【正文】 第 4 頁 共 40 頁 如何破解企業(yè)培訓(xùn)難題，始終令眾多 HR 經(jīng)理傷腦筋，一不小心培訓(xùn)成為 “雞肋 ”的尷尬想必曾是很多 HR 揮之不去的痛。 并不是說不需要這類培訓(xùn)，但這與企業(yè)的成熟度和它當(dāng)前所處的發(fā)展階段密切相關(guān)，很多企業(yè)沒有發(fā)展到這一階段， 它當(dāng)然看重那些立竿見影的、容易評估效果的培訓(xùn)，覺得在這方面投入比較值。 一是同一個層級的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水平不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，有些人會覺得這個培訓(xùn)毫無意義，但有些人就覺 得很需要，所以做培訓(xùn)需求調(diào)查時，會感到迷惑 :究竟這個培訓(xùn)該不該做 ? 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 40 頁 第二個是在選擇課程時遇到的問題。所以不可能要求一 個培訓(xùn)公司給你的課程包羅萬象，事實上也沒有必要。 觀念要不斷變化 夏 青 (赫茲國際租車上海中汽安化汽車服務(wù)有限公司培訓(xùn)部經(jīng)理 ): 我做培訓(xùn)的收獲是，培訓(xùn)觀念必須不斷變化。所以，我們在做年度培訓(xùn)計劃時，對一些不合理的要求，我們不可能做到的，會當(dāng)場拒絕。為此我特別也問過那些應(yīng)聘者，他們到底需要怎樣的培訓(xùn)，很多人他們自己也講不清楚。我個人比較喜歡長期培訓(xùn)，因為一天兩天的培訓(xùn)很難起到很好的效果。第三，內(nèi)部講師的人選一 定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷售最好的，但必須還可以，最重要的是 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 40 頁 天生喜歡分享。 問題導(dǎo)向式培訓(xùn)是直接從現(xiàn)實中困擾企業(yè)的問題著手，每項培訓(xùn)都先需明確要解決的問題，針對這些問題分別設(shè)計培訓(xùn)內(nèi) 容、程序。） 第二階段 問題的定義階段 可以從不同的角度對問題進(jìn)行定義，也等于給問題的解決劃定一個范圍，這是解決問題的前提。對于產(chǎn)品在倉庫缺失這一問題，必須在交接班的時候，各自把當(dāng)班的損失做好記錄。否則，開錯了藥房，問題還是解決不了，也就印證了培訓(xùn)的失敗。于是在貨物保全方面，對每人的工作能夠進(jìn)行確切的衡量和比較，找到一個公司和個人都能接受的貨物損失率，并對應(yīng)相應(yīng)的獎罰措施（這一過程是持續(xù)改進(jìn)的）。 由于倉庫貨物缺失問題是大家面對的真實的案例，因 而大家很容易接受這一思路和方法。將培訓(xùn)活動從生產(chǎn)經(jīng)營的一個輔助環(huán)節(jié)提升到貫穿于組織的整個活動，拓展了培訓(xùn)的意義和作用。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來，大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很 大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是 “救火式 ”的培訓(xùn)。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。 培訓(xùn)課程設(shè)計與講師選擇相結(jié)合 培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。 設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。 培訓(xùn)與其它激勵措施的結(jié)合 一些企業(yè)存在 “培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵 ”、 “培訓(xùn)不能占有工作時間 ”等這些想法，這對培訓(xùn)效果的實現(xiàn)很不利。那么對于企業(yè)而言，培訓(xùn)需求分析之道是什么？培訓(xùn)需求分析之術(shù)又是什么？ 西方人力資源管理體系上世紀(jì) 90 年代進(jìn)入中國后，大小企業(yè)逐漸將 HRM 奉若神明。 在培訓(xùn)開始之前應(yīng)該做什么？一位資深培訓(xùn)經(jīng)理曾說過： “我 把 60%的時間和精力放在了培訓(xùn)需求分析上 ”。 “成本為條件 ”即企業(yè)運營受成本限制，尤其對資金緊張又想提高人員能力或素質(zhì)的企業(yè)來說，如何提高培訓(xùn)經(jīng)費的使用效率，讓有限的培訓(xùn)預(yù)算產(chǎn)生最好的培訓(xùn)效用？同時，企業(yè)不同發(fā)展階段和高層管理者的理念也是影響培訓(xùn)的重要原因。 二、培訓(xùn)需求分析之 “術(shù) ” 前面已經(jīng)回答了培訓(xùn)需求分析 “道 ”的問題，那么 “術(shù) ”是什么？如果說原則、思想為“道 ”，而行為、方法是 “術(shù) ”，那么培訓(xùn)的必要性分析、培訓(xùn)需求的組織分析、任務(wù)分析和工作者分析等都是培訓(xùn)需求分析的 “術(shù) ”。上述因素需要企業(yè)人力資源經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門主管來會同分析，并確認(rèn)哪些是主要原因。在此不一一贅述。 (B)企業(yè)資源分析 沒有資源支持培訓(xùn)目標(biāo)就難以實現(xiàn)。