【文章內(nèi)容簡介】 觀情況發(fā)生重大變化而引起的所以不能說是哪一方在主觀上有過錯企業(yè)可以解除這種合同但也要提早三十天員工而且必須支付補償金。一種是客觀情況發(fā)生重大變化比較常見的例子如有些企業(yè)同時消費十種其中九種都很掙錢只有一種已經(jīng)滯銷那么企業(yè)通常會停產(chǎn)這種這樣與這種有關的所有工作崗位就沒有了在這些崗位上工作的員工就無法繼續(xù)履行合同。這種情況出現(xiàn)后企業(yè)不能馬上解除合同而是應該與員工進展協(xié)商變更不能履行的合同條款假設雙方可以達成一致比方說企業(yè)提供了一個新的崗位員工承受那么就變更勞動合同里的工作崗位條款以后繼續(xù)履行合同。假設企業(yè)提供的崗位員工不承受即協(xié)商沒有達成一致那么企業(yè)才可以單方解除合同。?勞動合同法?的第四十條根本上把?勞動法?第二十六條規(guī)定的三種非過錯性解除合同的情況照搬了過來只有一處發(fā)生了變化即?勞動合同法?規(guī)定：勞動者出現(xiàn)了這三種非過錯性解除勞動合同情況中的任何一種時企業(yè)都可以解除合同但要提早三十天。假設企業(yè)想立即解除勞動合同就要額外支付一個月的工資作為未提早三十天的補償。?勞動合同法?增加這個規(guī)定是便于企業(yè)的操作因為在現(xiàn)實中有可能發(fā)生這種情況：企業(yè)提早三十天員工后員工很可能不會好好干活甚至有個別員工記恨企業(yè)做出破壞性的行為給企業(yè)造成一些不必要的損失。因此法律允許企業(yè)運用靈敏的對于那些沒有問題的員工當然可以提早三十天他；對于那些企業(yè)認為以后有風險的員工可以當時只要多付一個月的工資就可以了。2〕裁員?勞動法?規(guī)定有兩種情況出現(xiàn)時企業(yè)可以裁員：第一種情況是用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓；第二種情況是消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確實需要裁員的。企業(yè)裁員要遵循法定程序：第一企業(yè)必須提早三十天向工會或者全體職工說明情況。第二企業(yè)要聽取職工或者工會的。第三企業(yè)要向勞動行政部門然后才可以裁員。?勞動合同法?第四十一條根本上把?勞動法?規(guī)定的兩種可以裁員的情況原封不動地保存下來：第一按照?企業(yè)破產(chǎn)法?進展重整的。這等同于?企業(yè)破產(chǎn)法?出臺之前的企業(yè)“瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓〞。第二消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。這與?勞動法?的規(guī)定完全一致。但是?勞動合同法?又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整變更勞動合同后仍需裁減人員。這里的轉(zhuǎn)產(chǎn)通常是指企業(yè)本來消費一種如今轉(zhuǎn)而消費另外一種或者說本來是效勞型企業(yè)如今要轉(zhuǎn)變?yōu)橄M經(jīng)營型企業(yè)。轉(zhuǎn)產(chǎn)往往產(chǎn)生充裕員工因為跟原來的相關的崗位都沒有了隨之而來的是配合消費新的新崗位。由于消費原來的員工不一定適宜新的消費工作于是就出現(xiàn)了一些充裕人員。對于這些充裕人員企業(yè)不可以直接裁員首先要看轉(zhuǎn)產(chǎn)后有沒有新的崗位可以提供給他們假設他們適宜做而且他們本人又同意的話就不能裁員。假設沒有提供新的崗位或者提供了新崗位以后員工不干這時就符合變更勞動合同后仍需要裁減人員的條件企業(yè)可以裁員。也有很多企業(yè)出現(xiàn)重大的技術革新技術進步后自動化程度進步了使用的勞動力數(shù)量就變少了企業(yè)也會出現(xiàn)充裕人員這時企業(yè)的做法與出現(xiàn)前一種情況時一樣。同理經(jīng)營方式調(diào)整后企業(yè)的做法也和上述兩種情況一樣。以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時發(fā)生了客觀情況的重大變化或者說企業(yè)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化。第二十七條 用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的應當提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的經(jīng)向勞動行政部門后可以裁減人員。用人根據(jù)本條規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)錄用人員的應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第四十一條 有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員：一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；三〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員：一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的；二〕與本訂立無固定限勞動合同的；三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。?勞動合同法?用列舉的方式列舉了幾種企業(yè)需要裁員的情況為了防止出現(xiàn)其他的類似情況又增加了一個兜底條款就是第四項即其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的也可以裁員。在裁員的過程中?勞動合同法?還對裁減人數(shù)做了界定。其第四十一條規(guī)定企業(yè)出現(xiàn)上述情況需要裁減二十人以上或者是裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的企業(yè)要提早三十天向工會或全體員工說明情況。聽取工會或者職工的后要把裁員方案給勞動行政部門然后企業(yè)才可以裁員。當然假設企業(yè)裁員缺乏二十人而且所裁人數(shù)并不占員工總數(shù)的百分之十以上就不需要經(jīng)過這個程序。3〕用人解除合同的法定程序用人在詳細解除合同的時候還需要注意法定程序否那么容易引起糾紛。第四十三條 用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。勞動者的單方解除權?勞動合同法?對勞動者的單方解除合同權有兩種界定：預告解除和即時解除。1〕預告解除勞動者的預告解除,?勞動法?與?勞動合同法?的條款內(nèi)容并不一致。第三十一條 勞動者解除勞動合同應當提早三以書面形式用人。