【正文】 37 / 37。相反，只要言之有理，不同看法之間的爭(zhēng)論正是使管理理論能向前發(fā)展的推動(dòng)力，因此歡迎讀者也參加進(jìn)這個(gè)論題的討論中來(lái)。如果那個(gè)基點(diǎn)已被實(shí)踐證實(shí)為不存在或不現(xiàn)實(shí)，那個(gè)掘進(jìn)的工具在幾百年內(nèi)無(wú)人能掌握，那么那個(gè)假設(shè)以后的事情再美妙也是沒(méi)有價(jià)值的東西。 　　但是這一理想主義的絕妙方案由誰(shuí)來(lái)貫徹實(shí)施呢？實(shí)施者怎樣地來(lái)到人間，或者說(shuō)他是由誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)教導(dǎo)呢？他所實(shí)施管理的那個(gè)依據(jù)，所謂“能本管理理念下能級(jí)管理制度”又是怎樣被制訂出臺(tái)的呢？“能本管理”論者給我們引入了一個(gè)由更不確定因素所組成的黑洞里去了。在“能本管理”的理論背后，冥冥中有一位無(wú)所不能的智者或先知，能夠?qū)⑷说母鞣N能力加以科學(xué)分類，而且能將各種能力予以量化，還能對(duì)社會(huì)中的各種管理對(duì)象（社會(huì)、宏觀經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、工程項(xiàng)目、崗位技能以及它們今后的發(fā)展方向）了解得一清二楚，然后再把“能力”者與這些管理對(duì)象一一對(duì)號(hào)入座。 　　管理學(xué)的現(xiàn)狀，也著實(shí)地讓學(xué)者們心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不確定的基礎(chǔ)上冒然動(dòng)工，那么工程的學(xué)術(shù)壽命就實(shí)在堪憂。改變這一狀況的工程無(wú)比宏大，暫且放下不提。 　　“能本管理”思維的哲學(xué)缺陷 　　章凱博士在他這篇“人本管理：一個(gè)需要澄清的理念”有一個(gè)很有價(jià)值的思想，在于他看到了在西方人對(duì)管理研究中，始終沒(méi)有把人性假設(shè)建立在科學(xué)、全面的理論之上的。如果實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此認(rèn)識(shí)模糊，歪曲或片面理解以人為本這一新的管理理念，那將會(huì)阻礙我國(guó)管理的科學(xué)化進(jìn)程。 　　最后，能本管理由于物化了人的本質(zhì)，忽視崗位對(duì)人的其它個(gè)性特征的要求和群體結(jié)構(gòu)對(duì)群體工作效率的影響，片面強(qiáng)調(diào)能力因素，這與當(dāng)代管理的個(gè)性化趨勢(shì)更是背道而馳。而且不同的崗位往往對(duì)任職者所具有的能力和個(gè)性特征具有不同的要求，在一個(gè)組織中沒(méi)有必要建立一個(gè)能力要素相同的“能級(jí)”，更無(wú)必要建立眾多能力要素不同、不能進(jìn)行相互比較的“能級(jí)”。人力資源管理要求位得其人，人得其位。在一定意義上，能本管理是人本管理的反動(dòng)，而不是人本管理的發(fā)展。 　　其次，人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。在能本管理中，人的發(fā)展也主要服務(wù)于能力資源的開發(fā)與利用。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，而且，人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。由此可以看出，能本管理的實(shí)質(zhì)就是物化人的本質(zhì)，把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源①。而所謂能本管理，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀。 　　三、新世紀(jì)的人本管理會(huì)向能本管理發(fā)展嗎？ 　　在我國(guó)的管理實(shí)踐與管理科學(xué)研究中，也有人認(rèn)為以人為本的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強(qiáng)調(diào)管理中人相對(duì)于物的優(yōu)先重要性。“戰(zhàn)略——結(jié)構(gòu)——體系”原理中，結(jié)構(gòu)因素——當(dāng)今大部分管理者仍依賴這種因素——集中體現(xiàn)在配置資源、分派職責(zé)和控制有效運(yùn)營(yíng)上；而“目標(biāo)——過(guò)程——員工”的管理原理則建立在這樣一個(gè)前提上：組織的基本任務(wù)是塑造員工行為，建立員工主動(dòng)創(chuàng)新、合作和學(xué)習(xí)的企業(yè)環(huán)境。