【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（二）對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。行為描述面試的運(yùn)用： 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能與時(shí)期未來(lái)的行為 B. 說(shuō)合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試：簡(jiǎn)稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無(wú)效的，即確定期望的行為模式，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ①簡(jiǎn)歷并不能代表本人②工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要③不要忽視求職者的個(gè)性特征④讓應(yīng)聘者更多地了解組織⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者⑦關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）⑧慎重做出決定⑨考官要注重自身的形象招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉：1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問(wèn)題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 類型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無(wú)薪假期（或者縮短工作時(shí)間）n 裁員裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策針對(duì)特殊群體的招聘政策[一]禁止未成年人就業(yè)的法律★1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》★《勞動(dòng)法》第15條[二]照顧特殊群體就業(yè)的政策★《勞動(dòng)法》第13條——婦女★《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩恕铩睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族★《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）[三]招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定☆1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條☆1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序⑴人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記⑵外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主⑶外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函⑷錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料⑸勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑹勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑺外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑻離境前繳納相關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5． 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國(guó)人的審批1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供：5． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明6． 聘用意向書7． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告8． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明9． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明10． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：①年滿18周歲，身體健康②具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷②無(wú)犯罪記錄③有確定的聘用單位③持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件入境后的工作必須：①申請(qǐng)就業(yè)證②申請(qǐng)居留證離 職 面 談員工離職的原因分析●個(gè)人原因〈內(nèi)因〉●組織內(nèi)部原因〈外因推力〉●組織外部原因〈外因拉力〉（一）個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問(wèn)題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。離職面談的內(nèi)容和技巧離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。離職面談的技巧：①離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）②離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）③離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)①快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）②保密（為員工改變主意留有余地）③為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂(lè)趣。（三）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長(zhǎng)階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證第三章 培訓(xùn)與開發(fā)建立培訓(xùn)制度起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。具體培訓(xùn)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（2）制度解釋（二）入職培訓(xùn)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（2）制度解釋（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（2）制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。（2）制度解釋（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：（1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方（2）制度解釋（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：（1）制度內(nèi)容（2）制度解釋。規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受培訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受培訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。依據(jù)以上原則制定出切實(shí)可行的企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。制定培訓(xùn)規(guī)劃制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估?？疾靻T工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見識(shí)為目的。（二）員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。員工發(fā)展規(guī)劃的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：（1）整體發(fā)展計(jì)劃。（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃（3）部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃（3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。確定培養(yǎng)對(duì)象運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書或任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長(zhǎng)期性需求）根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則：（1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 .... 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 .. 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問(wèn)., 加入