【正文】 公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。人力資源處負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管根據(jù) 處室 工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因， 與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 20 頁 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標(biāo)編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。 《員工業(yè)績考核目標(biāo)》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： 直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、處室工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標(biāo)》。 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核目標(biāo)為處室管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看《 業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》 。 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟： 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。 人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表。 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過 5 人 時， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 20 頁 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 20％”； 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 70％”； 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 40％”。 人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。處理的方式包括： 口頭批評 ； 工資等級降級等。 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源處對 x 公司員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出末位淘 汰名單決策。 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出職位降級或淘汰報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。 例外事項考核 例外事項考核是例行的績效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運(yùn)用，包括以下內(nèi)容： 重大工作失誤。 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表 3）。 例外事項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 總經(jīng)理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 20 頁 附表 附表 1－員工績效考核目標(biāo) 被考核者姓名 所屬處室 職位名稱 考核期 剛性業(yè)績目標(biāo) 指標(biāo)名稱 目標(biāo)值 確定目標(biāo)的依據(jù) 軟軟性業(yè)績目標(biāo)