薪酬管理基本概念(編輯修改稿)
2025-11-19 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?,七. 薪酬的公平問題,（一）內(nèi)部公平：解決思路—— 通過職位評價確定工資關系 通過技能薪點體現(xiàn)技能差別 通過科學考核公正評價績效 通過效薪掛鉤體現(xiàn)“收入靠貢獻” 通過基礎工資滿足員工生存需求,21,?,（二）外部公平——解決思路,1 . 選擇合適的薪酬水平策略,低形象 高工資,中形象 高工資,高形象 高工資,低形象 中工資,中形象 中工資,高形象 中工資,低形象 低工資,中形象 低工資,高形象 低工資,高,中,低,高,中,低,企業(yè)形象,工資水平,22,?,2. 權變思路——一企兩制，與市場部分接軌 對市場上的稀缺人才—— 進入工資特區(qū)，實行談判工資 由薪酬委員會審核批準進入人選， 建立嚴格的退出機制 對一般員工—— 進入點薪制系列,23,?,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,加入WTO以后，中國企業(yè)面對跨國公司的人才爭奪 （一）優(yōu)劣勢分析 跨國公司的相對優(yōu)勢——薪酬水平普遍較高 跨國公司的相對劣勢——企業(yè)文化水土不服 中國企業(yè)的相對優(yōu)勢——企業(yè)文化獨特個性 在低薪酬水平下，可以維持較高的士氣 中國企業(yè)的相對劣勢——薪酬水平普遍較低 高端人才流失嚴重,24,?,（二）對策思路：文化與薪酬兩架發(fā)動機同時啟動，形成合力 近期——依靠企業(yè)文化上的相對優(yōu)勢，在較低薪酬水平下推動企業(yè)發(fā)展，實行一企兩制，薪酬與市場部分接軌 遠期——在企業(yè)發(fā)展基礎上，不斷提高薪酬水平，扭轉薪酬水平上的相對劣勢，薪酬與市場全面接軌,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,25,?,九. 薪酬的策略選擇,（一）薪酬結構的策略選擇 崗位技能工資－崗位為主（強調(diào)工作性質(zhì)） 基本工資與業(yè)績工資－權重分配 與市場關系密切的職位－業(yè)績工資比重高 與市場關系不密切的職位－業(yè)績工資比重低,26,?,津貼、獎金的改革－－ 大量進入業(yè)績工資 獎金少而精（以單項獎為主，加大力度） 福利在薪酬中的地位 培訓成為福利？ 工作環(huán)境成為福利？ 股權、期權的地位、策略,九. 薪酬的策略選擇,27,?,（二）股權的策略選擇 關于知識資本和股權激勵 ? 知識資本 ? 知識股權 ? 股票期權 ? 其他股權安排,九. 薪酬的策略選擇,28,?,1. 股票期權特點 與預期的股票升值掛鉤 在一定期限之后才能行權 2.股票期權的利弊 金手銬——激勵管理骨干和技術骨干，長期為企業(yè)工 作，并努力提高效益 弊?。簳斐善髽I(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動關系。 經(jīng)營者在行權前的短期行為。 最好的逃稅方式。,29,?,3. 中國企業(yè)實行股票期權的特殊問題 法律和法規(guī)上的障礙 行政干預和瞎指揮——金手銬變鐵手銬 股市不規(guī)范 4. 股票期權的適用范圍 高速成長性企業(yè) 效益高速增長企業(yè) 高科技企業(yè),30,?,5.其它股權形式的選擇 ?股份合作制 全部股權在企業(yè)各類員工間分配； 經(jīng)營者由選舉產(chǎn)生。 ?受限股票,31,?,（三）主要經(jīng)營者的薪酬策略 年薪制的困惑－ (1)封頂? 力度夠不夠? 中國 310
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