某鋼鐵實業(yè)公司總部員工考核管理制度(編輯修改稿)
2025-07-11 20:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 審批員工業(yè)績考核目標(biāo)。 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負責(zé)人的業(yè)績考核目標(biāo)為處室管理目標(biāo)，詳細內(nèi)容參看《 業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》 。 考核實施流程包括以下步驟： 考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目標(biāo)，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目標(biāo)完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)。 被考核者的相關(guān)處室或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。 考核者根據(jù)績效考核表對被考核 者的各項考核指標(biāo)進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入績效考核表，并計算得出員工的考核結(jié)果。 負責(zé)分管的副總經(jīng)理對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。 人力資源處對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。 評價委員會審議員工考核結(jié)果。 總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果。 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟： 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。 人力資源處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。 分 管副總審核考核結(jié)果運用方案。 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案。 人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。 考核內(nèi)容、周期和時間 員工考核內(nèi)容包括績效考核和職業(yè)素質(zhì)考核。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 20 頁 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核包括品德、管理潛力、專業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進行考核，員工考核的詳細內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。 高層管理人員的績效考核周期是年度考核一次，其他員工的績效考核周期都是月度考核。 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。 月度考核時 間是在每月初 1 月 1 日－ 1 月 5 日 ，完成上月的月度考核。 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 15 日完成上年的年度考核。 人力資源處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表。 考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工績效考核表》和《職業(yè)素質(zhì)考核表》。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 20 頁 職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其 計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝ ∑ （職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過 5 人 時， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 被考核者介于 5－ 10 時， 最低考核得分不得高于 70 分， 任何兩個被考核者之間的 考核得分不得少于 3 分 （含 3 分）。 被考核者超過 10 人以上 的部門， 最低考核得分不得高 65 分， 任何兩個被考核者之間的 考核得分不得少于 2 分 （含 2 分）。 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 對考核得分進行修正時要與考核者進行 溝通以達成共識。 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 20 頁 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 20％”； 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 70％”； 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 40％”。 根據(jù)年度綜合 考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為 A、 B、 C、
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