【文章內(nèi)容簡介】 和建議舉例3 員工滿意度調(diào)查確認調(diào)查對象范圍組織問卷的發(fā)放、填寫與回收配合太和顧問的統(tǒng)計分析工作確認太和的工作成果阜外醫(yī)院提供的支持《員工滿意度調(diào)查報告》太和顧問將充分考慮阜外醫(yī)院現(xiàn)狀，提供電子化的員工滿意度調(diào)查問卷，并對員工的填寫結(jié)果進行科學(xué)的統(tǒng)計與分析。在由此生成的報告中，太和顧問還將結(jié)合調(diào)查結(jié)果提出有針對性的建議。太和顧問的工作成果工作內(nèi)容概述工作時間10個工作日2人力資源成本效益分析1項目啟動與信息匯總3員工滿意度調(diào)查主要活動 提供適合阜外醫(yī)院的員工滿意度調(diào)查問卷 發(fā)放問卷及填寫指導(dǎo) 問卷回收與統(tǒng)計 編寫員工滿意度調(diào)查報告 相關(guān)溝通4人力資源重點職能效率審計5人力資源規(guī)劃6綜合建議與項目總結(jié)員工滿意度調(diào)查的目的企業(yè)方面服務(wù)質(zhì)量功能 解決問題 價格/相關(guān)價值員工行為 客戶推薦 客戶關(guān)系的維持 客戶的增值 經(jīng)營業(yè)績 客戶滿意價值人員流動 員工推薦 產(chǎn)品/服務(wù)推薦 創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務(wù) 客戶服務(wù) 生產(chǎn)率員工滿意度員工行為機會 生活質(zhì)量文化 全面薪酬領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系 工作內(nèi)容 員工方面可以從三個角度分析員工滿意度，進而找出改進領(lǐng)域和方向員工滿意度分析內(nèi)容通過對員工“為什么加入公司”、“為什么熱愛我的工作”、“公司怎樣可以令我增加對工作的熱誠”，以及員工認為公司最需要改進的項目的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)公司在對待內(nèi)部員工這一相對不足之處，并發(fā)現(xiàn)提高員工滿意度并使之獻身于公司發(fā)展的最有利的價值點，分析員工的關(guān)注點和利益點旨在為公司的內(nèi)部組織效率提升指明方向行動建議員工個體層面的深度分析忠誠度分析對公司而言，員工的忠誠度具體表現(xiàn)為：“向別人推薦公司的產(chǎn)品和服務(wù)”“渴望繼續(xù)為公司工作”“對公司產(chǎn)生歸屬感”……通過比較各項指標的得分差異，可以發(fā)現(xiàn)公司目前所處的境遇1敬業(yè)度分析較高的員工滿意度調(diào)研得分不能代表員工具有較出色的工作能力及表現(xiàn)，并且能為企業(yè)帶來較高的利潤價值敬業(yè)度分析的三個層次“致力于公司獲得成功的工作”“員工是怎樣評價他的雇主的”“員工是否愿為企業(yè)長期服務(wù)”2滿意度分析員工的期望值和要求與公司提供和擁有的回報、服務(wù)之間往往存在著差距通過多維度分析來發(fā)現(xiàn)公司在現(xiàn)有員工服務(wù)策略甚至包括產(chǎn)品和服務(wù)方面存在的問題，識別公司在員工滿意方面比較薄弱的環(huán)節(jié)３舉例太和研發(fā)中心會全程配合項目完成，在問卷反饋收集和分析上提供電子化專業(yè)工具，可以保證項目的順利實施和進行。太和顧問的專業(yè)化調(diào)研工具員工滿意度調(diào)查報告****舉例4 人力資源重點職能效率審計2人力資源成本效益分析1項目啟動與信息匯總3員工滿意度調(diào)查4人力資源重點職能效率審計提供現(xiàn)行人力資源管理相關(guān)制度提供人力資源體系運行記錄文件組織審計問卷的發(fā)放與回收配合進行問卷結(jié)果的統(tǒng)計分析工作確認太和的工作成果阜外醫(yī)院提供的支持《人力資源審計報告》以激勵效應(yīng)為出發(fā)點，從職位管理、薪酬管理、業(yè)績管理等方面對阜外醫(yī)院的人力資源重點職能進行綜合的審計。 通過審計過程，發(fā)現(xiàn)阜外醫(yī)院在人力資源管理中存在的主要問題，并提出解決的建議。太和顧問的工作成果工作內(nèi)容概述工作時間14個工作日主要活動 提供適合阜外醫(yī)院的人力資源審計問卷 發(fā)放問卷及填寫指導(dǎo) 問卷回收與統(tǒng)計 編寫審計報告 相關(guān)溝通5人力資源規(guī)劃6綜合建議與項目總結(jié)246810人力資源規(guī)劃業(yè)績評估招聘與甄選高管人員激勵員工培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬激勵組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化當前狀態(tài)理想狀態(tài)太和顧問對人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析，尋找阜外醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與最佳實踐的差距舉例4 人力資源重點職能效率審計行業(yè)研究咨詢過程以客觀信息作為分析和建議的基礎(chǔ)。