【文章內(nèi)容簡介】 系統(tǒng)就是其中不可或缺的組成部分。但總的看來，浦發(fā)銀行科技開發(fā)人才的數(shù)量和質(zhì)量遠遠滿足不了自身發(fā)展的需要，仍然有待大力提高。在未來戰(zhàn)略形成之前，必須首先對浦發(fā)銀行內(nèi)部的環(huán)境進行評估。浦發(fā)銀行外部環(huán)境的變化，必然引起內(nèi)部因素出現(xiàn)新的狀態(tài)，這種新狀態(tài)不僅給戰(zhàn)略人力資源變革變化帶來了壓力，而且也帶來阻力。（一）經(jīng)營理念與思維帶來的阻力變革經(jīng)濟學(xué)的研究結(jié)果表明，人們對經(jīng)濟與社會系統(tǒng)及其轉(zhuǎn)變的相對無知，將導(dǎo)致變革改革的不確定性和不穩(wěn)定性，并進而引起人們對任何形式的大規(guī)模的制度改造運動都產(chǎn)生強烈的反感和抵觸情緒。基于此，浦發(fā)銀行實施戰(zhàn)略人力資源變革最大的障礙在于思想上的障礙，在于內(nèi)部員工對變革的不了解和不理解，在于管理者對變革可能遇到的困難缺乏足夠的估計和認識。要去除這些思想上的束縛，可能要比單純舍棄一個營業(yè)網(wǎng)點難得多。因此，浦發(fā)銀行在變革期間首先要克服的內(nèi)部阻力就是來自各級管理層及廣大員工的思想障礙。浦發(fā)銀行實施戰(zhàn)略人力資源變革，首先必須高度重視對廣大干部、員工的“思想改造”。（二）經(jīng)營體系與結(jié)構(gòu)帶來的阻力浦發(fā)銀行實施戰(zhàn)略人力資源的變革，其實質(zhì)內(nèi)容是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以人為中心改進資源配置模式。因此，變革的過程必然表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)的重新安排、組織流程的重新設(shè)計、資源的重新配置和各種利益的重新分配。當然，實施戰(zhàn)略人力資源的變革并不是沒有成本的，有時甚至可能會帶來暫時的業(yè)績倒退，因此，必然會招致來自各方面的阻力，這種阻力可能表現(xiàn)為三個方面，即治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營結(jié)構(gòu)的調(diào)整中遇到的阻力。因此，浦發(fā)銀行在實施戰(zhàn)略人力資源的變革，進行組織調(diào)整的過程中，必然會遇到內(nèi)部原有結(jié)構(gòu)的各種阻力，這種阻力有時會給變革帶來極大的困難和挫折。（三）管理模式與制度帶來的阻力傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下商業(yè)銀行的經(jīng)營模式和運行機制等，雖然歷經(jīng)數(shù)次變革，但仍然不同程度地影響著浦發(fā)銀行的戰(zhàn)略制定和日常運營，使之帶有金融管制時代所特有的、縱向直線條管理模式的痕跡。這種計劃經(jīng)濟體制下的管理制度存在已久，根深蒂固，已經(jīng)在浦發(fā)銀行各個環(huán)節(jié)的運行管理中留下了深深的烙印，勢必會給浦發(fā)銀行實施戰(zhàn)略人力資源變革帶來阻力。（四）經(jīng)營團隊與人才帶來的阻力浦發(fā)銀行實施戰(zhàn)略人力資源變革，人才是關(guān)鍵。浦發(fā)銀行要成為一家資本充足、內(nèi)控嚴密、運營安全、服務(wù)和效益良好的現(xiàn)代金融企業(yè)，需要包括營銷、研發(fā)、技術(shù)、客戶服務(wù)、財務(wù)等各個環(huán)節(jié)的，大量新型專業(yè)人才的支持。這就要求浦發(fā)銀行必須要在盡短的時間內(nèi)盡快完成人才的數(shù)量、質(zhì)量儲備和結(jié)構(gòu)調(diào)整?！霸撨M的進不來，該退的退不出”，這恐怕是來自浦發(fā)銀行內(nèi)部最大的阻力。而人才儲備不足，必將會導(dǎo)致最終變革的失敗。因此，需要將人才儲備和結(jié)構(gòu)調(diào)整提到戰(zhàn)略角度考慮，以減輕浦發(fā)銀行的變革痛苦。競爭優(yōu)勢是指一個企業(yè)為了成功必須獲得和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢。根據(jù)競爭戰(zhàn)略理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢反映在產(chǎn)品與服務(wù)上必須具有有價值、稀缺性、不可復(fù)制性和難以替代性等特點。