【文章內(nèi)容簡介】 危害或損害了雇主的機械、設備或其他物品材料而通過扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌愃频男袨?，雇主可以單方即時解除勞動合同。10臺灣地區(qū)把這種用人單位即時解雇稱之為“懲戒解雇”，即雇主為了維持企業(yè)紀律、維護生產(chǎn)秩序，對行為不檢的勞動者可以解雇作為懲戒手段。根據(jù)《勞動基準法》第12條的規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止契約：（1）于訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。（2）對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）受有期徒刑以上刑罰之宣告確定，而未論及緩刑或未準易科罰金者。（4）違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。（5）故意損耗機器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術上、營業(yè)上之秘密，導致雇主受損害者。（6）無正當理由繼續(xù)曠工3日，或一個月內(nèi)礦工達6日者。11比較國外及我國臺灣地區(qū)立法對用人單位即時解除權的規(guī)定后，我們可以發(fā)現(xiàn)，基于對勞動合同制度的理解或規(guī)定不同而相異，尤其在國外的相關立法中，無論是否存在固定期限勞動合同制度的規(guī)定，大多規(guī)定雙方當事人均具有即時解除權。所以，對用人單位即時解除權的規(guī)定較簡單，往往以正當理由表述。正是因為用人單位與勞動者同時具有了即時解除權，所以一般情況下很少行使附條件的即時解除權。相比之下，巴林和也門的勞動法規(guī)定得比較具體，他們具體規(guī)定了缺勤的天數(shù)作為用人單位即時解除勞動9國家勞動總局政策研究室，外國勞動法選(一)第1版，勞動出版社，1981年版10國家勞動總局政策研究室，外國勞動法選(一)第1版，勞動出版社，1981年版11黎建飛，勞動合同的理論與實踐，中國人民公安大學出版社，2004年版12合同的行使條件，土耳其的勞動法還規(guī)定了故意違紀、未盡忠誠義務、失職等具體情形。這些均值得我們在今后的勞動立法中加以借鑒。（二）用人單位預告解除權制度的立法比較德國對用人單位行使預告解除權規(guī)定了解雇保護期，即勞動合同終止預告期間為6周，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于2個月。如果勞動關系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預告期間可延長到1個月；已存續(xù)10年的，可延長到2個月；已存續(xù)20年的，可延長到3個月；50年以上的勞動合同，可延長到6個月，或遵守集體合同解雇期限或雙方協(xié)定解雇期限?！斗▏鴦趧臃ā芬?guī)定：勞動合同的解除預告期適用于合同當事人單方明確表達了終止合同意愿的情況，如辭退、辭職、退休。解除預告期來源于法律、集體合同、慣例或者勞動合同。在預告期期間，雙方都必須認真履行合同義務。而且企業(yè)不得對勞動合同作實質(zhì)性變更，但非實質(zhì)性變更是允許的，而且如雇員不接受這種變更，則視為是有過錯的，不能得到補償。在預告期期間，企業(yè)可以單方免除雇員的勞動義務，但要支付雇員直到預告期滿應得的工資和福利。《新加坡勞動法》規(guī)定：勞動合同的任何當事人都有權在任何時候向另一方提出解除勞動合同的要求。提出解除勞動合同的時間對雇主和雇員兩者都是等同的，并應按勞動合同中為這種通知所制定的規(guī)定加以確定。如勞動合同中未作約定，則應按下列情況分別辦理：（1）如該人受雇不滿26周，在1天前通知；（2）如該人受雇26周或26周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如該人受雇2年或2年以上但不到5年，在2周前通知；（4）如該人受雇5年或5年以上，在4周前通知。這種通知必須采用書面形式，提出通知之日包括在通知期限之內(nèi)。如按照上述規(guī)定已經(jīng)發(fā)出通知，可無須待該通知到期之日解除勞動合同，但前提是必須付給另一方一筆相當于受雇人在通知期間將會獲得的相當于薪金總額的款項?！度毡緞趧訕藴史ā芬?guī)定：雇主解雇工人時，至少應在30天前預先給予通知。雇主為在30天以前預先通知時，必須支付相當于30天的平均工資。同時也作了限制性的規(guī)定：雇主不得解雇因工負傷或患病在療養(yǎng)期間及療養(yǎng)期間后30天內(nèi)的工人，以及懷孕女工和根據(jù)第65條的規(guī)定在享受產(chǎn)假期間及其后30天的女工。12《意大利民法典》規(guī)定：除應報銷的費用外，在計算本法第2118條規(guī)定的補償費時，應當計入傭金、獎金、利潤分成或者產(chǎn)品分成以及任何其他經(jīng)常性報酬。如果提供勞務者的全部或者部分工資是由傭金、獎金、利潤分成或者產(chǎn)品分成構成，則補償費應12袁守啟，勞動法全書，宇航出版社，1994年7月第1版13當根據(jù)最后3年提供勞務的報酬或者根據(jù)所提供的少于3年的服務年限的報酬的平均值進行計算。提供勞務者享有的住宿待遇也應當折合成相應的款項計入工資。在未履行通知義務的情況下，解約方應當給予另一方相當于提供勞務者的提前通知期限內(nèi)應當享有的工資待遇的補償。13《比利時雇傭合同法》第37條及《法國勞動法》第122條都規(guī)定，不定期的勞動合同，雇主或雇員都可以提出通知解除勞動合同。