【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。 　　激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。 　　3．建立和諧的人際關(guān)系 　　人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。 　　（1）人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。 　?。?）企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 　　4．積極開(kāi)發(fā)人力資源 　　人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。 　　企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。 　　5．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 　　能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 　?。?）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 　?。?）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。 　?。?）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 　　（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致。 　?。?）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 　　（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 　　四、人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工程 　　人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合。 　　1．人本管理系統(tǒng)工程 　　主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、企業(yè)形象工程、企業(yè)凝聚力工程、企業(yè)創(chuàng)新工程等。 　　2．人本管理的機(jī)制 　　有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。 　?。?）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。 　?。?）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。 　　（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。 　?。?）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。 　　（5）選擇機(jī)制。主要是指企業(yè)和企業(yè)員工的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 　?。?）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 　　 　　人本管理的四個(gè)階段20030922 sina 　　以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段： 　　 　　控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。 　　 　　在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。 　　 　　員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。 　　 　　團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。 　　 　　人本管理的限制條件 慧聰廣電商務(wù)網(wǎng)　20031215 9:11:03中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 　　一、人本管理的含義 　　目前國(guó)內(nèi)不少學(xué)者對(duì)人本管理作了大量的研究，從不同角度提出了自己的看法。 　　在吸收前人成果的基礎(chǔ)之上，筆者根據(jù)幾年來(lái)的管理理論研究與企業(yè)咨詢的體驗(yàn)，我們認(rèn)為，人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對(duì)象，通過(guò)創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過(guò)程。包含四層含義： 　　第一層，人本管理主要是以敬業(yè)人為中心，敬業(yè)人即專心致力于學(xué)習(xí)、工作或事業(yè)，并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人； 　　第二層，以敬業(yè)員工為人本管理對(duì)象，充分地尊重、理解和關(guān)心他們； 　　第三層，創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，為實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)人”的自由全面的發(fā)展提供幫助，這是人本管理的重要方面； 　　第四層，建立具有激勵(lì)機(jī)制的管理體系，吸引人、培育人、留住人，不斷提高“敬業(yè)人”的滿意度。 　　以上對(duì)人本管理的界定，表明人本管理是定位在“敬業(yè)人”的基礎(chǔ)層面上，而不是“目標(biāo)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，更不是“主觀理性人”。 　　二、關(guān)于“敬業(yè)人”的解釋 　　“敬業(yè)人”是對(duì)所從事的學(xué)習(xí)、工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過(guò)任何困難、任何問(wèn)題、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人。 　　人本管理實(shí)施的對(duì)象主要是“敬業(yè)人”。因?yàn)橹挥小熬礃I(yè)人”才能留住忠實(shí)的客戶，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)。 　　至于“目標(biāo)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”能實(shí)現(xiàn)個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善，卻未必能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 　　而“主觀理性人”能依照其主觀價(jià)值判斷來(lái)作出趨利避害的行為決策，力求能最大化地實(shí)現(xiàn)自己的利益，卻未必能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)與股票增值。 　　“敬業(yè)人”的定位是站在企業(yè)家的角度分析問(wèn)題。由于勞動(dòng)分工是必然的，對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，他總是期望員工在其崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把每一件事做得最好。要達(dá)到如此目標(biāo)，惟有敬業(yè)員工才會(huì)做到。 　　蓋洛普公司通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)了一個(gè)驚人的數(shù)據(jù)：因員工不敬業(yè)和毀業(yè)給美國(guó)帶來(lái)3000億美元（）的損失、給日本帶來(lái)2000億美元（20萬(wàn)億日元）的損失、給新加坡帶來(lái)54億新元的損失。 　　三、人本管理的限制條件 　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果是企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化。因?yàn)槠髽I(yè)是在一定財(cái)產(chǎn)關(guān)系支配下按照利潤(rùn)最大化原則行動(dòng)的經(jīng)濟(jì)行為主體，是為獲取利潤(rùn)而從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，向社會(huì)提供商品或勞務(wù)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)組織。在這種情況下，企業(yè)實(shí)施人本管理會(huì)受各種現(xiàn)實(shí)條件的影響和制約： 　　 　　企業(yè)過(guò)去所謂的人力資源管理事實(shí)上把人當(dāng)做一種經(jīng)濟(jì)資源看待，人在管理過(guò)程中是接受者，受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)條件，受制于給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自由的，類似于一個(gè)會(huì)說(shuō)話的工具或機(jī)器，供他人驅(qū)使，企業(yè)管理的重點(diǎn)是：“何以用人”，使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。卻沒(méi)有考慮“何以待人”的問(wèn)題。在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下，企業(yè)無(wú)法真