【正文】 公正，并負責對考核結果進行初步審核。人力資源處負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源處要及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管根據 處室 工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現的原因， 與被考核者一起尋找相應的改善措施。 對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 20 頁 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程。 《員工業(yè)績考核目標》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： 直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數據、公司年度經營計劃、處室工作計劃等為依據，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》。 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負責人的業(yè)績考核目標為處室管理目標，詳細內容參看《 業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》 。 負責分管的副總經理對基層員工的考核結果的公正性和合理性進行審核。 考核結果反饋和運用流程包括以下步驟： 考核者就考核結果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求相應的改善措施。 人力資源處執(zhí)行考核結果運用方案。 所有員工的職業(yè)素質考核周期都是年度考核。 考核量化辦法 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表。 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過 5 人 時， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 20 頁 根據年度績效考核得分和年度職業(yè)素質考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 80％＋年度職業(yè)素質考核得分 20％”； 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度職業(yè)素質考核得分 70％”； 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度職業(yè)素質考核得分 40％”。 人力資源處負責統一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。處理的方式包括： 口頭批評 ； 工資等級降級等。 績效考核結果除了是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據，還與績效工資直接掛鉤。 每次年度考核結束后，公司將根據員工的考核結果調整薪酬等級。 員工考核結果是員工淘汰決策的重要依據，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源處對 x 公司員工的綜合考核結果進行排名，排名靠后的 5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關人員進行綜合評議，最后做出末位淘 汰名單決策。 如果員工的工作表現明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出職位降級或淘汰報告，報告需列出相關的事實依據。 例外事項考核 例外事項考核是例行的績效考核表指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括以下內容： 重大工作失誤。 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據被考核者的實際表現，提出《例外事項考核表》（見附表 3）。 例外事項考核實施連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表。 總經理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經理審批后才能進行查閱。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 20 頁 附表 附表 1－員工績效考核目標 被考核者姓名 所屬處室 職位名稱 考核期 剛性業(yè)績目標 指標名稱 目標值 確定目標的依據 軟軟性業(yè)績目標