【文章內(nèi)容簡介】 ）單方解除（通常稱之為解雇、辭退）和勞動者單方解除（通常稱為辭職）。根據(jù)解除權(quán)的行使期限及實(shí)體和程序條件要求不同，前者又可進(jìn)一步細(xì)分為用人單位即時解除勞動合同和預(yù)告解除勞動合同兩種；后者分為勞動者即時解除和預(yù)告解除兩種類型。勞動合同單方解除的效力，是提前消滅勞動法律關(guān)系。[5]勞動合同單方解除后，勞動合同的義務(wù)也隨之免除。關(guān)于勞動合同單方解除的溯及力問題，基于勞動本身的人身依附性和勞動過程的不可回復(fù)性，勞動合同單方解除的法律效力不可能溯及既往，而只能面向未來。我國現(xiàn)行勞動法也采此觀點(diǎn)，規(guī)定勞動合同的解除只對未履行的部分發(fā)生效力，不溯及已履行部分。31勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條2黃欽越將勞動合同的終了劃分為三種：一、勞動契約移民法之規(guī)定終了——勞動者死亡、定期契約屆滿；二、勞動契約依社會法之原因終了——退休；三、勞動契約依勞動法之規(guī)定終了——即我們所說的勞動合同單方解除。3勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條6那么，對“未履行的部分”，也即對“將來”究竟發(fā)生什么效力呢？臺灣學(xué)者黃越欽參考《瑞士債法》，將之總結(jié)如下：。（1）所有請求權(quán)均視為到期。勞動關(guān)系消滅時，一切基于勞動關(guān)系之請求權(quán)，包括傭金請求權(quán)均視為到期。雇主與勞工對此有不同約定者，其約定無效。勞動契約終了時，雇主明知對勞工依法有損害賠償請求權(quán)但不即時為請求者，視為請求權(quán)之拋棄。（2）返還義務(wù)。勞動關(guān)系消滅后，雙方當(dāng)事人于勞動關(guān)系存續(xù)期間從對方或?yàn)閷Ψ接?jì)算從第三人所受領(lǐng)之一切物品，應(yīng)互相返還之。（1）覓職假之給予。此系就業(yè)安定措施之一種，亦屬雇主保護(hù)照顧義務(wù)之范疇。（2）服務(wù)證明書。勞動關(guān)系結(jié)束后，雇主為工作能力證明文件之簽發(fā)，是為保障勞動者經(jīng)濟(jì)地位之向上，為雇主之“契約后義務(wù)”。（1）競業(yè)禁止。勞動契約，得約定勞動者與勞動關(guān)系終止后，不得與雇方競爭營業(yè)；但以勞動者因勞動關(guān)系得知雇方技術(shù)上的秘密而對與雇方有損害者為限。（2）返還義務(wù)。勞動者應(yīng)返還交通工具、駕駛證以及超出其請求權(quán)范圍所預(yù)領(lǐng)之報酬或費(fèi)用。[6]現(xiàn)代勞動法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法”,產(chǎn)生條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨(dú)立和人身自由。核心思想是保護(hù)重心從資本所有者轉(zhuǎn)移到勞動力所有者。理論基礎(chǔ)是人權(quán)保障的至高無上。在勞動關(guān)系中,勞動者相對于資方具有人身隸屬性，在組織上具有從屬性，處于弱者地位，勞動合同雙方的平等關(guān)系被打破。此時，勞動法追求的不是傳統(tǒng)私法人與人之間的“抽象的、形式的自由平等”的形式正義，而是“保護(hù)勞動契約中勞動者實(shí)際的自由和平等，即保障勞動基本權(quán)”，最終實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義。換言之，勞動法是通過規(guī)制“從屬勞動關(guān)系”，以確保勞動者和用人單位之間的“對等交涉權(quán)”的法律。[7]英國勞動法學(xué)界的就業(yè)保障理論，清晰的表述了勞動合同單方解除的立法價值。他們認(rèn)為:勞動合同解除制度，尤其是雇主解雇立法的最主要目的就是使勞動者獲取更大的就業(yè)保障。[8]在勞動合同領(lǐng)域，各國都設(shè)立嚴(yán)格的法定解除條件和解雇程序?qū)τ萌藛挝坏慕夤蜋?quán)進(jìn)行限制，對勞動者則比較寬松，旨在對勞動者進(jìn)行傾斜保護(hù)，矯正勞動關(guān)系的不平衡，彌補(bǔ)勞動者在勞動關(guān)系中的不平等地位，從而實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義。勞動權(quán)是公民的基本權(quán)利之一，擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的重要內(nèi)容之一，而辭職權(quán)7則是擇業(yè)權(quán)的重要體現(xiàn)。勞動作為勞動者的主要謀生手段，不僅意味著健康和活下來的權(quán)利，而且還要體現(xiàn)人的價值、自我實(shí)現(xiàn)與人的個性發(fā)展。