【文章內容簡介】 （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。這種情況本來就是因為客觀情況發(fā)生重大變化而引起的，所以不能說是哪一方在主觀上有什么過錯，企業(yè)可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補償金。一種是客觀情況發(fā)生重大變化，比較常見的例子如，有些企業(yè)同時生產(chǎn)十種產(chǎn)品，其中九種都很掙錢，只有一種產(chǎn)品已經(jīng)滯銷，那么企業(yè)通常會停產(chǎn)這種產(chǎn)品，這樣與這種產(chǎn)品有關的所有工作崗位就沒有了，在這些崗位上工作的員工就無法繼續(xù)履行合同。這種情況出現(xiàn)后，企業(yè)不能馬上解除合同，而是應該與員工進行協(xié)商，變更不能履行的合同條款，如果雙方能夠達成一致，比如說企業(yè)提供了一個新的崗位，員工接受，那么就變更勞動合同里的工作崗位條款以后，繼續(xù)履行合同。如果企業(yè)提供的崗位員工不接受，即協(xié)商沒有達成一致，那么企業(yè)才可以單方解除合同?！秳趧雍贤ā返牡谒氖畻l基本上把《勞動法》第二十六條規(guī)定的三種非過錯性解除合同的情況照搬了過來，只有一處發(fā)生了變化，即《勞動合同法》規(guī)定：勞動者出現(xiàn)了這三種非過錯性解除勞動合同情況中的任何一種時，企業(yè)都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企業(yè)想立即解除勞動合同，就要額外支付一個月的工資，作為未提前三十天通知的補償?！秳趧雍贤ā吩黾舆@個規(guī)定，是便于企業(yè)的操作，因為在現(xiàn)實中，有可能發(fā)生這種情況：企業(yè)提前三十天通知員工后，員工很可能不會好好干活，甚至有個別員工記恨企業(yè)，做出破壞性的行為，給企業(yè)造成一些不必要的損失。因此法律允許企業(yè)運用靈活的辦法，對于那些沒有問題的員工，當然可以提前三十天通知他；對于那些企業(yè)認為通知以后有風險的員工，可以當時通知，只要多付一個月的工資就可以了。（2）裁員《勞動法》規(guī)定，有兩種情況出現(xiàn)時，企業(yè)可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓；第二種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確實需要裁員的。企業(yè)裁員要遵循法定程序：第一，企業(yè)必須提前三十天向工會，或者全體職工說明情況。第二，企業(yè)要聽取職工或者工會的意見。第三，企業(yè)要向勞動行政部門報告，然后才可以裁員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l基本上把《勞動法》規(guī)定的兩種可以裁員的情況，原封不動地保留下來：第一，依照《企業(yè)破產(chǎn)法》進行重整的。這等同于《企業(yè)破產(chǎn)法》出臺之前的企業(yè)“瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓”。第二，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。這與《勞動法》的規(guī)定完全一致。但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新，或者經(jīng)營方式調整，變更勞動合同后，仍需裁減人員。這里的轉產(chǎn)，通常是指企業(yè)本來生產(chǎn)一種產(chǎn)品，現(xiàn)在轉而生產(chǎn)另外一種產(chǎn)品，或者說本來是服務型企業(yè)，現(xiàn)在要轉變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)。轉產(chǎn)往往產(chǎn)生富余員工，因為跟原來的產(chǎn)品相關的崗位都沒有了，隨之而來的是配合生產(chǎn)新產(chǎn)品的新崗位。由于生產(chǎn)原來產(chǎn)品的員工不一定適合新產(chǎn)品的生產(chǎn)工作，于是，就出現(xiàn)了一些富余人員。對于這些富余人員，企業(yè)不可以直接裁員，首先要看轉產(chǎn)后，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以后員工不干，這時就符合變更勞動合同后仍需要裁減人員的條件，企業(yè)可以裁員。也有很多企業(yè)出現(xiàn)重大的技術革新，技術進步后，自動化程度提高了，使用的勞動力數(shù)量就變少了，企業(yè)也會出現(xiàn)富余人員，這時企業(yè)的做法與出現(xiàn)前一種情況時相同。同理，經(jīng)營方式調整后，企業(yè)的做法也和上述兩種情況相同。以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時，發(fā)生了客觀情況的重大變化，或者說企業(yè)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化。第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā酚昧信e的方式，列舉了幾種企業(yè)需要裁員的情況，為了防止出現(xiàn)其他的類似情況，又增加了一個兜底條款，就是第四項，即其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，也可以裁員。在裁員的過程中，《勞動合同法》還對裁減人數(shù)做了界定。其第四十一條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)要提前三十天向工會或全體員工說明情況。聽取工會或者職工的意見后，要把裁員方案報告給勞動行政部門，然后企業(yè)才可以裁員。當然如果企業(yè)裁員不足二十人，而且所裁人數(shù)并不占員工總數(shù)的百分之十以上，就不需要經(jīng)過這個程序。（3）用人單位解除合同的法定程序用人單位在具體解除合同的時候，還需要注意法定程序，否則容易引起糾紛。第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者的單方解除權《勞動合同法》對勞動者的單方解除合同權有兩種界定：預告解除和即時解除。