趨議企業(yè)并購中“人”的問題和對策(編輯修改稿)
2025-07-07 02:39 本頁面
【文章內容簡介】 一個比較大的難題。二 人力資源整合的對策對于如何解決上述并購后人力資源管理的問題，可從下面的幾個切入點尋求突破。（一） 組織結構再造，提高運行效率組織結構是否合理、明確，決定組織的運作效率。因此，組織結構的再造是并購后人力資源管理的重要任務。需結合原有的組織結構的實際情況，重新調整或重新構建一套能有效組織企業(yè)各機構的框架和制度規(guī)范。在具體實施組織結構再造的過程中，在此認為可以從以下幾個方面入手：1．依據發(fā)展的戰(zhàn)略、管理水平和并購的特點，設計好適當的管理層次，并在各層次上有效的規(guī)劃部門，分解工作任務。管理層次的選擇主要有兩種模式：一種是扁平式組織管理結構，一種是層級式的管理組織結構。管理結構的選擇取決于戰(zhàn)略的目標取向。如果產品單一、市場分布的區(qū)域較為狹少、追求的是分工的細化，那么比較層級式的組織管理結構，使組織的分工更加明晰，專業(yè)化更加高，管理人員易于對組織實施有效的管理監(jiān)控。反之，產品變化快，需要對市場存在高效的反應速度，就需要采取扁平化的組織結構。管理層次設定后，需要依據并購后新的發(fā)展戰(zhàn)略重新設定部門，撤銷已經不適應的部門，合并或分解相互重疊的部門，重組新的有需要的部門，從而體現高、中、基層管理的而不同任務目標。，合理確定組織結構的整合形式。如果是一家優(yōu)勢企業(yè)并購一家弱勢企業(yè)，以充分利用其資源，集中生產某個部分或完成某個環(huán)節(jié)的工作，那么并購后僅需調整目標企業(yè)的高層戰(zhàn)略與中層管理組織，使之置于歸屬企業(yè)的統(tǒng)領下，按業(yè)務分工的要求微調，甚至保留原有的基層管理組織結構不變。如果是屬于橫向的強強聯(lián)合，則組織結構的調整需要考慮并購前雙方的競爭程度和產品的異同，組織結構的設置應該保留在兩者獨立性和合并統(tǒng)一上做出選擇。如果是屬于上下游的縱向并購，則需組織結構上的再造要滿足獨立利益的需要，通過設置事業(yè)部來分散管理經營。（二）人崗重新匹配，留住核心員工并購對于員工造成的心理壓力是導致員工行為與企業(yè)目標發(fā)生偏離的最根本因素，而員工產生心理壓力的主要原因是有關未來的不確定性以及由此帶來的不安全感。同時，人員的權責不明確也會造成大量的摩擦沖突長期存在嚴重角
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