[9]隨著社會的發(fā)展，勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)不應(yīng)停留于滿足于“求生”層次上，而應(yīng)提高到“生存質(zhì)量”上來。日本學(xué)者大須賀明認(rèn)為，盡管勞動權(quán)的根基是生存權(quán)，但勞動權(quán)的目的不僅旨在保證人能象人那樣生活，而且還要確保勞動者在精神上有種充實(shí)感，過上一種“健康且文化性的生活”。[10]從客觀上講，勞動者在勞動過程中，其興趣、愛好、專業(yè)、技能處于不斷的變化和提高中；從心理學(xué)上講，在一個職業(yè)崗位工作一定年限后,必然會進(jìn)入職業(yè)倦怠期,為追求心理和精神的更高層次的需要和滿足，勞動者勢必要重新?lián)駱I(yè)，以實(shí)現(xiàn)自身全面的發(fā)展。我國《勞動法》第31條從法律上使勞動者獲得了充分的職，也是對弱者地位的有力救濟(jì)，同時更是勞動者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。馬克思認(rèn)為，勞動力資源是生產(chǎn)力系統(tǒng)中最活躍的因素,是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。但勞動力必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮效能，其與生產(chǎn)資料的結(jié)合狀況即為勞動力資源的配置狀況,直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動力資源配置是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求,也是勞動法的重要任務(wù)。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動法是建立維護(hù)勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結(jié)合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。勞動者選擇一個用人單位并與之建立勞動關(guān)系實(shí)際上就是一種資源組合、配置的方式。[11]從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整；從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。8第3章用人單位單方解除勞動合同（解雇）制度之比較研究“正當(dāng)”解雇理由的理論與濫用解雇權(quán)的禁止有關(guān)解雇制理論，在沿革上有以下變遷：（1）解雇自由說：采本說者認(rèn)為雇主為了對其事業(yè)負(fù)責(zé)，必須為一切計(jì)算與營運(yùn)，此乃系維持資本企業(yè)制之基本原理，雇用與解雇均系雇主經(jīng)營自由之基本內(nèi)容，應(yīng)不受任何干預(yù)。此種理想系源自民法契約自由原則，可謂無視于勞動者生存權(quán)的社會性考量。（2）解雇權(quán)濫用說：此說基本上仍肯定解雇自由權(quán)，但以濫用之禁止作為對解雇自由權(quán)的一種抑制。此說一方面循著來自民法的解雇自由原則，但一方面又系以生存權(quán)為根源的勞動權(quán)導(dǎo)入，修正契約自由原則。（3）正當(dāng)理由說：此說對解雇自由權(quán)作了很大的抑制，認(rèn)為非由正當(dāng)理由，不得解雇。正當(dāng)理由說對民事法上的基本契約自由原則作了根本修正，由于對生存權(quán)勞動權(quán)的確認(rèn)，因此揚(yáng)棄解雇自由原則，而以正當(dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約，必須法有明文，始得行使解雇權(quán)，違法解雇則無效。此說已成為勞動法中通說。[6]法律一方面賦予用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，以維護(hù)企業(yè)的利益、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；另一方面，現(xiàn)代勞動法更要偏重保護(hù)勞動者，以維護(hù)處于弱勢的勞動者的合法權(quán)益。“尤其是依現(xiàn)行制度，終止契約之意思表示屬于形成權(quán)行使，效力直接而具有破害性的效果，從法律關(guān)系之存續(xù)上來看，形成權(quán)行使之過程并無檢驗(yàn)其合法與否之設(shè)計(jì)，即使雇主之解雇違法或有濫用權(quán)力之情形，亦無防其解雇效力之發(fā)生。因此，一經(jīng)終止契約其契約已立刻遭到破壞無從存續(xù)；再從法律關(guān)系之回復(fù)來看，由于法律關(guān)系已遭破壞，未來之勞雇關(guān)系除非重新建立，否則很難回到原來狀態(tài)?！