管理者如果不愿意指導(dǎo)受訓(xùn)者把培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能等運用到工作實際，并為受訓(xùn)者提供實踐機(jī)會，培訓(xùn)效果就會打折；受訓(xùn)者的參與態(tài)度也很重要，如果受訓(xùn)者只是消極的接受培訓(xùn)，不積極的學(xué)習(xí)運用，培訓(xùn)工作也很難真正產(chǎn)生效用。可以采用德爾菲法，讓一組專家以開會或書面調(diào)查的形式回答有關(guān)各項工作任務(wù) 的問題 (可以企業(yè)內(nèi)部挑選，也可以聘請行業(yè)外部專家 )。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn) (請假、怠工、抱怨 )、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離 (調(diào) )職訪談記錄等。培訓(xùn)需求分析使我們得到誰需要培訓(xùn)及受訓(xùn)者需要學(xué)什么等結(jié)論，包括通過培訓(xùn)要達(dá)到的知識、技能、行為方式和其他工作要求。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭的緣故。我們在訪談的過程中，一個部門經(jīng)理對 HR 工作不滿，對我們說，我就是個病人， HR 工作者是個醫(yī)生，按說醫(yī)生應(yīng)該問我有什么反映，然后輔助以一些儀器檢測，才給我開藥方。 績效改進(jìn)目標(biāo)：績效管理作為一種類重要的管理手段，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所使用。 二是缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。這種處于支配地位，對事物的發(fā)展過程起決定作用的矛盾，叫做主要矛盾。因此，運用 “木桶理論 ”分析主要矛盾，就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的 “最短的木板 ”。根據(jù)形勢的發(fā)展和市場競爭的需要，目前企業(yè)急需加強(qiáng)四個方面的培訓(xùn)：一是效能培訓(xùn)。營銷人員要想提高業(yè)績，參加專業(yè)培訓(xùn)是非常重要的。 這種意愿的確定分為兩個層面 : 第一、職業(yè)的意愿。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓(xùn)也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當(dāng)務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調(diào)動起工作的愿望。我非常熱愛培訓(xùn)的職業(yè) ,注重不斷提高自己 ,接受各種培訓(xùn)、自費參加美國 ASTD 協(xié)會 (American Society for Training amp。做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要在整個公司內(nèi)形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學(xué) 習(xí)。李家強(qiáng)用自身的經(jīng)歷舉例 :“我曾經(jīng)擔(dān)任過進(jìn)出口貿(mào)易 經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會員企業(yè)項目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。從公司發(fā)展以及個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價值觀的統(tǒng)一是一個很重要的前提，與柯達(dá)價值觀合拍的員工會如魚得水，很快會取得職業(yè)生涯的成功。 ”至于講師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，李家強(qiáng)認(rèn)為這并不是最重要的，專業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓(xùn)公司，講師背后都有一個課程開發(fā)的團(tuán)隊在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內(nèi)容。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點建議。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 )
。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。李家強(qiáng)說 :“柯達(dá)選拔內(nèi)部講師也是遵循這樣的原則。與很多培訓(xùn)管理者重視培訓(xùn)師的專業(yè)經(jīng)驗不同，李家強(qiáng)覺得，衡量一位培訓(xùn)師是否優(yōu)秀與他的專業(yè)經(jīng)驗并沒有很大的關(guān)系。 ”作為培訓(xùn)管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個培訓(xùn)師的身上，否則，就會一損俱損。 “在柯達(dá)，我們要求員工的直線主管承擔(dān)起教練的職責(zé)，幫助員工提升成長。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會到，培訓(xùn)是一個促進(jìn)學(xué)習(xí)、讓自己變得卓越的最佳途徑。所以，培訓(xùn) 之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對癥下藥。 “企業(yè)在選擇新人時就要非常謹(jǐn)慎細(xì)致，要考察應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。 