【正文】 人本管理　　以人為本。其實(shí)這已經(jīng)超出了心理學(xué)的范疇。這是一種哲學(xué)，是一種思想、角度或觀念。也是現(xiàn)代管理的基本理念。 　　近來，有不少以人為本的新聞、報(bào)道、隨感或論文，廣泛見于書籍、報(bào)刊、廣播、電視、甚至國際互連網(wǎng)，我也有所摘錄。希望以此結(jié)合，或以此為案例加深對(duì)管理心理學(xué)的分析和理解。必要時(shí)我會(huì)加上自己的評(píng)論，并以此與大家探討。 　　在我看來，生產(chǎn)的各要素中，勞動(dòng)力是最重要的。這也是最有潛力的要素。 　　而生產(chǎn)的目的也在于人的消費(fèi)。生產(chǎn)的本質(zhì)就是人不斷創(chuàng)造出產(chǎn)品以供消費(fèi)的過程。這無論從動(dòng)機(jī)、參與、目標(biāo)、交換等方面都是以人為核心與導(dǎo)向的。 　　作為優(yōu)秀的管理，應(yīng)該順應(yīng)生產(chǎn)規(guī)律，同樣以人作為核心，從市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品開發(fā)到質(zhì)量控制等方面著手，發(fā)揮人的積極性及潛能。 　　 　　人的管理基于對(duì)人的認(rèn)識(shí)。時(shí)代的發(fā)展越來越突出對(duì)人的尊重。態(tài)度。 　　管理思想的發(fā)展 　　人性假設(shè) 　　霍桑實(shí)驗(yàn) 　　個(gè)性魅力||參與管理||人的價(jià)值實(shí)現(xiàn) 　　 　　人才 　　 　　人本管理是每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都提倡的。但是，要做到人本管理并不是說說那么簡單。 　　我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)宣傳中“以人為本”的企業(yè)，恰恰是獨(dú)裁的，是過于依賴領(lǐng)導(dǎo)意志的。還有很多企業(yè)存在著明顯的歧視、排斥甚至幫派斗爭(zhēng)。這不能說不是一種遺憾。這些現(xiàn)象再怎樣偽飾都成不了人本管理。 　　 　　即使形成了真正的人本管理氛圍，管理的難度也會(huì)只增不減。 　　管理的藝術(shù)在很多的時(shí)候都體現(xiàn)了均衡的藝術(shù)，這在不完全市場(chǎng)上是對(duì)管理者的一種挑戰(zhàn)。 　　 　　參考資料： 　　淺議“人本管理”譚鳳田 　　近些年來，“以人為本”“人本管理”經(jīng)常可聞可見，但又有多少智者能者真正理解了其本原與內(nèi)涵呢?人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的今天，似乎被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點(diǎn)”，人只是一種創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具。 　　作為管理者都會(huì)十分關(guān)注組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，這是因?yàn)榻M織目標(biāo)的達(dá)成依賴于組織成員對(duì)工作的全身心的投入。但值得注意的是在組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性不會(huì)自發(fā)存在。巴納德曾經(jīng)說過：“若要將那些組織內(nèi)認(rèn)為有潛能的組織成員按其服務(wù)的自愿程度來排列，從最高的自愿漸漸減在中間或零，然后漸漸地到最高的不自愿或反對(duì)或厭惡，那么在現(xiàn)代組織中，大多數(shù)人都落在負(fù)的一邊?！庇纱丝梢姡芾碚叩闹匾蝿?wù)就是要最大限度地激發(fā)組織成員的工作潛能，并將他們的行為引向組織目標(biāo)之途。但問題在于，管理者何以最大限度地激發(fā)其組織成員的工作潛能，即組織成員什么狀態(tài)下愿意充分展現(xiàn)其才能并不斷自主地挖掘其自身的內(nèi)在潛能。 　　典型的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為“趨利避害”是人的本性。作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，追求物質(zhì)利益的最大化自然成為個(gè)人行為的根本動(dòng)機(jī)。那么我們認(rèn)為一個(gè)組織作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，也無可置疑地會(huì)將本組織的物質(zhì)利益的最大化作為組織的目標(biāo)。組織管理者就得通過系列的規(guī)章制度和方式手段，將可能有物質(zhì)利益沖突的“個(gè)人”協(xié)調(diào)到一起，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。按傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點(diǎn)，組織員工高效率地完成工作的達(dá)成組織總體目標(biāo)，“激勵(lì)機(jī)制”被廣泛采納。激勵(lì)措施一般可簡略分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。但其效用，隨著時(shí)間的推移，已足顯其“捉襟見肘”之尷尬。 　　首先，物質(zhì)激勵(lì)因其時(shí)間特征，在物質(zhì)生活水平已經(jīng)比較高的今天，作用并不明顯。當(dāng)然，在那個(gè)物質(zhì)生活水平不發(fā)達(dá)的特定的時(shí)空里，物質(zhì)激勵(lì)有著不可替代的作用?！拔镔|(zhì)”可以量化，公平公正，便于管理考評(píng)等，而且，在人們尚為解決溫飽問題而四處奔波的日子里，物質(zhì)激勵(lì)是最好的也是唯一可行的手段。但在“物質(zhì)”不再成為問題，不再威脅人民生活的今天或者明天，這種方式實(shí)在令人堪憂!隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，“物質(zhì)激勵(lì)”的邊際效用遞減!物質(zhì)激勵(lì)不外乎增加或減少員工的工薪獎(jiǎng)金等。“在我的工資水平或者說生活水平已達(dá)到相當(dāng)高度時(shí)，增發(fā)一點(diǎn)工資或獎(jiǎng)金，對(duì)我來說，算不了什么，那點(diǎn)滴工資或獎(jiǎng)金已絲毫提不起我想要得到它的欲望。因此，我不會(huì)竭力為了那點(diǎn)工資或獎(jiǎng)金而奮斗。我寧可多花一點(diǎn)時(shí)間休閑、娛樂，豐富自己的生活。減少一點(diǎn)獎(jiǎng)金，對(duì)我的生活一點(diǎn)也不構(gòu)成任何影響。少一點(diǎn)無所謂!”在這種情況下，物質(zhì)激勵(lì)已失去了它原有的作用。 　　精神激勵(lì)，其實(shí)說到底，傳統(tǒng)的管理理念也是把精神激勵(lì)建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，最終又回到物質(zhì)激勵(lì)。首先精神激勵(lì)無非給予名譽(yù)頭銜社會(huì)地位等，可這種名譽(yù)或社會(huì)地位的給予或取得都普遍取決于個(gè)體對(duì)組織的物質(zhì)貢獻(xiàn)，有誰聽說過組織會(huì)給一個(gè)默默無聞端茶倒水的勤雜工以精神激勵(lì)?報(bào)端雜志曾出現(xiàn)個(gè)中典型，“典型”的意義已經(jīng)很明確了，這是特例，“不正常”的被宣傳的對(duì)象。然后呢，很多很多“人”，不斷地拼命往上爬，爭(zhēng)取所謂的名譽(yù)、社會(huì)地位，最終只不過為了那點(diǎn)加上去的工資。爬上去之后，不得而知。 　　而且，因?yàn)槿说木褡非蟮母鳟愋?，作為管理者，很難適時(shí)適度地給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵(lì)。有些人踏踏實(shí)實(shí)地干，不圖名利，只因?yàn)槟枪ぷ魇撬纳钚枰窦?lì)對(duì)他來說可有可無!而另一些人總覺得自己的工作沒有得到充分的肯定而失卻向上的動(dòng)力。而且過于頻繁的過于表象化的精神激勵(lì)很可能引起作為“復(fù)雜社會(huì)人”的不滿甚至抵制情緒。有幾個(gè)能者能對(duì)精神激勵(lì)如此地推有度? 　　由此可見，這種以實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)失效。有人強(qiáng)調(diào)：在實(shí)現(xiàn)組織總體目標(biāo)的過程中，個(gè)人目標(biāo)也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。但不可否認(rèn)，這是“人”在服從指揮或命令下部分達(dá)成自身目標(biāo)。其實(shí)我們可以反過來思考一下，讓個(gè)體從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值出發(fā)，最終促成總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，怎樣呢? 　　首先，管理者應(yīng)把組織中的個(gè)體當(dāng)“人”看。人為什么而活著?為不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷地形成新的目標(biāo)，目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它是個(gè)體在后天的社會(huì)生活環(huán)境中建構(gòu)起來的。代表著個(gè)體潛在的理想以及對(duì)未來的愿望和構(gòu)想，并自然地影響著其具體的行為策略。在某種情況下，這種目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和力量源泉。形成人的行為動(dòng)機(jī)。