【文章內(nèi)容簡介】 權(quán)而單方解除。把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可平等的現(xiàn)象。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議?！　∫馈秳趧?dòng)法》第三十一條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位人才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位的約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同又有何尊嚴(yán)可言？公允何在？從許多勞動(dòng)爭議的案例來看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第十一條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權(quán)利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。　　我國《勞動(dòng)法》把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱者地位，因而勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯拢瑢o條件一般解除權(quán)不平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。　　關(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問題的探討　　在許多勞動(dòng)爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過勞動(dòng)合同約定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第三十一條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭議?！　∫环N觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為。只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制。通過簽訂“棄權(quán)條款”，用人單位可以用勞動(dòng)者求得相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。“棄權(quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。但由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，由于就業(yè)競爭激烈，在就業(yè)時(shí)的選擇余地很小，處于被動(dòng)的地位。勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槠扔诰蜆I(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗(yàn)不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”。法律明確賦予勞動(dòng)者單方的一般解除權(quán)與“棄權(quán)條款”之間存在激烈的沖突。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來解決問題較為妥當(dāng)。因?yàn)榉擅鞔_賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，如果能過合同的形式來加以限制，從理論上講的確違法，且有損法律的尊嚴(yán)。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)意思自治是采取限制的態(tài)度。且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上是有區(qū)別的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者的地位不平等。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場為買方市場的情況下，勞動(dòng)者為了生存，對(duì)于用人單位提出的“棄權(quán)條款”，只能委曲求全地予以認(rèn)可，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就處于附屬的地位，談何與用人單位協(xié)商？更談不上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的偏重保護(hù)和對(duì)意思自治的限制。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。“棄權(quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題。一方面通過健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。　　關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同違約責(zé)任承擔(dān)問題的探討　　在司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要其承擔(dān)勞動(dòng)合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任?！　　秳趧?dòng)法》第十七條第二款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號(hào)）第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難。　　《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的。勞動(dòng)者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點(diǎn)，是與我國《勞動(dòng)法》的立法精神相悖離的?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，為我國建立勞動(dòng)者能合理流動(dòng)及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度提供了法律依據(jù)。但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第二款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號(hào)）第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無所適從和操作性差。　　承認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個(gè)用人單位都可以通過訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定相關(guān)條款來限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如單方解除勞動(dòng)合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動(dòng)者必須以高昂的代價(jià)才能換取單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書面的權(quán)利?！　×硗?，如果確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能得以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者依法辭職所要承擔(dān)的責(zé)任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任，而不應(yīng)承擔(dān)約定違約金的責(zé)任。這一點(diǎn)應(yīng)通過立法予以明確和完善。　?。ǘ﹩畏浇獬齽趧?dòng)合同涉及商業(yè)秘密保護(hù)的難題探討　　單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系　　勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密、違反競業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動(dòng)爭議較為常見和嚴(yán)重，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要的話題。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是憲法、勞動(dòng)法賦予公民的勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)。保護(hù)商業(yè)秘密與憲法、勞動(dòng)法賦予的基本利相沖突。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討?！　∥覈秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密約定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施予以限制范圍的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。它包括生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)方案、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。任何一項(xiàng)先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場競爭中，對(duì)企業(yè)尤為重要。在世界各國，商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)而受到法律保護(hù)。由于我國《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的利益。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國《勞動(dòng)法》和《反不正競爭法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。勞動(dòng)者和用人單位之間可以以契約形式簽訂有關(guān)保密法律責(zé)任。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及相應(yīng)的法律責(zé)任。違反約定保密義務(wù)者，既可能是與用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系者，也可能是已與用人單位解除勞動(dòng)合同但約定保密期未滿者。如果勞動(dòng)合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。也屬于違反約定保密義務(wù)。對(duì)違反約定保密義務(wù)的行為。應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定給予賠償。若損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)承擔(dān)被侵權(quán)人因調(diào)查侵權(quán)人侵犯其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。若違反約定保密義務(wù)給用人單位造成重大損失或者特別嚴(yán)重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責(zé)任?！　∩虡I(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場競爭中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。市場經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底還是人才的競爭。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)屍髽I(yè)倒閉破產(chǎn)。通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競業(yè)禁止問題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場競爭力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益。　　商業(yè)秘密的認(rèn)定及商業(yè)秘密權(quán)屬的界定問題探討　　在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既掌握了賴以謀生的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，又掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)二者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護(hù)帶來了困難。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度。在許多爭議和糾紛中，勞動(dòng)者都提出：我掌握的信息歸我自己所有。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如果將這些也作為商業(yè)秘密處理，勢必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來？可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。我國《反不正當(dāng)競爭法》第十條指出，商業(yè)秘密“是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息”。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域（工、農(nóng)、牧）和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。二、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。四、具有實(shí)用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。必須同時(shí)具備這五個(gè)特征才能認(rèn)定為商業(yè)秘密。商業(yè)秘密不同于專利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，而不是法律獨(dú)占，因具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護(hù)。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬的確很難。最好的辦法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)確定問題的探討16