他們認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的以知識(shí)為基礎(chǔ)、服務(wù)密集型的經(jīng)營(yíng)環(huán)境要求高層管理者轉(zhuǎn)換職能，即超越戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系的舊的管理原理，建立一種更廣闊、更有生命力的新管理哲學(xué)，也就是建立在發(fā)展目標(biāo)、過(guò)程和員工基礎(chǔ)上的管理哲學(xué)。 　　當(dāng)代西方企業(yè)人本管理的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì)，即個(gè)性化公司?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，作為大公司，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。 　　二、現(xiàn)代西方企業(yè)的人本管理 　　對(duì)人本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)在摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。從本原上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。當(dāng)然，正如馬克思所言，“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”，個(gè)體的自我概念具有社會(huì)性，其自我概念的發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是社會(huì)發(fā)展的源泉。其基本觀點(diǎn)是：人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)；目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來(lái)狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它們是個(gè)體在后天的社會(huì)生活中選擇性地建構(gòu)起來(lái)的，代表著個(gè)體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和組織者，形成人的行為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。雖然在西方管理研究中曾先后出現(xiàn)過(guò)多種人性假設(shè)，但沒(méi)有一種人性假設(shè)是建立在科學(xué)、全面的理論基礎(chǔ)之上的，其根本原因是對(duì)人的需要和工作動(dòng)機(jī)缺乏深入的理論概括。究竟何為人？何為本？人本管理的實(shí)質(zhì)是什么？這是擺在我們面前的一個(gè)重要問(wèn)題。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。 　　 　　人本管理：一個(gè)需要澄清的理念 　　在我國(guó)的管理實(shí)踐中，長(zhǎng)期以來(lái)見物不見人的現(xiàn)象非常突出，以人為本的管理理念亟待加強(qiáng)。蓋茨本人也成為世界首富。蓋茨。這些知識(shí)英雄常常既具有創(chuàng)新頭腦，又具有經(jīng)營(yíng)頭腦；他們身兼知識(shí)創(chuàng)造、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和開拓?cái)?shù)職；他們善于把自己創(chuàng)新獲得的成果、技術(shù)、專利直接通過(guò)市場(chǎng)化來(lái)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。 　　第三，造就知識(shí)英雄是推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的核心。我們常說(shuō)，企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，實(shí)際上，也可以說(shuō)成企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的紐帶，可見，企業(yè)家將在科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中充當(dāng)什么角色。按照熊彼特的觀點(diǎn)，企業(yè)家就在于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)潛在需求，大膽引入新產(chǎn)品、技術(shù)、原料、組織或市場(chǎng)策略而誘導(dǎo)和滿足了潛在市場(chǎng)需求，從而帶來(lái)了創(chuàng)新利潤(rùn)。這種收入分配格局造成了兩種背離：一是人力資本投資收益與人力資本投資成本的背離；二是人力資本價(jià)格與人力資本實(shí)際價(jià)值相背離。