通過收集和分析資料、訪談、行業(yè)研究等手段從中梳理出有價值的信息，作為管理現(xiàn)狀分析和方案設(shè)計的可靠依據(jù)搜集醫(yī)療行業(yè)相關(guān)企業(yè)特別是業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的相關(guān)信息，并進行比較研究對企業(yè)戰(zhàn)略及財務(wù)相關(guān)文件/企業(yè)人力資源相關(guān)制度文件/企業(yè)人力資源管理相關(guān)執(zhí)行記錄/其他項目相關(guān)資料，進行研究分析面向此次咨詢項目涉及范圍內(nèi)的員工廣泛發(fā)放調(diào)查問卷資料分析問卷方法過程目的訪談選取此次咨詢項目涉及范圍內(nèi)的各層級各序列的代表進行訪談人力資源審計報告成果4 人力資源重點職能效率審計舉例 職位體系審計職能缺失職能交叉？職位說明書職位冗余？職位設(shè)置職位說明書各職位的職責界定是否清晰？任職資格是否明確？是否具有完整、規(guī)范的職位說明書？9 銷售代表 8 行政代表 人事代表 會計 商務(wù)代表 7 銷售助理 級別 行政部 人力資源部 財務(wù)部 銷售部 商務(wù)部 培訓(xùn)部 15 14 市場總監(jiān) 13 人力資源部 經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 市場部經(jīng)理 12 商務(wù)部經(jīng)理 11 行政經(jīng)理 招聘經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 培訓(xùn)部經(jīng)理 10 高級人事代表 高級會計 高級銷售代表職位價值評估對于各職位的在組織中的相對價值是否有合理的評判？并為價值分配提供合理依據(jù)？ 薪酬管理體系審計模型薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)審計 薪酬制度薪酬水平公司背景公司規(guī)模人力資本效益公司薪酬政策對比目標群選擇薪酬戰(zhàn)略審計內(nèi)容工資構(gòu)成比例固定和浮動比例工資檔位差距不同崗位和不同級別之間的差距幅寬問題員工發(fā)展通道福利的激勵有效性晉升與績效考核公司高層的長期激勵 薪酬結(jié)構(gòu)審計內(nèi)容薪酬體系審計公司整體薪酬定位各級別薪酬拉開差距的程度公司的薪酬區(qū)間不同職能體系的設(shè)置和體系之間的薪酬差異不同地區(qū)之間的薪酬差異 薪酬制度審計內(nèi)容不同區(qū)域的薪酬水平各職能序列薪酬水平關(guān)鍵崗位或特定崗位的薪酬水平初步的人工成本測算薪酬水平審計內(nèi)容舉例舉例 明確薪酬對比重點固定薪酬/浮動薪酬/總薪酬重點職能重點序列重點部門/科室重點職位 宏觀分析醫(yī)療行業(yè)薪酬分析醫(yī)療行業(yè)整體水平變動分析醫(yī)療行業(yè)整體結(jié)構(gòu)分析醫(yī)療行業(yè)差異分析阜外醫(yī)院薪酬分析水平定位分析結(jié)構(gòu)對比分析 微觀分析序列對比分析部門/科室水平定位分析部門/科室結(jié)構(gòu)分析職位市場供求關(guān)系分析薪酬戰(zhàn)略分析050,000100,000150,000200,000250,000300,00056789101112131415161718職位等級25%分位中位數(shù)75%分位公司 薪酬管理體系審計內(nèi)容XX企業(yè)薪酬水平線與人力資源管理目標的關(guān)系+？+=?人力資源管理目標XX企業(yè)薪酬水平線較高市場分位中等市場分位較低市場分位吸引人才保留人才控制人工成本滿意及忠誠度提高效率利潤積累結(jié)論較高薪酬水平會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪酬水平并不能為XX企業(yè)降低成本，員工的較低效率是XX國際港最大的損失較低薪酬水平并不能為XX企業(yè)降低成本，員工的不滿意及不忠誠是XX企業(yè)發(fā)展的根本危機+++=====?各行業(yè)薪酬項目構(gòu)成對比薪酬水平分析薪酬構(gòu)成分析舉例結(jié)束開始計劃年度富競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計劃年度富競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)富競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計劃年度太和顧問將根據(jù)醫(yī)療行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)，分析阜外醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系是否適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要舉例 薪酬管理體系審計內(nèi)容 戰(zhàn)略核心目標經(jīng)營戰(zhàn)略文化價值核心能力經(jīng)營計劃及預(yù)算人力計劃公司目標amp。amp。行動計劃部門目標amp。amp。行動計劃 業(yè)績計劃個人/團隊的業(yè)績目標主要的業(yè)務(wù)結(jié)果核心能力提高個人發(fā)展計劃