（1）預告解除關于勞動者的預告解除,《勞動法》與《勞動合同法》的條款內容并不一致。第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。摘自《勞動法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。摘自《勞動合同法》不要以為這兩部法律規(guī)定的內容大同小異，其實完全不一樣：《勞動法》第三十一條規(guī)定的條款，并沒有體現(xiàn)出勞動者的單方解除合同權，只是說勞動者要想解除合同，必須履行一個提前三十天通知企業(yè)的程序上的義務，這是一個義務條款，并不意味著勞動者提前三十天通知企業(yè)，就可以解除合同了。（2）即時解除如果企業(yè)嚴重侵犯員工權力，員工可以不提前三十天通知企業(yè)，即時就解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。摘自《勞動合同法》《勞動法》規(guī)定，用人單位以暴力脅迫，或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，都嚴重侵犯了員工的經(jīng)濟利益或者人身利益。所以法律規(guī)定，勞動者可以隨時解除合同。而在《勞動合同法》里，又擴充了企業(yè)侵犯員工權益的界定。比如，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益的；因為企業(yè)原因，致使勞動合同無效的；用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)，危及勞動者人身安全……出現(xiàn)其中任何一種情況，員工都可以隨時行使單方解除勞動合同權。這些條款在一定程度上促使企業(yè)實行規(guī)范化管理，否則員工會馬上離開，不給企業(yè)任何準備的時間，導致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響。在上述提及的情況中，最容易出現(xiàn)的，是如下三個方面的問題：第一，工資問題。有些企業(yè)時常不足額支付員工工資。第二，保險問題。有很多企業(yè)不為員工繳納保險，有的即使繳了保險，但繳費基數(shù)不對，仍屬于未依法繳納保險。第三，企業(yè)制度。企業(yè)制度里可能出現(xiàn)一些違法條款，侵犯員工的權益。出現(xiàn)這三種情況中的任何一種，員工可以隨時解除合同，這樣不但會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，而且企業(yè)還要付經(jīng)濟補償金。這是一個新的規(guī)定，在《勞動法》里沒有涉及。正常情況下，企業(yè)沒有任何過錯，員工提前三十天通知企業(yè)解除合同，企業(yè)不用付補償金。但是如果企業(yè)侵犯員工的利益，導致員工隨時單方解除合同的，企業(yè)要付員工的每年一個月的工資作為經(jīng)濟補償金。有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該支付經(jīng)濟補償金：企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的； 企業(yè)未依法為勞動者繳納社會保險費的； 企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 企業(yè)乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的；企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。比如說企業(yè)給員工繳納保險的時候，都是按照員工上一年的平均工資作為今年的繳費基數(shù)的，結果企業(yè)算錯了，在每年4月份調整社?；鶖?shù)的時候，企業(yè)按照算錯基數(shù)繳納保險后，員工私下一算，發(fā)現(xiàn)有錯，又沒有錯多少，那員工就可以隨時解除合同，還要企業(yè)付補償金。這樣，企業(yè)就會因小失大。十四、勞動合同終止勞動合同終止的情形根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，就可以終止勞動合同：第一，勞動合同期滿的；第二，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；第三，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；第五，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定解散的；第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止的補償問題很多人都會關注這樣一個問題，即用人單位與勞動者終止勞動合同后，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金？在《勞動合同法》出臺之前，《勞動法》并沒有規(guī)定，也就意味著用人單位與勞動者終止合同后，一般是不支付經(jīng)濟補償金的。但是《勞動合同法》出臺以后，在勞動合同終止這個問題上，對于某些具體的情況，用人單位就得支付補償金了。（1）經(jīng)濟補償金的支付標準”《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（2）與經(jīng)濟補償有關的過渡期規(guī)定《勞動合同法》有一個關于過渡期的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼嵤┲眨匀淮胬m(xù)的勞動合同，如果在《勞動合同法》實施以后，也就是2008年1月1日以后，解除或終止的，那么依照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金年限應該從2008年1月1日《勞動合同法》實施之日起計算。在《勞動合同法》實施之前，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，按照當時有關的規(guī)定執(zhí)行。十五、對弱勢群體的特殊保護條款勞動合同解除方面的保護《勞動法》第二十九條規(guī)定了有三種人屬于弱勢群體，這三種人分別是患職業(yè)病，或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)