目前制約企業(yè)家成長(zhǎng)的因素之一，就是高學(xué)歷（即人力資本積累水平較高）的人收人的絕對(duì)水平和相對(duì)水平偏低。改革開放以來(lái)的我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，一個(gè)很重要的原因，就是恢復(fù)高考、經(jīng)過(guò)高等教育的大學(xué)生們?cè)谖覈?guó)的社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了巨大的作用，可以說(shuō)，新時(shí)代的大學(xué)生以及他們所具有的學(xué)識(shí)和能力是支撐我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。我們把造就“第一流工人”，把每個(gè)人激活，看成是“人本管理”的基礎(chǔ)層面，因?yàn)樵炀汀暗谝涣鞴と恕钡倪^(guò)程，也就是高效地生產(chǎn)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的最基本的層面。企業(yè)將科學(xué)運(yùn)用工作的研究和實(shí)踐還需加強(qiáng)。 　　我常常有這樣的感慨，如果我們的企業(yè)、行業(yè)管理者，都依據(jù)泰羅原理，用科學(xué)分析工作，我們的生產(chǎn)力肯定還會(huì)更快地發(fā)展，這從下列一組數(shù)據(jù)中可以說(shuō)明這一想法。海爾集團(tuán)把所有的目標(biāo)分解到每個(gè)人身上，每個(gè)人的目標(biāo)每天、每個(gè)月都有新的提高，使整個(gè)工作有條不紊地不斷向前發(fā)展。海爾文化的重要組成部分就是“OEC管理”。前段媒體競(jìng)相報(bào)道青島海爾集團(tuán)總裁張瑞敏應(yīng)邀赴美國(guó)哈佛大學(xué)演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國(guó)企業(yè)家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》?？梢?，問(wèn)題的關(guān)鍵在于依靠什么樣的人來(lái)實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)？這里從三個(gè)層面談些認(rèn)識(shí)。如果把這種考察與目前國(guó)內(nèi)談?wù)摰摹耙匀藶楸尽苯Y(jié)合起來(lái)看，我們認(rèn)為，國(guó)內(nèi)對(duì)“以人為本”存在一些誤區(qū)，用石磊先生的觀點(diǎn)說(shuō)，不明白科學(xué)管理形式化的情況下奢談尊重人、理解人、信任人，是十分危險(xiǎn)的，其可能的結(jié)果是職工只愿意享受企業(yè)主人翁的一切權(quán)利，卻不愿意或沒(méi)有能力承擔(dān)自己的崗位責(zé)任，以致于企業(yè)只有主人，而沒(méi)有公仆。 　　 　　真正實(shí)施人本管理 摘自《中國(guó)軟科學(xué)》 　　馬洪先生根據(jù)“人本管理”的實(shí)踐和理論探索，認(rèn)為“人本管理”的發(fā)展經(jīng)過(guò)了X理論、經(jīng)濟(jì)人、Y理論、超Y理論、Z理論、社會(huì)人、管理人、文化人、企業(yè)主體、職工持股等若干變化過(guò)程”。 　　四、結(jié)論 　　人本管理，既是管理學(xué)研究的老問(wèn)題，又是1個(gè)處于不斷發(fā)展之中，不斷豐富其自身內(nèi)涵的新問(wèn)題。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，該公司擁有一批不合格的一線經(jīng)理，他們不重視對(duì)一線員工的人力資源管理，其結(jié)果直接影響了一線員工的敬業(yè)度，進(jìn)而嚴(yán)重影響了公司效益。人力資源部門除了要?jiǎng)?chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實(shí)現(xiàn)“敬業(yè)人”的自由全面的發(fā)展提供幫助以外，還有職責(zé)范圍的大量工作，比如：建立人才庫(kù)、核算工資獎(jiǎng)金、招聘培訓(xùn)等等；而人本管理要求以敬業(yè)員工為對(duì)象，充分尊重、理解、關(guān)心他們，要做到這一點(diǎn)，只有一線經(jīng)理才有可能，因?yàn)橐痪€經(jīng)理直接與他們打交道，最了解他們的需求。因此，勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)被剝奪是無(wú)法實(shí)現(xiàn)人本管理的。有形資產(chǎn)包括勞動(dòng)者的地產(chǎn)、物業(yè)、家具、貨幣、股票債券等有價(jià)證券及其他形式的資產(chǎn)；無(wú)形資產(chǎn)是指勞動(dòng)者自身所擁有的知名度與美譽(yù)度、智力、體力及各種專有技能的總稱，即勞動(dòng)力。其結(jié)果定會(huì)制約人本管理理念的推廣與人本管理模式的實(shí)施。同樣，在員工看來(lái)，