【正文】 及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。、整理、發(fā)布。n 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。(二)招聘需求信息的整理。216。216。216。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。1．目標(biāo)。 （1）準(zhǔn)備階段?！? 制定總體實(shí)施方案。（2）實(shí)施階段。◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。（3）結(jié)果形成階段?！? 形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范?！? 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)。3．方法的選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。4．工作說(shuō)明書(shū)。（2） 編寫要求：216。216。216。（二） 任職資格的確立。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。二．招聘程序。（在此，取招聘程序的廣義定義。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段 （1）準(zhǔn)備階段。u 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。（2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟：u 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。u 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告（二）招聘人員策略。 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹(shù)立高效的組織形象。1．分析招聘要求。3．確定招聘來(lái)源。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。（二）招聘來(lái)源分析。對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察216。 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇178。 雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣178。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1． 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí) （1）心理測(cè)驗(yàn)的類型l 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力）l 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF)l 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效 Holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡(jiǎn)稱RIASEC。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平178。 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待178。 決定是否愿意來(lái)該單位工作等178。 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等178。 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三) 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)216。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件216。 偏見(jiàn)影響面試第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。216。 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 類型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。 1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》216。 《勞動(dòng)法》第13條——婦女216。 《民族區(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族216。 1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國(guó)人的審批1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供：1． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明2． 聘用意向書(shū)3． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告4． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明5． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無(wú)犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請(qǐng)就業(yè)證8． 申請(qǐng)居留證（參見(jiàn)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書(shū)面申請(qǐng) 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對(duì)審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施216。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂(lè)趣）216。成長(zhǎng)階段 適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)衰落階段適當(dāng)以福利等方法疏導(dǎo)面臨的問(wèn)題（三） 困難組織的留人措施216。 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)216。 既要講人情，又要有制度保證練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 儲(chǔ)備人才 D 獲得組織所需人才組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行 D 兩者無(wú)必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測(cè)驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問(wèn)卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。簡(jiǎn)述人員配置狀況分析的主要因素。工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容包括哪些？簡(jiǎn)述崗位勝任能力分析的主要步驟。簡(jiǎn)述獵頭公司的工作程序。簡(jiǎn)述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。1簡(jiǎn)述招聘?jìng)溥x方案的選擇。1簡(jiǎn)述員工離職的辦理程序。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開(kāi)”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。 2 ABCDE。 4 ACDE。 6 CDE。 8 ABCD。 10 AB三、判斷題1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò)第三講、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過(guò)程。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。圖表如下： 需求評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施組織分析任務(wù)分析人員分析確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施建立效標(biāo)評(píng)價(jià)模式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。簡(jiǎn)單的說(shuō)，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰(shuí)需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過(guò)程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過(guò)程。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力