【文章內容簡介】 出幾點建議。 關鍵詞： 人力資源開發(fā) 培訓效果 成果轉化 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質員工不惜代價搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。 一、企業(yè)培訓效果的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)的培訓工作還不夠規(guī)范，致使培訓的效果與預 期的目標脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 員工對培訓的興趣不高 企業(yè)雖然很重視培訓，但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節(jié)，許多學員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學員這種學習狀態(tài)，其培訓可想而知。究其原因主要有： （ 1）學員對培訓內容不感興趣。據(jù) 20xx 年網(wǎng)上調查， ％的企業(yè)員工對此表示不滿，這主要是培訓之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達成一致。 （ 2）培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說， 培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。由于企業(yè)在培訓前沒有根據(jù)課程內容與學員的工作性質很好地聯(lián)系起來，大多采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。 （ 3）培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致地安排，或提供必要的后勤保障服務，但培訓組織者多數(shù)是記錄一下考勤，跟催學員及時參加培訓這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設備的調試、茶水的準備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應該考慮到，而不應該將這些工作轉嫁給學員們，要知道學員是你培訓的對象，而 不是服務于你的對象。 培訓對改善工作績效作用不大 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 11 頁 共 40 頁 企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù) 20xx 年調查統(tǒng)計，企業(yè)認為培訓對改善員工績效作用 “非常大 ”的比例只占 3％。由此可見，需要企業(yè)應該從培訓目的、任務、作用等方面需要重新認識與反思。 培訓結果對員工晉升的影響不明顯 由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結果的一個相對重要的指標。一般認為，如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響很 大，那么就會使員工日益意識到培訓對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。比較而言，外資企業(yè)培訓結果對員工晉升有些影響的比例較其它性質的企業(yè)高些，而國有企業(yè)則最低。這也說明我們國內企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓中更加關注實效與激勵作用。 二、提高企業(yè)培訓效果的幾點建議 培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組 織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成 “為她人做嫁衣 ”、 “跳槽 ”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是 “賠了夫人又折兵 ”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢？現(xiàn)提出以下幾點建議： 培訓重新定向 培訓工作首先要獲得培訓經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。 其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經(jīng)驗和教訓，做好今后培訓工作 的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是 “救火式 ”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。 注重培訓需求分析 培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù) 20xx 年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達 ％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當?shù)玫阶銐蛑匾?。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素， 然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法： （ 1）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 40 頁 （ 2）調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。 （ 3）訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。 培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。 培訓課程設計與講師選擇相結合 培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點： （ 1）針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融 合的做法。 （ 2）培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。 （ 3）沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。 設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照 “由內到外 ”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業(yè) 文化方面的課程可由內部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。 選擇有效的培訓方法 培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：（ 1）智力型技能，如程序性知識、語言知識；（ 2）認知 能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；（ 3）操作技能，如寫作、使用工具等；（ 4）態(tài)度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 13 頁 共 40 頁 和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。 培訓效果的監(jiān)督與 評估 培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監(jiān)督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現(xiàn)狀評估；培訓中要對學員進行調查，關注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力；培訓后全面展開培訓效果監(jiān)督與評估，包括：（ 1）得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。（ 2）對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創(chuàng)造應用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。（ 3）培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一 兩個月后技能考試。根據(jù)美國學者柯克帕特里克的四級評估 “反應評估、學習評估、行為評估和結果評估 ”，大多數(shù)企業(yè)只做到學習評估這一級，即培訓結束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現(xiàn)狀評估。 培訓與其它激勵措施的結合 一些企業(yè)存在 “培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵 ”、 “培訓不能占有工作時間 ”等這些想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。培訓對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它 方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有 “跳槽 ”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有（ 1）培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉變；（ 2）培訓期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；（ 3）培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。 培訓本身就是一種 投資，很多知名企業(yè)如 “康師傅 ”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。 參考文獻： （ 1）李春苗，《企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀》，《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》， 20xx（ 40） （ 2）朱耘，《 20xx 中國企業(yè)普通員工培訓現(xiàn)狀》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)， （ 3）李灘奇，《 20xx 中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)， （ 4）王克嶺，《中小企業(yè)人力資源開發(fā) 與管理創(chuàng)新》，《經(jīng)濟問題探索》， 20xx（ 2），52 （ 5）萬萬，《三招 “搞掂 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“戰(zhàn)略是主線，成本為條件，分析是關鍵 ”。 “戰(zhàn)略是主線 ”即企業(yè)培訓必須牢牢圍繞戰(zhàn)略系統(tǒng)進行，培訓不僅本身是一個系統(tǒng)，還應該是戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個有機組成部分。只有在理解企業(yè)戰(zhàn)略、目標的基礎上，才能制定出符合實際的培訓方案。企業(yè)培訓應該從企業(yè)的人力資源規(guī)劃出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考 慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。 “救火式 ”培訓之所以逐漸