我國臺灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定：凡無定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應于事前預告工人，其預告之期間，依下列之規(guī)定。但契約另訂有較長之預告期間者，從其契約：在廠繼續(xù)工作3個月以上未滿1年者，于10日前預告之；在廠繼續(xù)工作1年以上未滿3年者，于20日前預告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者，于30日前預告之。同時規(guī)定，未提前通知的后果為：工廠依第27條之規(guī)定預告終止契約者，除給工人以應得工資外，并須給以該條所定預告期間工資之半數(shù)，其不依第27條之規(guī)定而即時終止契約者，須照給工人以該條所定預告期間之工資。有下列各款事情之一者，縱于工作契約期滿前，工廠得終止契約，但應依第27條之規(guī)定預告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)時；工廠因不可抗力停工在1個月以上時；工人對于其所承受之工作不能勝任時。14（三）用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的立法比較在法國，依據(jù)經(jīng)濟性裁員涉及的人數(shù)的多少，可以分為單個性裁員和集體性裁員。前者是指企業(yè)因經(jīng)濟原因辭退某個雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員，這時最開始被辭退的那個雇員就被視為是經(jīng)濟性裁員，適用經(jīng)濟性裁員的有關規(guī)定。后者是指企業(yè)在一段時間內(nèi)因同一經(jīng)濟原因辭退多名雇員。為了預防裁員的發(fā)生，企業(yè)應向企業(yè)委員會和員工代表提交年度報告，匯報本年度企業(yè)內(nèi)工作崗位的進展情況，對下一年度的工作崗位和職業(yè)資格的預測，以及可能采取的職業(yè)培訓。企業(yè)委員會可以和雇主就上述問題展開討論。此外，在一年一度必須進行的集體談判的過程中，企業(yè)委員會也可以監(jiān)督、檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進情況。企業(yè)委員會和員工代表也會協(xié)助企業(yè)建立裁員的標準。裁員過程中要實行非歧視原則，并考慮以下因素：家庭負擔、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。為了阻止企業(yè)自動裁減50歲以上的雇員，對50歲以上雇員的解雇，企業(yè)必須向工商部門就業(yè)協(xié)會支付相當于雇員1～6個月工資的費用。在法定整頓和法定清算期間，財產(chǎn)的法定管理人可以宣布經(jīng)濟性裁員，但應得到商事法庭法官的批準，并必須通知和征求企業(yè)委員會或員工代表的意見。1513費安玲、丁玫譯，意大利民法典，中國政法大學出版社，1997年6月第I版14袁守啟，勞動法全書，宇航出版社，1994年7月第1版15王益英，外國勞動法和社會保障法，中國人民大學出版社，2001年版14德國依據(jù)《解雇保護法》對“集體解雇”進行法律干預。規(guī)定集體解雇時雇主有向勞動局報告的義務。雇主在解雇雇員時應及時書面通知企業(yè)職工委員會有關解雇的原因、解雇人數(shù)、通常情況下雇員總數(shù)、解雇的日期以及其他必要問題。雇主和企業(yè)職工委員會應進行協(xié)商，盡量避免解雇，限制解雇數(shù)量，減輕解雇后果。同時雇主需將一份給企業(yè)職工委員會的書面通知的副本送呈地方勞動局。應依法報告勞動局的集體解雇，并不是在雇主通知雇員時立即發(fā)生解雇效力，而是依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生解雇延緩。在報告勞動局后，勞動局未批準前，解雇不生效，雇員仍在雇主那里工作，法律允許雇主對雇員的工作時間、工資進行特殊安排。審查集體解雇報告時，勞動局都要成立專門委員會。該委員會由勞動局局長或其委托的勞動局工作人員、雇主、雇員及公法團體各2名代表組成。該委員會在作出決定前應先聽取雇主和企業(yè)委員會的意見，并以投票方式作出決定。因為經(jīng)濟性裁員容易引發(fā)嚴重的社會問題，立法都以嚴格的條件加以限制。我國臺灣地區(qū)把“大量裁員”具體規(guī)定為：（1）在20人以上100人以下的單位被解雇勞動者10人以上。（2）在100人以上300人以下的單位解雇勞動達10%。（3）在300人以上的單位解雇勞動者達30人以上。歐聯(lián)規(guī)定在30天的期間內(nèi)解雇：（1）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于20～100人之間，至少有10名以上；（2）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于100～200人之間，單位解雇勞動者至少有10%；（3）企業(yè)內(nèi)雇傭人數(shù)超過300名，至少有30名以上?；蛘咴?0天的期間內(nèi)，無論該相關企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少，至少有20名者。雇主對勞動者大量裁員解雇時，應先與工會或者雇員代表協(xié)商。雇主應以書面通知工會或者雇員代表，并將通知的副本送當?shù)刂鞴軝C關。大量裁員解雇經(jīng)合法宣告后30日生效，但另有約定或其他法律另有規(guī)定者期限可長于1個月。