有動力的來描述創(chuàng)新文化?？梢杂贸绦虻?、結(jié)構(gòu)的、秩序的、規(guī)則的、確定的、固化的、權(quán)力導(dǎo)向來描述官僚文化。 （十一）Wallach的研究 分析前人的研究，Wallach（1983）認(rèn)為組織成員共享的價值觀、規(guī)范和信仰可以通過官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來描述，這些文化相互獨立。但通過研究發(fā)現(xiàn)，6個因素比5個因素更好，又將該量表重新分成6個部分：顧客（8個題項）、人力資源實踐（8個題項）、公司識別（3個題項）、績效和行為標(biāo)準(zhǔn)（2個題項）、公司公民職責(zé)（3個題項）、溝通（5個題項）。 許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O‘Reilly等人的維度研究（Kevin，GraemeandRobert，2004），這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars，1994）。在自模的方法中，測量對各種價值觀的偏好，回答者要求要么把一組價值觀分等級排列，要么選擇一個價值觀而以犧牲其它價值觀為代價的強迫選擇。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。為了評價OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項。開始時要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通過故事來解釋他們的感受。最初Post和Coning是為特定的組織框架設(shè)計此工具，而事實上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織。問卷的每個題項有正面或負面的陳述，根據(jù)回答者對組織情況的判斷，用七分量表法衡量。 ?。ㄆ撸㏄ost和Coning的研究 ?。?997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。Cooke和Szumal（1993）分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗三類可靠性（internalconsistency，interrater，andtestretest）和兩類有效性（constructandcriterionrelated），結(jié)果均較好。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計分版，由96個題項組成；另一個是手工計分版，由120個題項組成。分享行為期望是指，一個團隊或組織成員普遍持有的標(biāo)準(zhǔn)化信仰（CookeSzumal，1993）。 Goffee和Jones設(shè)計的測量工具很實用，并且通過四個工具檢測，不但從不同方面來測量組織文化，而且還能確保測量準(zhǔn)確。此步是為了確認(rèn)是否已正確辨識文化。每道題是一句陳述句，用五分量表法（1=非常不同意，5=非常同意）判斷。每個維度的得分范圍從12分到60分，以36分作為分界線，根據(jù)兩個維度的得分確定是哪類組織文化。因此，他們設(shè)計了四種工具來評估組織文化。 ?。ㄎ澹〨offee和Jones的研究 （1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，以社交性為縱軸，以團結(jié)性為橫軸，將立方體的一面劃分成四個部分，每個部分代表一類文化。采用五分量表法（1=過去十年間存在很強的強力型組織文化，5=過去十年間組織文化力量薄弱或沒有），此外，還可選擇“不確定”。 為了測量組織文化，Kotter和Heskitt設(shè)計了測量組織文化力量指數(shù)的量表。策略合理型組織文化，是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化。由于測量時采用百分位數(shù)和四分位數(shù)，要在基準(zhǔn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上比較測得的數(shù)據(jù)，因此，建立數(shù)據(jù)庫是關(guān)鍵。 Denison在15年中對1000多家組織調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（DenisonandMishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過36542份數(shù)據(jù)進行了驗證。每個象限三等分，12個扇形分別對應(yīng)12個指標(biāo)。每個題項均是陳述題，用五點量表法（從1=強烈不贊同到5=強烈贊同，此外還可選擇“不適用”）表明同意或不同意的態(tài)度。四個文化特性不是獨立的，而是共同對經(jīng)營業(yè)績起作用。楊宜音（1998）認(rèn)為，Hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統(tǒng)一和可以進行實證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來，將不易操作化的文化變量操作化。Hofstede（1990）認(rèn)為由價值觀和實踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。 （二）Hofstede的研究 Hofstede（1990）通過收集遍布50多個
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