薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究(編輯修改稿)
2025-07-16 04:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 干得好，誰就掙得多。越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求員工必須有高水平的工作表現(xiàn)，這是國外企業(yè)采用按工作表現(xiàn)付薪制度的主要?jiǎng)右颉Ｃ绹?0%的大型企業(yè)采用績(jī)效工資支付部分員工的報(bào)酬。就連一貫采用年功序列工資制的日本企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下也開始引進(jìn)業(yè)績(jī)作為支付依據(jù)的工資制度。 實(shí)施以績(jī)效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)得比較完善職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確，目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。 基于技能的薪酬模式是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識(shí)水平來決定員工報(bào)酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵區(qū)別在于，員工的工資不是與職位而是與技術(shù)相聯(lián)系。員工要想增加工資，必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級(jí)職位所要求的技術(shù)，并通過測(cè)試加以確認(rèn)?；诩寄艿男匠昴Ｊ绞?0世紀(jì)90年代美國發(fā)展最快的管理創(chuàng)新之一?！敦?cái)富》500家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。 在需要團(tuán)隊(duì)合作的技術(shù)性工作中，基于技能的薪酬模式尤其顯得必要，因?yàn)樵谶@類工作中，需要的是知識(shí)共享、相互啟發(fā)，很難劃清團(tuán)隊(duì)成員的具體職責(zé)，以崗位為主的管理模式已經(jīng)不是特別合適了，以崗位為主的薪酬模式也不再適用。隨著組織越來越扁平，職位層級(jí)越來越少，權(quán)力逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應(yīng)多變的環(huán)境。在這些情況下，以技能為主設(shè)計(jì)薪酬體系就成為了現(xiàn)實(shí)的需要。 以技能為主的薪酬模式在中國其實(shí)早就存在，只不過中國的技能導(dǎo)向工資制導(dǎo)向了資歷、學(xué)歷，和員工真正具備的技能關(guān)聯(lián)不大，影響了它在企業(yè)中使用的效果。 基于技能和基于績(jī)效的薪酬制度更多考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性，“眼睛向內(nèi)”的成份多一些。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，深圳非常缺乏高級(jí)藍(lán)領(lǐng)工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要拋棄過去主要是從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計(jì)的思路，而換為基于市場(chǎng)的薪酬模式。所需人員市場(chǎng)中位數(shù)（元）企業(yè)定價(jià)（元）………………市場(chǎng)總監(jiān)80009000產(chǎn)品經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理50005000設(shè)備主管40004000高級(jí)產(chǎn)品開發(fā)工程師70008000技術(shù)支持工程師30003000………………表52 基于市場(chǎng)的薪酬模式的示例從表52中可以看出，基于市場(chǎng)的薪酬模式比較明了，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平。對(duì)關(guān)鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，這家企業(yè)采取了高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則采取了跟隨市場(chǎng)水平的策略。如果按照傳統(tǒng)的崗位或者技能工資制度，也許高級(jí)產(chǎn)品開發(fā)工程師的工資等級(jí)要低于市場(chǎng)總監(jiān)，但在市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度下，其薪酬水平完全可以和市場(chǎng)總監(jiān)的工資相等甚至高一些，這都是可以的。 在第二章中已經(jīng)對(duì)四種薪酬模式進(jìn)行了介紹和分析，這四種模式是從實(shí)踐中所采用的林林總總的薪酬制度中提煉和概括出來的。那么，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個(gè)問題，我們就必須了解每一種模式的優(yōu)缺點(diǎn)和其適用范圍。本章就從這兩個(gè)方面對(duì)這四種模式進(jìn)行比較?；趰徫坏男匠昴Ｊ接袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn)。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模
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