盵6]為解決此項(xiàng)問題，很多國家都規(guī)定了禁止濫用解雇權(quán)的條款。以瑞士債法最新修訂（一九九六年）之規(guī)定為例，該法第三三六條規(guī)定，勞動契約之雙方當(dāng)事人有以下情形之一者，其終止契約為終止權(quán)之濫用。勞動者參加或不參加工會，或依法從事工會活動。9勞動者被選為事業(yè)經(jīng)營有關(guān)或事業(yè)所屬機(jī)構(gòu)之勞方代表，而雇主有無法提出證據(jù)證明對該勞動者有解雇權(quán)行使之理由。在大量裁員解雇過程中，無勞方代表而直接與勞動者進(jìn)行咨商者，該參與咨商之勞動者。我國勞動法第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、27條的規(guī)定解除勞動合同：患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形上述條款均為濫用解雇權(quán)之禁止情形，對用人單位的解雇權(quán)加以限制，其目的在于保護(hù)處于困難情況下的勞動者不致失業(yè),喪失生活來源，體現(xiàn)了現(xiàn)代勞動法對勞動者的偏重保護(hù)根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的情形包括過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種。筆者擬對每種解雇的理由或條件的國內(nèi)外立法作一個比較分析。過失性解除勞動合同，也稱即時解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。綜觀各國和地區(qū)對過失性解雇的規(guī)定，可以分為以下二種模式：第一種模式：概括式規(guī)定，在具體糾紛解決中加之法官的判斷和相應(yīng)的程序英國規(guī)定，雇員的行為足夠嚴(yán)重，使得不加通知即時終止勞動合同是正當(dāng)?shù)?。在這種情況下，雇員就喪失了約定的或法定的給予最低通知的權(quán)利。這些行為包括故意違背合法命令、盜竊或故意破壞雇主的財(cái)產(chǎn)、在工作中使用暴力、不誠實(shí)或其他犯罪行為。[12]《法國勞動法典》第122條第14款第3項(xiàng)和第4項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)辭退雇員必須有實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由。所謂實(shí)際的理由，是指企業(yè)辭退雇員所援引的理由必須是客觀的、存在的合標(biāo)準(zhǔn)的，而非主觀臆想或主觀成見。所謂嚴(yán)肅的理由，是指企業(yè)認(rèn)為雇員犯有帶有一定嚴(yán)重性的錯誤，使得工作不可能順利進(jìn)行，有必要辭退該雇員。對于辭退的理由是否是實(shí)際的合嚴(yán)肅的，只有法官有義務(wù)收集證據(jù)來10證明。因此，法官被賦予了極大的權(quán)力。當(dāng)雙方的證據(jù)材料存在疑問時，以有利于雇員為原則。此外，勞動法典還詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序，違反程序則推斷是不具有實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由。[13]德國將解雇分為“正?！苯夤秃汀胺钦！苯夤停ɑ颉凹磿r”解雇）。雇主在發(fā)現(xiàn)存在某種“重大事由”時，可按照《德國民法典》第626條所規(guī)定的非正常解雇方式，不經(jīng)任何通知而終止雇傭關(guān)系。根據(jù)《德國民法典》第626條規(guī)定，“重大事由”是指這樣一些事實(shí)，即“從具體事件的所有情況來看，并在適當(dāng)考慮了雙方當(dāng)事人的利益之后，已不可能再期望引起雇傭關(guān)系終止的一方在通知期限屆滿之前繼續(xù)此種雇傭關(guān)系”。正像經(jīng)常出現(xiàn)的情況一樣，立法機(jī)關(guān)實(shí)際上是把這個問題留給了法院解決。根據(jù)判例法，只有在工人故意并且嚴(yán)重的損害了雇主的利益時，才構(gòu)成“重大事由”，如泄漏商業(yè)秘密、長期裝病，或者偷竊雇主或同事的財(cái)物等在工作場所的刑事犯罪行為等。另一方面，屬于雇主“經(jīng)營風(fēng)險”范圍之內(nèi)的事件，如因市場崩潰或自然災(zāi)害造成的企業(yè)停產(chǎn)等，不構(gòu)成解雇工人的“重大事由”。[14]日本的勞動合同和其他國家一樣，可以劃分為定期合同和不定期合同，不定期合同的解除比定期合同要寬一些，可由對方當(dāng)事人預(yù)告后解除，如有“正當(dāng)理由”，也可不經(jīng)預(yù)告予以解除。