【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 由。第二，企業(yè)人的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和企業(yè)的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。第三，作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。3．如何確定培訓(xùn)的需要？答案要點(diǎn)：首先是將需要分為一般需要和特殊需要。然后再歸納決定需要方式的精確性高低。在決定一般需要而精確性要求較小時(shí)，可采用，一般調(diào)查、未來(lái)趨勢(shì)研究和要他人提供意見(jiàn)等方法這三種方法雖然精確性較小，但仍可用來(lái)擬定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃及目標(biāo)。一般調(diào)查包括兩方面：一是調(diào)查研究他人做哪些培訓(xùn)，二是對(duì)自己的員工進(jìn)行調(diào)查，以了解目前組織內(nèi)部最需要的培訓(xùn)是什么?哪些員工最需要或想培訓(xùn)?對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的研究，可以從科技的進(jìn)步、組織的發(fā)展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)及政治變革等方面來(lái)著眼分析。4．我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種？答案要點(diǎn)：我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金或津貼。①計(jì)時(shí)工資。是直接以員工的勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)量作為付給薪酬的依據(jù)，它又可分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資制三種。②計(jì)件工資。是指以員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的工作量，以其勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。⑧獎(jiǎng)金。是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)充形式，其效用是鼓勵(lì)員工再接再厲5。 職業(yè)生涯有幾種發(fā)展策略？電答案要點(diǎn)：為了促進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：(1)尋求職業(yè)發(fā)展咨詢；(2)自我分析練習(xí)；(3)發(fā)展師徒關(guān)系；(4)職業(yè)生涯通路規(guī)劃；(5)注意招聘廣告。四．論述題員工招聘時(shí)應(yīng)如何搞好面試工作？員工招聘時(shí)要搞好面試工作，其過(guò)程及問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：第一，是設(shè)計(jì)面試中要提的問(wèn)題。為得到必要的信息防止出現(xiàn)偏差，應(yīng)由心理學(xué)家參與問(wèn)題的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)注意防止提問(wèn)可能被懷疑是歧視的問(wèn)題。例如問(wèn)婦女有關(guān)照看孩子的問(wèn)題，有關(guān)性別、年齡、民族、殘疾、宗教、種族、膚色及其他可能引起偏見(jiàn)的問(wèn)題。面試人員的準(zhǔn)備應(yīng)使面試過(guò)程有效和使被面試者感到舒服。面試人通常是用人單位的最初代表之一，通過(guò)他們使被試人有交談機(jī)會(huì)，有可能形成強(qiáng)烈持久的對(duì)公司不好的感覺(jué)。如果被試人是職務(wù)的合格候選人，此舉可能會(huì)使此人去干別的工作 第二，是創(chuàng)造親密氣氛。建立親密關(guān)系的擔(dān)子落到面試人身上，只有在一種相互信任和舒適的關(guān)系——一種大大地解除顧慮的關(guān)系才使被試人自然說(shuō)話；但是沒(méi)有一次面試是不緊張的。被試人急于造成討人喜歡的印象?？紤]到這種相互的擔(dān)心，應(yīng)作出努力去減輕雙方常有的恐懼。這可以通過(guò)面試之初設(shè)計(jì)出信任、勝任及關(guān)心的情景達(dá)到第三，是交流信息。面試是交流信息的交談過(guò)程。為了幫助形成融洽的氣氛，同時(shí)獲知被試信息，面試可以從詢問(wèn)對(duì)方有沒(méi)有什么問(wèn)題開(kāi)始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過(guò)被試人所提問(wèn)題對(duì)對(duì)方進(jìn)行判斷。請(qǐng)考慮針對(duì)面試人開(kāi)場(chǎng)白“讓我們從您有什么問(wèn)題要提開(kāi)始”的幾種反應(yīng)，哪一種給您最滿意的印象?第四，是結(jié)束面談。若談?wù)摰膯?wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間已到，面試應(yīng)引向結(jié)尾。此時(shí)非浯言的溝通又變得有用，改變姿勢(shì)，轉(zhuǎn)向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結(jié)束時(shí)間即到。有些面試人以這樣的問(wèn)題結(jié)束：“您最后還有什么問(wèn)題要提?”這是面試人通知申請(qǐng)人面試過(guò)程的下一步，也許是等電話或信件。不管面試者有什么看法，均不能告知面試人是否獲得職位。不僅因?yàn)橐院蟮谋辉嚾丝赡芨硐?，也因?yàn)橄乱徊竭x擇過(guò)程也許會(huì)作出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。第五，是面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人應(yīng)立即記錄求職者回答問(wèn)題的情況以及總體印象。試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)二、選擇題1．A 2．C 3．A 4．B 5．B6．A 7．A 8．A 9．D 10。A2010最新《人力資源管理》期末考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題，“以人為本”的理念是指 ( B )“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” 、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素，尊重群眾意見(jiàn) ，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) ( B ) ，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 ( A ) ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 ( B ) ，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是 ( A )% % % % ( A ) ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式 ( B ) ，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為 ( C ) ，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( D ) ( A ) －西蒙量表 ( B ) ( C ) ( A ) ( A ) ( B ) ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。( A ) ( C ) ( A ) ( A ) ( D )， (A) ( D ) ( B ) ( A ) ( C ) ( C ) ?斯密 27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱( C )。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德?tīng)柗品?D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容( D )。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為( B )。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn) 　　　 D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的( B )的特點(diǎn)。 A．多因性 B．多維性C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性31．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是( B )。A．能力工資制 B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制 D．職務(wù)工資制32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括( A )。A． 試用期限 B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬33. 個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（　A　）提出的。A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國(guó)心理學(xué)家、C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國(guó)學(xué)者施恩教授34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是( D )。A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人”C．“生活人” D．“社會(huì)人”35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為( A )。A． 公平理論 　　　　　　　 B．效用理論Ｃ．因素理論　　　　 Ｄ．強(qiáng)化理論36．在理論界通常將( D )看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉? 配第 B．亞當(dāng)?斯密C．A?馬歇爾 D．舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題，更重要的是通過(guò)(ABCE)進(jìn)行管理 ( ACDE ) ( ABE ) B. 強(qiáng)調(diào)客觀性 . 具有概括性 ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE） (ABDE) 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測(cè)量性 　　　　　D．能動(dòng)性E．可開(kāi)發(fā)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ABC )。A．信息傳播范圍廣　　B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大　D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高　8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)。A．激勵(lì) 　　 B．技能C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì)E．過(guò)程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績(jī)效 　B．員工的崗位C．員工的能力 D．工會(huì)的力量E．員工的工齡10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演　　D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。3. 績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。6．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。9．爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。 簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（３）歸屬和愛(ài)的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自