【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)根據(jù)血緣關系或親緣關系的遠近形成的企業(yè)文化氛圍也破壞著員工的心理契約。 民營企業(yè)心理契約管理有效性分析現(xiàn)階段很多企業(yè)已經(jīng)意識到心理契約管理對企業(yè)自身發(fā)展的重要意義，并逐步將其納入到正式的人力資源管理范疇之內(nèi)，但實際效果卻相差很大，相當多的企業(yè)心理契約管理效果不理想主要表現(xiàn)為，在企業(yè)實施了心理契約管理后，員工工作態(tài)度、工作績效和對企業(yè)的忠誠度方面進步不明顯，甚至還利用企業(yè)對某些義務和責任的承諾去損害企業(yè)。 心理契約管理有效性的涵義心理契約的管理效果，主要指:(1)組織兌現(xiàn)了心理契約所承諾的責任和義務后，員工進步的全面性程度及其在各個方面的縱向提升水平；(2)在其他投入不變的條件下，企業(yè)經(jīng)營效益水平有較大幅度提高。心理契約要求組織員工雙方在心理契約履約方面都有具體的責任和義務，企業(yè)履約是為了使員工能更好地履行心理契約中應盡的職責與義務，使企業(yè)經(jīng)營效益提高。從員工方面來講，員工在企業(yè)不斷履約的過程中，也應該相應履約。 影響民營企業(yè)心理契約管理有效性的因素如果企業(yè)進行心理契約管理的效果不佳，問題可能不在于心理契約本身，而在管理方法和過程中出現(xiàn)了問題。一般而言，有以下幾種原因:(1) 盲目激勵或錯位激勵。有些民營企業(yè)的經(jīng)營者或人力資源部門很想樹立以人為本，以激勵為主的管理形象，于是制定了很多獎勵條例，并且放寬獎勵條件，結果員工對企業(yè)期望值越來越高，對受獎所需付出的努力的心理要求越來越低。另外一種情況是企業(yè)并沒弄明白員工在每一工作階段心理契約中所期待的是哪種或哪些激勵，于是在履行心理契約時，其激勵的具體方面與員工的期待不相符，這種激勵充其量只能對員工的努力程度起保健作用，也就是說，不能真正起到促進與激勵作用。而在企業(yè)看來，自己對每位員工都履行了心理契約，殊不知這種履約行為是沒有效果的。(2) 員工認識上的偏差。在全社會存在嚴重浮躁心理的組織外部環(huán)境中，員工在經(jīng)濟收入增長和事業(yè)發(fā)展上，普遍存在著急于求成的心理，特別是民營企業(yè)一貫以高工資來吸引員工，在這種心理的強烈支配下，員工對企業(yè)付出一些努力之后，就設想企業(yè)能給予很多的回報，當現(xiàn)實情況與內(nèi)心的期望有很大的距離時，就主觀認定企業(yè)在毀棄心理契約，于是怨氣沖天，此時企業(yè)在員工心目中幾乎是一無是處，即“期望越高，失望越大?！?3) 企業(yè)外部環(huán)境的急劇變化。由于市場競爭激烈程度加深，企業(yè)經(jīng)常處于經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)間兼并收購重組、中層管理者大換班等變化之中，特別是民營企業(yè)遭受的風險更大。在這些變化中，員工隊伍，尤其是企業(yè)中的知識員工的穩(wěn)定性，要強于企業(yè)中的中高層管理人員的穩(wěn)定性，而新的企業(yè)中高層管理人員由于各種原因，可能會使企業(yè)在心理契約的履行過程中出現(xiàn)中斷或改變契約內(nèi)容的情況，這自然會引起員工的不滿。(4) 企業(yè)與員工信息不對稱。不少企業(yè)與員工在心理契約的內(nèi)容方面并沒有深入溝通，很多話雙方也講得很含糊，員工出于自身因素考慮，也不會向企業(yè)追問具體的細節(jié)，盡管在講話的當時，雙方己經(jīng)意會，但雙方畢竟沒有將有關具體的權利、責任、義務擺到桌面上來，更沒有就這些權利、責任和義務的合理性、可行性等進行討論和磋商。隨著時間的增加，企業(yè)與員工雙方在心理契約具體方面的理解就更變得信息不對稱了。在這種情況下，企業(yè)即便是誠心履約，也會導致員工的不滿或者履約錯位。 民營企業(yè)必須重視心理契約 民營企業(yè)容易忽視心理契約是一種通病，因為其更多的是關注經(jīng)濟契約，注重用經(jīng)濟來吸引和激勵員工，實際上，從深層次看，心理契約的構建對于民營企業(yè)人力資源體系的構建和發(fā)展、企業(yè)效益的提升有著深遠的意義。 幫助員工樹立正確的價值觀大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)員工在追求物質(zhì)利益的同時，更大程度上追求的是對其價值的證明。對他們最有力的激勵是對其價值觀的報償，通過企業(yè)理念和價值觀來吸引并留住員工的全力以赴的精神，幫助其從心理上認同和接受企業(yè)文化，并心甘情愿的為企業(yè)工作，這些靠經(jīng)濟契約難以達到。另外，民營企業(yè)講究的是能者居上，重視的是員工個人的能力的發(fā)揮及最終員工能為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，應杜絕的是搞個人主義、小集體主義等，所以，企業(yè)應該向員工傳達這一點，幫助其樹立正確的價值觀，使其認真工作，通過出色的工作來獲取更多的利益。 