【文章內(nèi)容簡介】 isco 公司內(nèi)部時，發(fā)現(xiàn)一個充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。 招聘總動員 Cisco 的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才 Cisco 永遠有興趣。在 Inter 世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。 Cisco 在 Inter 領(lǐng)域走得非?？?，以致整個業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上 Cisco 成長的速度。 全面招聘 Cisco 公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對 Cisco每年 60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是 “招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常 Open，沒有定向目標(biāo)。上海有一個網(wǎng)絡(luò)招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。 ”Cisco 公司經(jīng)常到 IT 界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對 Cisco 公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況， Cisco 還是有大概 40％的員工是獵頭公司找來的， Cisco 用獵頭公司招人是從上到下不分職位。 Cisco 還有大概 10％的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進來， Cisco 有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入 Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。 Cisco 的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個點數(shù)，如果員工最后被 Cisco 雇用，則有事成的獎金，這些點數(shù)最后累積折成海外旅游。這是 Cisco 創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。 進入學(xué)校培養(yǎng)員工 Cisco 的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨當(dāng)一面，所以對應(yīng)屆畢業(yè)生使 用得比較少。 Cisco 從 1999開始在一些大學(xué)設(shè)立有一個虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（ NetworkingAcademy），通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉 Inter 環(huán)境，而且對學(xué)生有一個筆試的 CCNA 認(rèn)證，讓學(xué)生對 Inter 有個基本的了解。 Cisco 在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。另外 Cisco 也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為 Cisco 正式的工程師。 Cisco 公司在 1999 年招了 150 人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。 人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) Cisco 招聘 一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因為在 Cisco 每一名員工都是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如 Cisco 的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報告，需較好的表達能力。所以 Cisco 在招聘時考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。 “Cisco 的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是 Cisco 的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提 供好的服務(wù)。 ” 到 Cisco 應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應(yīng)聘者面談，一個應(yīng)聘者進入 Cisco 一般最少要跟 5～ 8 個人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個過程。 一票否決制 1999 年 Cisco 給員工推出一個培訓(xùn)，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個課程。如果這個課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項目的交談，每個負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談記錄，每個人與應(yīng)試者面談后最后有一個評價， Cisco用的是全體通過制， 例如在 8 個負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個人說 NO，那么應(yīng)聘者就沒有機會被錄用。 反問面試員 大量管理資料任你下載 9 Cisco 非常重視面談的開始和結(jié)束， Cisco 強調(diào)面試人員需要一個完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。如果應(yīng)聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長， Cisco 內(nèi)部會針對應(yīng)聘者提出的問題做修正。 Cisco 美國公司做 得更細致，對那些應(yīng)聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。 