但要注意的是，上述“不可避免的理由”比“正當(dāng)理由”更嚴(yán)格。什么可以構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由，司法實(shí)踐中往往要求甚嚴(yán)。一般講，只因某雇員工作效率低、懶散或情節(jié)輕微的錯誤，是不允許解雇的。[15]第二種模式，具體列舉式，將勞動者過失性行為予以列舉，符合條件的可以即時解除勞動合同?！豆虐蛣趧臃ǖ洹返?3條規(guī)定，因違反勞動紀(jì)律，勞動者被開除；因犯罪或安全措施被剝奪自由且時間超過6個月；在休假期間女勞動者不照顧子女而重新工作；在固定期限合同或項(xiàng)目合同的情況下，勞動者被剝奪自由的，用人單位可不用預(yù)先通知即可主動終止勞動合同。臺灣“勞動標(biāo)準(zhǔn)法”第12條規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主可不經(jīng)預(yù)告終止契約：（1）于訂立勞動契約時為虛假表示，使雇主誤信而有損害之虞者。（2）對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未論知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。（4）違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。（5）故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、經(jīng)營上之秘密，致雇主受有損害者。（6）無正當(dāng)理由還持續(xù)曠工3日，或一個月內(nèi)曠工達(dá)6日者。以上情形除第3項(xiàng)外，雇主應(yīng)自知悉其情形之日起30日內(nèi)為之。我國勞動法第25條規(guī)定了勞動者被過失性解除的四種情形：（1）試用期間被11證明不符合錄用條件的。(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。此外，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除于勞動者的勞動合同。4由于依此規(guī)定用人單位解除勞動合同，不需要對勞動者進(jìn)行任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此用人單位想解除勞動合同時，即使不符合法定條件，也要千方百計(jì)的按該規(guī)定解除勞動合同。實(shí)踐中解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議中，絕大部分是適用該規(guī)定引起的。而且用人單位在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。其中一些非公有制的企業(yè)以勞動者違反勞動紀(jì)律為由而違法單方任意解除合同的現(xiàn)象更是屢屢發(fā)生，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。這些問題反映出立法存在以下不足：、籠統(tǒng),客觀標(biāo)準(zhǔn)不完備。盡管已有《企業(yè)獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》相配套,但缺陷與不足仍需立法彌補(bǔ)。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》100條,對該條文也未作更詳盡的解釋。諸如,“錄用條件”用人單位制定的是否合理,“嚴(yán)重違紀(jì)”標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定,“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)以什么來衡量,“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定。從司法實(shí)踐來看,用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者,也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者,勞動者處于十分被動的地位。[16]典型的“姚麗事件”一案,5與英國Davison Meters Ltd案作對照，[17]不能不讓我們對《勞動法》第25條的規(guī)定如何完善作些思考。從原勞動部的相關(guān)規(guī)定6中可見，該條中的“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”都由用人單位根據(jù)其具體情況在內(nèi)部規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，并且可以成為解除勞動合同甚至