【正文】 —《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。第二部分 建立培訓(xùn)制度一、 什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績(jī)效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來分析員工的表現(xiàn)。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。 9 CD。7 ABD。5 ABCD。 3 ABC。請(qǐng)問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。1簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問題。簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對(duì)比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ）A 高級(jí)人才B 中下級(jí)人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計(jì)劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測(cè)試相對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會(huì)的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ）7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ）8 PAQ法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ）9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ）四、問答題簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。 既要充分放手，又要有效制約216。 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)216。 以誠(chéng)留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要216。 支付高工資216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。（四） 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)216。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5． 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的。 《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定216。 《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩?16。 《勞動(dòng)法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策216。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間）n 裁員裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少216。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（BT） 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 面試目的不明確216。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素178。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平178。 充分了解自己所關(guān)心的問題178。 又從分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件178。（2）心理測(cè)試應(yīng)注意的問題l 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l 要有嚴(yán)格的程序l 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段面試評(píng)價(jià)階段結(jié)束面試階段（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者178。心理測(cè)試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型特 點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。 約定雙方權(quán)利，義務(wù)216。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用216。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大進(jìn)入角色慢。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘6．收集應(yīng)聘者資料。4．選擇招聘方法。2．分析招聘人員特點(diǎn)