某鋼鐵實(shí)業(yè)公司總部員工考核管理制度-文庫吧
2025-05-02 20:57 本頁面
【正文】 者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理 性和可行性。 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源處門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。 組織和監(jiān)督各處室執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源處負(fù)責(zé)組織各處室進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各處室是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各處室考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績 考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。 受理并組織處理考核投訴。人力資源處負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見。 擬訂運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源處統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時(shí)歸檔，并妥善保管。 公司高層管理人員是分管處室員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)： 監(jiān)督分管處室管理者公正實(shí)施員工考核工作； 審議所 分管處室員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議； 審批分管處室員工業(yè)績考核目標(biāo)； 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 20 頁 審核分管處室員工的考核結(jié)果。 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)： 協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級主管根據(jù) 處室 工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因， 與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位 溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過 考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。 對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。 考核原則 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中 的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 20 頁 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。 時(shí)效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié) 果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。 績效考核表編制流程包括以下步驟： 人力資源處組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。 人力資源處在獲得相關(guān)職位 的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核表》，績效考核表包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批《績效考核表》。 《員工業(yè)績考核目標(biāo)》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： 直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、處室工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標(biāo)》。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 20 頁 考核者的上級負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績考核目標(biāo)》中目標(biāo)的合理性。 人力資源處負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績考 核目標(biāo)》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)
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