員工意愿：培訓(xùn)成功的基礎(chǔ) 入庫時間： 20xx 年 6 月 22 日 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 22 頁 共 40 頁 培訓(xùn)是企業(yè)快速提升績效的手段，但是，在具體的實施過程中，不同的做法有不同的結(jié)果。時間管理培訓(xùn)，此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法： 第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)的主要矛盾是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式針對性不強(qiáng)，矛盾的主要方面是缺乏對重點人員、骨干人員、核心成員的培訓(xùn)，因而不能把握培訓(xùn)的本質(zhì)和主流，造成培訓(xùn)流于形式，效果不佳。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。 這三個方面說起來簡單，做起來卻很復(fù)雜，所以，需要借助大量的工具才能將培訓(xùn)的需求分析好。公司雖然投入了不少的培訓(xùn)經(jīng)費，但是培訓(xùn)的課程很多是不能解決實際問題的，大筆的培訓(xùn)經(jīng)費白白浪費了。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅硬的東西了。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為先導(dǎo)，把握好道與術(shù)的結(jié)合，使培訓(xùn)能為企業(yè)創(chuàng)造實實在在的價值。自我評價是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進(jìn)行自我評量。 (C)工作任務(wù)確定后，就要明確勝任一項任務(wù)所需的知識、技能。 (2)、任務(wù)分析 (Missionanalysis) 任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式。培訓(xùn)經(jīng)費要在 培訓(xùn)年度伊始提交完整的預(yù)算，一般只要規(guī)劃得當(dāng)不會出現(xiàn)意外培訓(xùn)的要求。 (1)、組織分析 (Organizationanalysis) 組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求?？冃Р町惖闹匾杂山M織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。 培訓(xùn)的必要性分析 培訓(xùn)必要性分析，主要是判斷哪些現(xiàn)象因該引起重視，有否必要采取措施進(jìn)行調(diào)整。從這些角度看，成本問題是貫穿培訓(xùn)工 作始終的約束條件。根本原因就是企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析。有了人還得讓人持續(xù)、有效的發(fā)揮作用，否則企業(yè)的競 爭力就難以長期保持。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，主要有（ 1）培訓(xùn)前的激勵：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（ 2）培訓(xùn)期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；（ 3）培訓(xùn)后的激勵：實踐中適當(dāng)給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估；培訓(xùn)中要對學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：（ 1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。如基礎(chǔ)知識、技能及企業(yè) 文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊合作、調(diào)整態(tài)度。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 40 頁 （ 2）調(diào)查問卷法。 注重培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。這也說明我們國內(nèi)企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實效與激勵作用。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)，但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，跟催學(xué)員及時參加培訓(xùn)這些簡單的工作。 一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù) 期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 員工對培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。所以，問題導(dǎo)向式培訓(xùn)無論是對培訓(xùn)師還是對學(xué)員的壓力都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體驗式培訓(xùn)的。從這一點也可看出，問題導(dǎo)向式培訓(xùn)是成功的，并且有助于形成良性的培訓(xùn)機(jī)制。針對問題發(fā)生的根源采取固本補(bǔ)救措施。經(jīng)與大家的討論和分析（分析過程略），形成