這一行為動(dòng)機(jī)足以改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)而自動(dòng)地遍合外來的種種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并成為行為的內(nèi)在原因和動(dòng)力。人的更高層次的目標(biāo)即是自我發(fā)展目標(biāo)。不同個(gè)體之間，因其獨(dú)特的個(gè)性(包括能力氣質(zhì)和性格)都存在著廣泛的差異。人，總是會(huì)有意無意地尋求一個(gè)適合自我發(fā)展的空間，在那里，他們才能最大限度地發(fā)揮其本能!這就需要注意一個(gè)根本性問題，“管”與“被管”只能將其視為一種結(jié)識(shí)結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式，而不能絕對(duì)劃清“管理者”與“被管理者”的界限，這就好比“師”“生”，臺(tái)上臺(tái)下的區(qū)別，“生”，尊師重道，“師”關(guān)愛學(xué)生，師生交流，教學(xué)相長，這是誰都懂的道理?？稍诠芾韺?shí)踐中，往往以為地將“管”與“被管”對(duì)立起來。這需要“管理者”自身意識(shí)形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變。 　　作為管理者，首先應(yīng)該放下架子了，真誠為人。這個(gè)世界原本人人平等，管理者和普通員工一樣平凡。讓員工覺得你是他們的朋友，他們并肩奮斗的同路者。管理者的任務(wù)不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。這一點(diǎn)被不停地強(qiáng)調(diào)，被濃化，然而做到并不容易。給員工必要的自由活動(dòng)空間很重要。 　　管理者自身的綜合素質(zhì)亟待加強(qiáng)。作為管理者，應(yīng)該是各方面能力素質(zhì)全面發(fā)展的綜合型人才。懂技術(shù)，還是懂心理學(xué)行為學(xué)等基本理論方法。成功的管理者往往有悉心觀察員工的細(xì)微處表現(xiàn)，能體察員工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。關(guān)愛每一個(gè)員工，讓員工們覺得這個(gè)工作環(huán)境就是一個(gè)溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。 　　尊重個(gè)人在組織管理至關(guān)重要，在這方面，成功典型有摩托羅拉、惠普等企業(yè)，尊重個(gè)人是這些企業(yè)的企業(yè)文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境)，另一方面，要竭力促進(jìn)員工的發(fā)展，公司或企業(yè)的高層管理人員應(yīng)充分重視與員工的對(duì)話，實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為最優(yōu)者。關(guān)懷和尊重每個(gè)人和他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，是人本管理的實(shí)質(zhì)和精髓所在。另外，人都會(huì)有做主人翁的欲望，誰也不愿意自己被操縱，而且從一定程度上說，擔(dān)負(fù)一定的社會(huì)責(zé)任，對(duì)組織作出一定的貢獻(xiàn)，會(huì)讓個(gè)體有得到社會(huì)認(rèn)可的心理滿足感，因此，讓組織員工共同參與管理，實(shí)不矢為良策。 　　在上述這種情況下，每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和取得最大限度的自我發(fā)展的同時(shí)，也促成了整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然“人本管理”思想的具體操作問題尚有待解決。 　　 　　人本管理的思想、理論及方法 　2003年01月07日 賽伯工作網(wǎng) 　　從人性出發(fā)來分析、考察人類社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。 　　一、人本管理的基本要素 　　以人性為核心，人本管理有企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。 　　1．企業(yè)人 　　在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。在管理的主體和客體之間有著人、財(cái)、物、信息等管理活動(dòng)和管理聯(lián)系，正是這些活動(dòng)才使企業(yè)管理的主體與客體發(fā)生著緊密依存、相互聯(lián)系的管理關(guān)系。管理關(guān)系是人的關(guān)系，首要的管理是對(duì)人的管理。 　?。?）管理主體 　　作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識(shí)、技能和能