【文章內容簡介】 （ 專業(yè)提供企管培訓資料 價 ”。 然后將每種代表性職務的工資額分配給職務內各個要素 身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。就成為待評價職務應得的工資額。 ４． 職務工資額的決定： 進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。在使用計點方法完成職務評價之后，每種職務都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序加以 排列，就是職務評價點數(shù)等級表。將職務評點的級數(shù)加以歸并，將某一點數(shù)區(qū)間定一個職務等級，一般來說，一個企業(yè)的職級定為１０－１５級左右為宜。 職務工資額的確定則用職務評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即： 職務工資＝職務評價點數(shù)＊單價 ５． 職務工資表的設計。 職務工資表可劃分為單一型職務工資表和范圍型職務工資表。 單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設計唯一的一個標準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表。 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 范圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據(jù)一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據(jù)個人的職務完成能力做出適當?shù)恼{整，使職務工資制有較強的適應性。 范圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型： （１） 間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。 （２） 銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。 （３） 重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資 額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務工資表的形式。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度內即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業(yè)內的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。 （４） 直上型。即每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級 制定不同工資率的制度。 崗位技能工資制 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)勞動者的實際勞動質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。 一、 性質與特點 從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟 接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關系；其二，合理調整企業(yè)雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有： 體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。 是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。 把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。 崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資 和輔助工資。 二、 基本內容 （一） 崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 動要素，科學評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。 勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細 分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經(jīng)驗也可按照工作年限分為不同檔次。 勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產(chǎn)品的質量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責任程度。 勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。 勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然 地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。 勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構成方式和運作程序如圖 1： （二） 工資單元的設置 崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。 技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分 為不精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 同的檔次和等級。 崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。 輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資 單元。 （ 1） 年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如， 1992 年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表： 年功工資計算方法 （ 2）效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報酬與企業(yè)效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。在企精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。 （ 3） 特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊 遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。 （三） 崗位技能工資標準 鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術人員之間的工資關系。 （四） 崗位技能工資制度的管理 崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內部環(huán)境的支持，一個良好的運行機 制是基礎，包括： 工資標準調整機制。根據(jù)經(jīng)濟