【正文】 。薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資新型的薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬外，還有長期激勵(lì)薪酬，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成等。新型的薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬外，還有長期激勵(lì)薪酬，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成等。適用：各種類型的企業(yè)。（4） 組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。（2） 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn) ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：（1） 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動(dòng)績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。但不易控制總體的人工成本。崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（3）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。薪酬管理的原則：（1）對(duì)外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬 ；（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 （4）對(duì)成本具有控制性原則——同企業(yè)的財(cái)力相適應(yīng)。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長。（4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。:優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：適用范圍較小。（4）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。績效考評(píng)的方法（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。查明產(chǎn)生差距的原因：各級(jí)主管會(huì)同考評(píng)者，一起查找產(chǎn)生差距的真正原因，不斷改進(jìn)以提高績效。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比?？冃嬲効冃嬲劦姆N類：（1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評(píng)面談（4）績效總結(jié)面談績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性績效改進(jìn)的方法分析工作績效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比?？冃Ч芾淼目荚u(píng)階段考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，部門經(jīng)理應(yīng)作必要的指導(dǎo)，和有關(guān)人員交換意見，以促進(jìn)員工工作績效提高。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進(jìn)工作，完成績效考核目標(biāo)。③監(jiān)督第三。②計(jì)劃第二?？冃Ч芾淼膶?shí)施階段績效溝通與管理：①目標(biāo)第一。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為?？己诵?biāo)有三類：u 特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。績效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：(1) 上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%(2) 同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3) 下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。第四章 績效管理績效管理的準(zhǔn)備階段績效考評(píng)方法的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性績效考評(píng)的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通過個(gè)人與組織績效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶與市場調(diào)查等指標(biāo)來考察。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來獲得。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的層次在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）易于控制（4）成本較低。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來許多新的觀念（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)（5）課程演示與試驗(yàn)（6）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)管理——選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) （2）虛擬培訓(xùn)制定培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。 內(nèi)容真實(shí)；216。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專題講座法、研討法（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等（6）基本能力的開發(fā)方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等（4）與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等（2）以解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個(gè)人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析（2）在職員工的培訓(xùn)需求分析。 .... 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 .. 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問., 加入 ..必要時(shí)可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)意（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)（3）概述需求分析實(shí)施的方法和過程（4）闡明分析結(jié)果（5）解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見（6）附錄。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