【文章內容簡介】 經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 限制性取消了約定“違約責任”第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 — 作為企業(yè)的勞動規(guī)章制度，用人單位進行管理的重要依據(jù) — 必須依法制定、公示，注意公示方式第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。四、勞動管理1. 確定招聘條件 — 不得含有民族、種族、宗教信仰、地域、戶口等就業(yè)歧視內容 — 除非崗位需要，不得含有性別、年齡、身體狀況等條件《勞動法》第十二條：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”《就業(yè)促進法》2. 確定錄用條件（1）三種方式確定錄用條件： — 在招聘廣告中說明（不建議使用） — 在勞動合同中以附件說明（建議使用） — 在規(guī)章制度中說明（建議使用）《勞動法》第二十五條《勞動合同法》第三十九條 勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同，不需提前通知，不需支付經(jīng)濟補償金。（2）錄用條件要求 — 針對性，應根據(jù)崗位而設計 — 確定性，明確具體，可采用排除法 — 客觀性，可以通過相關依據(jù)證明，避免主觀色彩 — 合法性 — 公平、公開、公正3. 知情權（1）用人單位的知情權：勞動者與勞動合同直接相關的基本情況 — 勞動者基本信息 — 勞動者雇傭前情況調查：單位、崗位、離職原因、時間、離職后義務、離職手續(xù)等 — 個人信息表、承諾書、同意公司對前次雇傭關系進行調查的確認函第九十一條“用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！保ń闺p重勞動關系）（2）勞動者的知情權： — 用人單位應告知：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者需要了解的其他情況— 勞動者確認用人單位履行告知義務的確認函第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。4. 招用時的禁止事項 — 禁止扣押證件 — 禁止要求勞動者提供擔保 — 禁止收取財物這些禁止條件是招用時禁止的，在勞動關系履行期間不是絕對禁止。第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。5. 其他事項 — 職工名冊 — 檔案、保險、住房公積金的建立和接續(xù) — 勞動合同必須交付勞動者一份6. 試用期管理（1）期限確定合同期限試用期限不超過3個月無非全日制用工無3個月以上不滿1年不超過1個月1年以上不滿3年不超過2個月3年以上不超過6個月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（2）試用期內解除條件，比《勞動法》規(guī)定嚴格 — 勞動者解除，提前3天通知（書面與否，不要求） — 用人單位解除，只限于：員工被證明不符合錄用條件、員工嚴重違紀、員工符合醫(yī)療期解除條件、員工符合不勝任工作解除條件（3）試用期工資 — 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資（4）試用期考核決定 — 按錄用標準的事項進行考核 — 在試用期滿前完成考核 — 發(fā)出解除或正式錄用通知第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。7. 培訓與服務期協(xié)議 — 用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期，其他約定服務期的無效 — 違約金（22條）第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。五、勞動關系的解除與終止1. 離職原因 — 勞動合同終止 — 勞動合同解除2. 勞動合同終止 — 勞動合同終止的六種法定情形，不得自行約定條件 第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；　 （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　 　（四）用人單位被依法宣告破產的；　 ?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　 ?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。 — 限制終止的情形　　第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同