跟蹤追跡 Cisco 平均一天會收到 50 份求職書，在 Cisco 的人才庫里隨時有一個 250 人的動態(tài)候選人，并有獵頭公司對個別人進行追蹤，知道這個人目前的動向，任何時候都能找到這個人。 Cisco 的人事軟件全世界聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理很多通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)。例如調(diào)整工資、招聘、公司政策發(fā)布，都是通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)的。員工在網(wǎng)上任何時候都能夠得到這些信息。 一個居住網(wǎng)絡(luò)的公司 Cisco 統(tǒng)計過，通常一個應(yīng)聘 者從見面到進入 Cisco 的過程有 5 周， 20xx 年的目標(biāo)是提高到 3 周。如果 Cisco 最后一關(guān)的面試成功，你就是 Cisco 的員工， Cisco 會在 24 小時內(nèi)將工作待遇（ offer）提交出去。Cisco 員工網(wǎng)絡(luò)化管理程度很高，對每個工作有一個描述，并有一個職位代號，如果將新聘員工的代號輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個與之匹配的待遇。如果員工的代號超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會跳出來提示。 關(guān)于獵頭公司 Cisco 將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。另外 Cisco 還會再找一家獵頭公司，專門對個別人進行追蹤。但是獵頭公司的整 體水平還需提升，因為公司的水平和這個項目負(fù)責(zé)人關(guān)系很大，一旦項目負(fù)責(zé)人走了，水平也下去了。 重視人力資源 Cisco 公司 90 年代中期才全面進入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。在美國， Cisco 屬于非常重視人力資源的公司之一， Cisco 總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。 20xx 年， Cisco 公司人力資源工作的重點不再僅僅是招人，而是使人力資源管理成為 Inter 環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者。 在 Cisco 成功需知 一名新員工到 Cisco 后，經(jīng)理會告訴他關(guān)于如何在 Cisco 快速進入角色，并取得成功的一些小知識。這些 是： 。 、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖。 Cisco 工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具，例如 、語音信箱、 Web 頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息。 ，例如在你收到語音信件和 的同一天必須給予回復(fù)。 Web 去找自己需要的信息。 Cisco 的兩星期內(nèi)，向你的經(jīng)理了解以下問題： ⑴ 誰是你部門的同事和師傅； ⑵ 你部門的使命和目標(biāo)是什么； ⑶ 你的經(jīng)理對你三個月的業(yè)績評估期待和目標(biāo) 是什么； ⑷ 你最首要的任務(wù)和重點是什么； ⑸ 在你的工作中什么培訓(xùn)將對自己的新工作有益； ⑹ 你經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。 ，他們能夠提供你以下信息： ⑴ 你的部門如何工作； ⑵ 你的客戶是誰；⑶ 你同事認(rèn)為你必須和誰見面； ⑷ 和誰聯(lián)系獲得自己所需資源； ⑸ 當(dāng)他們開始工作時他們希望被問的問題是什么。 大量管理資料任你下載 10 Cisco 公司對自己的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展所肩負(fù)的責(zé)任，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)。 。 Cisco 每周兩次的簡明消息，這些包括員工的動 向、執(zhí)行官的聲音、競爭消息、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的要聞，這些消息和簡訊是你提供給全球商務(wù)伙伴的重要信息。 Cisco 每季度的公司會議。這是保持 Cisco 當(dāng)前業(yè)績的重要方式，通過網(wǎng)絡(luò)和其他員工學(xué)習(xí)到更多關(guān)于成功和挑戰(zhàn)的知識。主動去認(rèn)識他們，發(fā)現(xiàn)他們在干什么，可能他們將來會幫助你。 共享遠景 在業(yè)界流傳一個笑話是： Cisco 的薪水太具有鼓勵性，擔(dān)心大家實現(xiàn)了個人經(jīng)濟目標(biāo)，提早退休。 薪資結(jié)構(gòu) Cisco 的薪資結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：一部分為固定薪資，一部分是獎金，還有一部分是股票。因為在中國不能實現(xiàn)股票支付，所以 Cisco 在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。薪資的固定部分比獎金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準(zhǔn)，一年給員工兌現(xiàn)一次。 Cisco 的整體薪資水平就像 Cisco 的成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。為了保持領(lǐng)導(dǎo)地位， Cisco 一年會做至少兩次薪資調(diào)查，不斷更新。 Cisco 薪水的原則是中間值偏上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來在業(yè)界的水平是上上。據(jù)說競爭者對 Cisco 比較敏感，因為 Cisco 的薪資水平非常有競爭力。 Cisco 在待遇和升職時不考慮學(xué)歷，人力資源總監(jiān)關(guān)遲很干脆地說： “如 果一個人畢業(yè)了 10 年或 20 年后，唯一能夠?qū)e人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣。 ” Cisco 的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系。