筆者認為，浦發(fā)銀行作為特殊的企業(yè)，其競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，鑒于金融機構(gòu)的高風(fēng)險性，浦發(fā)銀行的競爭優(yōu)勢必須嚴格建立在風(fēng)險管理的基礎(chǔ)之上，諸如資產(chǎn)負債管理、風(fēng)險管理這樣的基礎(chǔ)性管理能力是構(gòu)建浦發(fā)銀行競爭優(yōu)勢的前提條件。其次，提供具有特色的超值金融服務(wù)，滿足客戶群的一般和特殊需求，是競爭優(yōu)勢的重要的外在表現(xiàn)。最后，對于產(chǎn)品同質(zhì)性較強的銀行來說，必須通過不間斷的動態(tài)創(chuàng)新，方能使自己在產(chǎn)品和技術(shù)方面永遠保持優(yōu)勢地位，因此動態(tài)創(chuàng)新是形成和保持浦發(fā)銀行競爭優(yōu)勢的根本所在。而作為知識和創(chuàng)新載體的人力資源是組織創(chuàng)造價值的源泉，競爭優(yōu)勢的形成有賴于銀行員工的知識、技能和信念、行為。戰(zhàn)略管理大師邁克爾波特提出：人力資源管理可以通過降低成本、增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。事實上，企業(yè)競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品或服務(wù)，而企業(yè)競爭力的創(chuàng)造源是企業(yè)內(nèi)部的員工。戰(zhàn)略人力資源管理正是通過“人力資源管理實踐以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢”的方式直接或間接地為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。很多學(xué)者從競爭優(yōu)勢和核心競爭力出發(fā)，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競爭力，較長時間保持競爭優(yōu)勢的源泉之一。Boxall和Steeneveld追蹤考察英國工程咨詢業(yè)后發(fā)現(xiàn)：戰(zhàn)略人力資源管理作為組織資源，是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，因為它是其他企業(yè)不可模仿的。因此，實施戰(zhàn)略人力資源管理是浦發(fā)銀行的必然選擇。第五章浦發(fā)銀行戰(zhàn)略人力資源管理變革對策與建議生產(chǎn)力的實現(xiàn)與提升，需要源源不斷地投入各種資源，而在當今的知識社會中，知識（信息、技術(shù)）的作用不容置疑，作為知識載體和最終實現(xiàn)者的人的作用也日漸提升，已經(jīng)成為各種資源當中最為重要的存在，是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源。只有不斷更新人的理念和思維、開發(fā)人的智力和技能，將優(yōu)秀的人力資源和有效的組織形式相結(jié)合，才能夠更快更好的創(chuàng)造價值?；诖?，浦發(fā)銀行必須要扭轉(zhuǎn)觀念，注重人力資源管理理念與方法系統(tǒng)、招聘與選拔系統(tǒng)、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)、績效與考評系統(tǒng)，以及薪酬與激勵系統(tǒng)的構(gòu)建與功能提升。做好選人、用人、留人和育人工作。浦發(fā)銀行要充分利用和把握機遇，針所對面臨的問題，主動迎接挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變機制，吸引人才，切實把戰(zhàn)略人力資源管理搞好。首先就是要全行上下明確科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源理念與方法，必須在銀行內(nèi)部創(chuàng)造尊重知識、尊重人才、關(guān)心人才成長的環(huán)境氛圍，并使之成為銀行企業(yè)文化的核心為此，筆者提出如下建議：1．