摘自?勞動法?第三十七條 勞動者提早三以書面形式用人可以解除勞動合同。勞動者在試用內(nèi)提早用人可以解除勞動合同。摘自?勞動合同法?不要以為這兩部法律規(guī)定的內(nèi)容大同小異其實完全不一樣：?勞動法?第三十一條規(guī)定的條款并沒有表達出勞動者的單方解除合同權只是說勞動者要想解除合同必須履行一個提早三十天企業(yè)的程序上的義務這是一個義務條款并不意味著勞動者提早三十天企業(yè)就可以解除合同了。2〕即時解除假設企業(yè)嚴重進犯員工權利員工可以不提早三十天企業(yè)即時就解除勞動合同。第三十八條用人有以下情形之一的勞動者可以解除勞動合同：一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二〕未及時足額支付勞動報酬的；三〕未依法為勞動者繳納社會費的；四〕用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的；五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。摘自?勞動合同法??勞動法?規(guī)定用人以脅迫或者限制人身的手段強迫勞動的；用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的都嚴重進犯了員工的經(jīng)濟利益或者人身利益。所以法律規(guī)定勞動者可以隨時解除合同。而在?勞動合同法?里又擴大了企業(yè)進犯員工權益的界定。比方用人未依法為勞動者繳納社會的；用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)損害勞動者權益的；因為企業(yè)原因致使勞動合同無效的；用人違章指揮強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安……出現(xiàn)其中任何一種情況員工都可以隨時行使單方解除勞動合同權。這些條款在一定程度上促使企業(yè)實行化理否那么員工會馬上分開不給企業(yè)任何準備的時間導致企業(yè)的消費經(jīng)營受到影響。在上述提及的情況中最容易出現(xiàn)的是如下三個方面的問題：第一工資問題。有些企業(yè)時常缺乏額支付員工工資。第二問題。有很多企業(yè)不為員工繳納有的即使繳了但繳費基數(shù)不對仍屬于未依法繳納。第三企業(yè)制度。企業(yè)制度里可能出現(xiàn)一些條款進犯員工的權益。出現(xiàn)這三種情況中的任何一種員工可以隨時解除合同這樣不但會影響企業(yè)正常的消費經(jīng)營而且企業(yè)還要付經(jīng)濟補償金。這是一個新的規(guī)定在?勞動法?里沒有涉及。正常情況下企業(yè)沒有任何過錯員工提早三十天企業(yè)解除合同企業(yè)不用付補償金。但是假設企業(yè)進犯員工的利益導致員工隨時單方解除合同的企業(yè)要付員工的每年一個月的工資作為經(jīng)濟補償金。有以下情形之一勞動者解除勞動合同的用人應該支付經(jīng)濟補償金：企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動條件未提供合格的平安消費條件的；企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的； 企業(yè)未依法為勞動者繳納社會費的； 企業(yè)的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的； 企業(yè)乘人之危使勞動者在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 企業(yè)以、威脅或者限制人身手段強迫勞動者勞動的；企業(yè)違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的。比方說企業(yè)給員工繳納的時候都是按照員工上一年的平均工資作為今年的繳費基數(shù)的結果企業(yè)算錯了在每年4月份調(diào)整社保基數(shù)的時候企業(yè)按照算錯基數(shù)繳納后員工私下一算發(fā)現(xiàn)有錯又沒有錯多少那員工就可以隨時解除合同還要企業(yè)付補償金。這樣企業(yè)就會因小失大。十四、勞動合同終止勞動合同終止的情形根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定有以下情形之一的就可以終止勞動合同：第一勞動合同滿的；第二勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的；第三勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；第四用人被依法宣告破產(chǎn)的；第五用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人解散的；第六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止的補償問題很多人都會關注這樣一個問題即用人與勞動者終止勞動合同后用人是否要支付經(jīng)濟補償金？在?勞動合同法?出臺之前?勞動法?并沒有規(guī)定也就意味著用人與勞動者終止合同后一般是不支付經(jīng)濟補償金的。但是?勞動合同法?出臺以后在勞動合同終止這個問題上對于某些詳細的情況用人就得支付補償金了。1〕經(jīng)濟補償金的支付〞?勞動合同法?第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。2〕與經(jīng)濟補償有關的過渡規(guī)定?勞動合同法?有一個過渡的規(guī)定。?勞動合同法?施行之日仍然存續(xù)的勞動合同假設在?勞動合同法?施行以后也就是2008年1月1日以后解除或終止的那么按照?勞動合同法?第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的經(jīng)濟補償金年限應該從2008年1月1日?勞動合同法?施行之日起計算。在?勞動合同法?施行之前用人應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的按照當時有關的規(guī)定執(zhí)行。十五、對弱勢群體的特殊保護條款勞動合同解除方面的保護?勞動法?第二十九條規(guī)定了有三種人屬于弱勢群體這三種人分別是患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才能的；患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的；職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的。這三種人相對于正常的勞動者是比較弱勢的因此在解除勞動合同問題上就采用了一種保護政策。在?勞動合同法?第四十二條里保存了原來三種人又擴大了兩種人即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人