【文章內容簡介】 使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。 　　激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發(fā)人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標要求行事。 　　3．建立和諧的人際關系 　　人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。 　?。?）人際關系在企業(yè)管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。 　　（2）企業(yè)管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。 　　4．積極開發(fā)人力資源 　　人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。 　　企業(yè)從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。 　　5．培育和發(fā)揮團隊精神 　　能否培育團隊精神，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 　?。?）明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。 　?。?）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。 　?。?）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。 　?。?）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致。 　?。?）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。 　?。?）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 　　四、人本管理運作的系統(tǒng)工程 　　人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎上，各子系統(tǒng)互相協調、互相配合。 　　1．人本管理系統(tǒng)工程 　　主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、企業(yè)形象工程、企業(yè)凝聚力工程、企業(yè)創(chuàng)新工程等。 　　2．人本管理的機制 　　有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 　?。?）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 　　（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 　　（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。 　　（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。 　?。?）選擇機制。主要是指企業(yè)和企業(yè)員工的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。 　　（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 　　 　　人本管理的四個階段20030922 sina 　　以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段： 　　 　　控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。 　　 　　在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。 　　 　　員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。 　　 　　團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結構體系，根據公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。 　　 　　人本管理的限制條件 慧聰廣電商務網　20031215 9:11:03中國人力資源開發(fā) 　　一、人本管理的含義 　　目前國內不少學者對人本管理作了大量的研究，從不同角度提出了自己的看法。 　　在吸收前人成果的基礎之上，筆者根據幾年來的管理理論研究與企業(yè)咨詢的體驗，我們認為，人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實現人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。包含四層含義： 　　第一層，人本管理主要是以敬業(yè)人為中心，敬業(yè)人即專心致力于學習、工作或事業(yè)，并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人； 　　第二層，以敬業(yè)員工為人本管理對象，充分地尊重、理解和關心他們； 　　第三層，創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，為實現“敬業(yè)人”的自由全面的發(fā)展提供幫助，這是人本管理的重要方面； 　　第四層，建立具有激勵機制的管理體系，吸引人、培育人、留住人，不斷提高“敬業(yè)人”的滿意度。 　　以上對人本管理的界定，表明人本管理是定位在“敬業(yè)人”的基礎層面上，而不是“目標人”、“自我實現人”，更不是“主觀理性人”。 　　二、關于“敬業(yè)人”的解釋 　　“敬業(yè)人”是對所從事的學習、工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何問題、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人。 　　人本管理實施的對象主要是“敬業(yè)人”。因為只有“敬業(yè)人”才能留住忠實的客戶，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進而實現企業(yè)實際利潤增長。 　　至于“目標人”、“自我實現人”能實現個體心理目標結構的發(fā)展與個性的完善，卻未必能實現企業(yè)組織的長遠目標。 　　而“主觀理性人”能依照其主觀價值判斷來作出趨利避害的行為決策，力求能最大化地實現自己的利益，卻未必能給企業(yè)帶來利潤增長與股票增值。 　　“敬業(yè)人”的定位是站在企業(yè)家的角度分析問題。由于勞動分工是必然的，對于企業(yè)家來說，他總是期望員工在其崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把每一件事做得最好。要達到如此目標，惟有敬業(yè)員工才會做到。 　　蓋洛普公司通過調查發(fā)現了一個驚人的數據：因員工不敬業(yè)和毀業(yè)給美國帶來3000億美元（）的損失、給日本帶來2000億美元（20萬億日元）的損失、給新加坡帶來54億新元的損失。 　　三、人本管理的限制條件 　　市場經濟的必然結果是企業(yè)追求利潤的最大化。因為企業(yè)是在一定財產關系支配下按照利潤最大化原則行動的經濟行為主體，是為獲取利潤而從事生產經營活動，向社會提供商品或勞務的獨立經濟組織。在這種情況下，企業(yè)實施人本管理會受各種現實條件的影響和制約： 　　 　　企業(yè)過去所謂的人力資源管理事實上把人當做一種經濟資源看待，人在管理過程中是接受者，受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產過程、技術條件，受制于給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自由的，類似于一個會說話的工具或機器，供他人驅使，企業(yè)管理的重點是：“何以用人”，使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價值。卻沒有考慮“何以待人”的問題。在這種價值觀的指導下，企業(yè)無法真