培育企業(yè)核心精神和和諧氛圍，凝聚企業(yè)向心力在浦發(fā)銀行內(nèi)部圍繞自身總體發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略，逐步培育具有本企業(yè)特色的企業(yè)核心精神和和諧氛圍，形成具有特色的企業(yè)文化，要引導(dǎo)員工樹立主人翁責(zé)任感、集體觀念和奉獻精神，確定合理的生存態(tài)度和需要定位，確立人才與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念，自覺維護浦發(fā)銀行的信譽和形象，以實際行動保證員工隊伍的思想穩(wěn)定，凝聚浦發(fā)銀行的向心力，從而保障和促進浦發(fā)銀行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2．豐富員工精神生活，不斷提高品德修養(yǎng)采用員工樂于接受的方式，有針對性的提高他們的物質(zhì)生活，以新穎的內(nèi)容、生動活潑的形式來豐富他們的精神生活。在這種方式下，既能夠滿足他們對高層次的物質(zhì)和精神需要，又能夠加強對他們的思想品德教育，以期修煉出誠信的品質(zhì)，進而充分展示他們的主體個性。對于在工作中取得優(yōu)秀成績的員工，根據(jù)其年齡、心理等特點，或進行物質(zhì)獎勵、或獎勵其為期較長的帶薪假期、或晉升其職務(wù)、或免費為員工提供家庭旅行等，以多種方式來激勵員工努力工作。3．提高浦發(fā)銀行管理者素質(zhì)，以身教促言教浦發(fā)銀行的管理者更應(yīng)當努力提高自身素質(zhì)，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，培養(yǎng)誠信的品質(zhì)，同時加強各方面文化知識的學(xué)習(xí)，不斷開闊眼界，充實自我，增強自身的綜合能力，以身教促言教，以自己科學(xué)的工作方法和人格的魅力，以榜樣的力量去教育員工，以人格的力量去感召員工，并進而贏得下層員工信任。只有這樣，才能夠帶動員工的品德建設(shè)，為浦發(fā)銀行的可持續(xù)發(fā)展提供保障。4．做好組織宣傳和溝通工作浦發(fā)銀行應(yīng)利用自身優(yōu)勢，在廣大員工與企業(yè)之間建立起一種理解、尊重、平等、信任的和諧氛圍，讓員工得到充分的機會來表現(xiàn)自己的思想和情感，從而加強企業(yè)與員工，員工與員工之間的思想交流和感情交流。戰(zhàn)略人力資源管理的實施是一項復(fù)雜和政策性強的工作，它涉及到員工的切身利益，進行的好，可以調(diào)動絕大部分員工的工作積極性，促進各項工作的健康、順利發(fā)展；進行的不好，比如缺乏對廣大員工的宣傳和教育，會使得這項工作缺乏群眾基礎(chǔ)，則有可能導(dǎo)致本來可以化解的矛盾反而進一步激化，從而打擊部分人員的積極性，嚴重的甚至可能影響中心大局的穩(wěn)定。這是一項關(guān)系到廣大員工切身利益的改革，如果沒有大多數(shù)群眾的理解和支持，是難以進行下去的。為此，必須做好組織宣傳和溝通工作，創(chuàng)建參與型的文化。5．加強領(lǐng)導(dǎo)的重視程度無論多么科學(xué)的體系和完善的制度，如果沒有有效保證付諸實施，最后必然會是流于形式，徒然浪費力氣而毫無效果。所以說，把戰(zhàn)略人力資源管理要搞好，首先是領(lǐng)導(dǎo)重視。領(lǐng)導(dǎo)要把戰(zhàn)略人力資源管理的全面推行當作頭等大事來抓，嚴格要求高層管理人員積極行動，中、基層管理人員落實到位，并做好全面動員，使全體員工都能夠真正地參與到戰(zhàn)略人力資源管理的實施中去，充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，否則戰(zhàn)略人力資源管理就不能得到有效地執(zhí)行。招聘與選拔是戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，改革傳統(tǒng)的人才招聘與選拔方法，樹立新的招聘與選拔理念，是企業(yè)積累和儲備人才的重要保障，而無效的人員招聘與選拔則會為企業(yè)日后的人才流失埋下隱患。建立基于規(guī)范化的招聘與選拔系統(tǒng)，可以起到過濾和篩選的作用，將忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才招攬進來，將不適合企業(yè)的人選淘汰出去。在招聘過程中，可能產(chǎn)生問題的癥結(jié)就在于招聘制度的不規(guī)范。因此，筆者提出以下幾個方面的對策，以建立基于規(guī)范化的招聘與選拔系