挖掘管理和技術人員的潛能管理、技術工作創(chuàng)造性，自主性很強，在專業(yè)范圍內(nèi)擁有很大的自主權，一紙契約無法對專業(yè)要求進行說明，也不可能體現(xiàn)管理、技術工作的創(chuàng)造性特點，所以，必須著力營造干事創(chuàng)業(yè)的心理氛圍，讓其有一種創(chuàng)業(yè)的激情和動力，會使得管理、技術人員不僅能夠更好地發(fā)揮專業(yè)領域內(nèi)的經(jīng)驗、知識、管理、技術才能，而且能夠激發(fā)其靈感、提升其科研能力。 提高員工工作滿意度和組織忠誠度人并非冷冰冰的沒有感情的機器，他們的感覺和對環(huán)境的評價都帶有情緒成分，他們的努力程度受情緒影響很大。從成就目標定向來看，管理、技術人員對自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力方面持有一種隱含理念。他們受過一定教育，情感比較成熟，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的動機很強。當他們管理、技術心理期望得不到滿足，就會有較為強烈的情緒反應，譬如消極怠工或者離職，所以，要從員工個性出發(fā)，滿足其職業(yè)發(fā)展的心理需求，提高其工作滿意度和組織忠誠度。[11] 提升企業(yè)管理效益管理的目的就是要在組織內(nèi)產(chǎn)生利潤，在給定的資源約束條件下，以最小的成本獲得最大收益。就民營企業(yè)引進管理、技術人員而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技術人員引進后忽視其心理期望，仍會流失，這就大大增加了民營企業(yè)的成本(比如協(xié)調(diào)成本、聲譽成本、重新組織招聘的成本)使企業(yè)得不償失。然而多數(shù)民營企業(yè)，重視勞動契約的管理，如管理、技術人員進廠時要簽訂有幾年以上服務期的協(xié)議，管理、技術入股協(xié)議，很多待遇直接跟服務期掛鉤等。這些規(guī)定盡管在短期內(nèi)起到了一定程度的穩(wěn)定軍心的作用，但從長遠來看，民營企業(yè)未能兌現(xiàn)給予管理、技術人員的人文關懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。這種破壞過程往往是主觀性的體驗，有時并不一定表現(xiàn)出來，但其產(chǎn)生的負面影響卻不容置疑。因此，從管理效益看，必須重視民營企業(yè)員工的心理契約，使得人力資源管理產(chǎn)生正的外部效應。3. 在人力資源管理中構建和維護良好心理契約的對策 基于心理契約的招聘策略招聘是企業(yè)與員工正式接觸的第一道關口，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)，在招聘的各個環(huán)節(jié)構建有效的心理契約也是提升員工滿意度的有效方法之一，所以民營企業(yè)在招聘時應注意構建企業(yè)與員工之間的心理契約。 為應聘者提供真實的工作預覽在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方設法將自身推銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些不合實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方設法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結果。雖然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當員工進入組織后，如果雙方都發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調(diào)整，當出現(xiàn)難以調(diào)整的時候，沖突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，要為員工提供真實的工作預覽。真實的工作預覽，即在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息、不隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務以及包括員工所關心的熱門問題，諸如工作環(huán)境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示，使員工心中形成正確、良好的心理契約。提供真實的工作預覽可以建立有效的心理契約進而提升員工的工作滿意度。 選擇客觀合理的面試方法企業(yè)在招聘中可以將心理測試和目標化面試的結合使用。由于這兩種方法的客觀性，一方面可以留給應聘者招聘方公平、公正的印象，一旦締結經(jīng)濟契約和心理契約，將增強契約的信賴度；另一方面這兩種方法的結合使用也可以科學、合理的認知應聘者，把合適的人安排到合適的崗位上，有利于員工更加主動、自覺地履行自己的職責，有利于心理契約締結的有效性，提升新員工對工作的認同度。在面試中，通過一步步地發(fā)問，讓他自己更加清楚地認識到自己的優(yōu)勢和不足。這樣，既可以提高新員工的績效，又能使新員工客觀的了解自身能力，在以后工作中冷靜地看待問題和處理問題，并提高員工工作滿意度。寶潔公司招聘新人時，會通過一套完善的測試手段全面衡量應聘者的領導素質(zhì)及解決問題的能力，使所聘員工在最大程度上接近公司用人指標，便于進一步培養(yǎng)使用，這樣員工與企業(yè)易真正達成“心理契約”。當