【正文】 者（簽名） 審批時(shí)間 。 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源處對(duì) x 公司員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘 汰名單決策。 人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績(jī)效考核表。 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 7 頁(yè) 共 20 頁(yè) 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時(shí)歸檔，并妥善保管。 人力資源處是員工考核的組織處室，負(fù)責(zé)： 編制和修訂員工考核管理制度。通過(guò)實(shí)施員工考核，人力資源管理處室可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià) 員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。 受理并組織處理考核投訴。 對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。 高層管理人員的績(jī)效考核周期是年度考核一次，其他員工的績(jī)效考核周期都是月度考核。 員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。進(jìn)而計(jì)算出員工的實(shí)際績(jī)效工資，其公式為：“實(shí)際 績(jī)效工資＝部門(mén)績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù) ”。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包 括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源處要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。人力資源處根 據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 考核結(jié)果運(yùn)用 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中： 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批《績(jī)效考核表》。 分析考核結(jié)果。 組織和監(jiān)督各處室執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。 總部員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)總部員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理 運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過(guò)程。 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。直接上級(jí)主管根據(jù) 處室 工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟： 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。 各級(jí)管理者在考核時(shí)要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過(guò) 5 人 時(shí)， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個(gè) 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。處理的方式包括： 口頭批評(píng) ； 工資等級(jí)降級(jí)等。 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出職位降級(jí)或淘汰報(bào)告，報(bào)告需列出相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 16 頁(yè) 共 20 頁(yè) 本制度自發(fā)布之日起施行。 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案： 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。 考核結(jié)果申訴 在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個(gè)工作日 內(nèi)向人力資源處提出申訴。 年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 15 日完成上年的年度考核。 被考核者的相關(guān)處室或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)