【文章內(nèi)容簡介】 是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通 ㈠群體決策優(yōu)點：①提供比個體更為豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過程的民主化缺點：①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產(chǎn)生個人傾向④對決策結(jié)果的責(zé)任不清。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 ㈡人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。溝通風(fēng)格與個性有關(guān)。決定溝通風(fēng)格的另一重要方面是溝通環(huán)境。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色（亨利明茨伯格）二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素㈠領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：1 內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 創(chuàng)造性 4 領(lǐng)導(dǎo)動機 5 隨機應(yīng)變能力管理者的領(lǐng)袖魅力：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境敏感。 ㈡領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論①費德勒的權(quán)變模型 任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。②領(lǐng)導(dǎo)情境理論 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。③路徑—目標理論 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型㈢領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。某些個體、任務(wù)、組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)指標：信度、效度、難度、標準化和常模信度越高，測驗越可靠。二、心理測量與人力資源管理心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章　人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)　人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè) ㈠人性內(nèi)容及特征人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。㈡人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人性假設(shè)主要觀點管理措施經(jīng)濟人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進取心，受人引導(dǎo)；③以我為中心，無目標與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點是完成生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制； ④員工的責(zé)任是干活，管理是少數(shù)人的事情；社會人①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感； ③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現(xiàn)人”（Y理論）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導(dǎo)和自我控制力；③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受； ④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力；⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結(jié)合；①重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于將要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作； ③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵；復(fù)雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一； ③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當予以正確的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。二、以人為本的管理思想 ㈠人本管理的含義 所謂人本管理，即以人為根本的管理。企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。㈡人本管理原則 1 人的管理第一 2滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 4以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。和諧的人際關(guān)系。員工個人和組織共同發(fā)展㈢人本管理的機制：動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制。 三、人力資本理論 ㈠人力資本基本概念人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有時效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。 ㈡人力資本投資人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：主體結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、時間結(jié)構(gòu)教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本人力資本投資支出——培訓(xùn)投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。人力資本流動投資的成本：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動 四、人力資本投資的收益率 ㈠私人收益與私人收益率 影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策㈡社會收益與社會收益率 分類：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益 社會收益是社會收益與投資總成本的比例。影響因素：投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系、宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策、人力資本投資類型㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。二、人力資源開發(fā)的理論體系包括心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。開發(fā)人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 職業(yè)開發(fā)意義：①有助于對員工進行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開發(fā)主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動⑵促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動⑶為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動 ②個人的作用③外部機構(gòu)作用組織開發(fā)在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。環(huán)境開發(fā)人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括：社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 ㈠人力資源的一般特點人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性㈡人力資源管理的基本概念人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。㈣人力資源管理的地位與作