薪資漲幅跟每個人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會多漲，業(yè)績平平漲得少。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因為基數(shù)大。 “薪水可以請人進來，薪水不足以讓一個人不離開。所以最重要的是這個人進來之后的發(fā)展過程。包括有挑戰(zhàn)的工作。但是 Cisco 有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵員工。 ” Cisco 有一個非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能共享這種服務(wù)。這個系統(tǒng)可以給員工提 供一個全球全天候的安全保障，員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的 24 小時緊急服務(wù)。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個對方付費電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。 在硅谷， Cisco 的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個象征。為了讓員工安心工作， Cisco 在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所。為了給公司員工提供上班的便利， Cisco 在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。 隨時 評估 Cisco 的個人收入和業(yè)績緊密掛鉤，而且評估不是一年一次，而是每周每月每季度都評。銷售人員除了業(yè)績評估外，還要做目標(biāo)管理（ MBO）。因為 Cisco 認(rèn)為過程會導(dǎo)致你的結(jié)果。銷售業(yè)績評估每周做一次，而對客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做。通過三個方面的評估，構(gòu)成了個人業(yè)績。 Cisco 每年的薪資調(diào)整計劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進行，整個公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。 分散評估的妙處 進入 Cisco 的員工接受評估的時間不一樣，在 Cisco 有三個評估時間： 4 月、 8 月和 10 月，看員工進來的時 間靠近哪個時間，他就在那個時間接受業(yè)績評估。這樣做還有一個好處，如果所有員工的評估工作一起做，人力資源部的工作量就很大，分開做可以在工作量和財務(wù)資金上都分散壓力。 制定目標(biāo) 每年制定目標(biāo)時，員工先自己填完一個表格，里面寫了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計劃，然后交給經(jīng)理，經(jīng)理看了后再做些修改，可能會從發(fā)展上給他一些反饋意見，然后返給員工。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達到一致之后，將這個目標(biāo)表格交給上一級經(jīng)理簽字。如果經(jīng)理和員工沒有達到一致，上一層經(jīng)理就會介入，如果還是不能解決，經(jīng)理會給 人力資源部反饋一個情況，人 大量管理資料任你下載 11 力資源部會出來協(xié)調(diào)。 對新員工負(fù)責(zé) Cisco 每季度會對每一個員工做一個跟蹤，有許多表格進行評估。比如說一個新人進來， Cisco 會告訴他前三個月要做的事情。第一個月， Cisco 需要員工自己評估經(jīng)理對你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會簽字。到了第三個月結(jié)束后，再來做一個評估，如果你有不足，你的經(jīng)理第一個月就應(yīng)該知道，第三個月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個月的依據(jù)來，表明老板在這件事上的責(zé)任。每個新員工不能夠不明不白就過去了。 每個人都要贏 Cisco 認(rèn)為每個人都必須努力，最后 大家一起將這個餅做大，大家都要贏。 Cisco 的經(jīng)理人數(shù)占 Cisco人數(shù)的 1/10。升職在一年之內(nèi)隨時都會發(fā)生，每個人都應(yīng)該做好準(zhǔn)備，機會隨時會有。一般來說 Cisco 有空缺會在內(nèi)部和外部公布，空缺放到 Cisco 內(nèi)部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。內(nèi)部報名參加競爭，過程與外面相同，也要經(jīng)過有 5～ 8 個人的面試。 領(lǐng)導(dǎo)者的 8 個素質(zhì) Cisco 非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。 Cisco 認(rèn)為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)具備開拓業(yè)務(wù)的能力。 Cisco 公司在亞太區(qū)有一個專門進行領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的組織，亞太區(qū)總裁現(xiàn)身說法 ，親自講 8 年前他從一個銷售人員做到今天資深副總裁的經(jīng)歷。 Cisco 認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)者有 8 個關(guān)鍵的素質(zhì)（ LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培養(yǎng)，這 8 個素質(zhì)內(nèi)外兼顧，兩相對應(yīng)，齊頭并進。首先是以顧客為核心，與之對應(yīng)的是在關(guān)注客戶的同時還要關(guān)注屬下員工，為員工提供一個優(yōu)良的工作環(huán)境，幫助員工達到工作及個人發(fā)展的目標(biāo)；建立商業(yè)伙伴關(guān)系，與之對應(yīng)的是建立一個高績效的團隊；創(chuàng)立一個與員工共享的遠景，與之對應(yīng)的是將這種遠景實現(xiàn)；具備很好的人際溝通的技能，成為有影響力的人，與之對應(yīng)的是具備很好的 實用知識來產(chǎn)生影響力。 這 8 個方面將貫穿 Cisco