第三章勞動者單方解除勞動合同一、勞動者單方即時解除的法律規(guī)制我國1995年頒布的《勞動法》對即時解除勞動合同的行為作出了規(guī)定?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定了勞動者的即時辭職權。該條規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期內(nèi)或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的和用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的情況下可以單方即時解除勞動合同。因此，在試用期內(nèi)和用人單位存在過錯的情況下，勞動者完全有正當理由單方即時解除勞動合同。試用期既是用人單位考查勞動者是否具備錄用條件的考查期限，也是勞動者選擇用人單位的選擇期限，是雙方進一步加強溝通了解，以便為勞動合同更好履行而特別設定的期間。為此，我國《勞動法》規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)，認為無須繼續(xù)履行合同的，可以隨時通知用人單位予以解除勞動合同。在試用期內(nèi)法律賦予勞動者的是一種無因即時解除權，對勞動者具有較大的保護性，表現(xiàn)在：用人單位在試用期內(nèi)僅享有有因即時解除權，并且必須證明勞動者不符合錄用條件時才得以行使，而勞動者只需符合錄用條件用人單位就不得行使單方解除權；勞動者在試用期內(nèi)認為無須繼續(xù)履行合同時，可以不通過書面形式，隨時通知用人單位予以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同不需要承擔任何的補償或賠償責任。試用期的長短由當事人雙方自行約定，我國勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月。、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取暴力、威脅等手段訂立的勞動合同無效。以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的行為，是嚴重侵犯勞動人身權利的行為，情節(jié)嚴重的構成犯罪，應依法對直接責任人員追究刑事責任。從勞動合同方面看，它又是一個違背訂立勞動合同原則的違法行為，勞動者有權隨時通知用人單位解除原已訂立的勞動合同。強迫勞動屬于嚴重違約，無論用人單位采用的方式或強迫的次數(shù)如何，勞動者均可以行使即時解除權。在日常勞動過程中強迫加班是最經(jīng)常的強迫勞動情形。立法規(guī)定，除法定的緊急處理自然災害、事故、搶修生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施外，如果勞動者不同意加班，用人單位不得強迫。我國立法中亦明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但在勞動者同意加班的前提下每天不得超過1小時，每月不得超過36小時。不按勞動合同支付勞動報酬的情形包括延期支付、少付、不付工資等情形，常見的現(xiàn)象有無故拖欠、克扣。國內(nèi)當前法規(guī)規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償。用人單位因正當理由扣減工資的不屬于克扣工資的情形，所謂正當理由，是指對于因國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的、依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的、用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時工資必須下浮的、因勞動者請事假等相應減發(fā)工資的情形，不屬于克扣行為。拖欠工資，即用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資的行為。所謂可以拖欠工資的正當理由包括，16用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資的；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。不按勞動合同規(guī)定提供勞動條件，主要是指勞動條件差、沒有必要的勞動保護措施，甚至存在危及勞動者生命、健康等因素等。也即勞動者為履行勞動合同而應由用人單位提供的各種條件，這類勞動條件包括，勞動保護條件、勞動者為履行勞動合同完成工作任務所必需的工具設備、辦公條件等。勞動保護條件除國家規(guī)定的勞動安全、衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品外，也應當包括勞動時間的約定。當用人單位不提供勞動條件，尤其是勞動保護條件時，勞動者均有權即時解除勞動合同。用人單位不按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件，侵犯了勞動者正當合法的勞動權益，屬明顯的違反勞動合同的行為，勞動者當然有權隨時通知用人單位解除勞動合同。這類事項如不及時處理，常常會導致嚴重的后果。二、勞動者單方預告解除的法律規(guī)制我國勞動者預告解除權，是極有我國特色的權利制度，是指我國《勞動法》第31條所規(guī)定的，勞動者無須任何理由和條件，只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同的權利。16由于勞動法賦予勞動者行使預告解除權時無須任何理由和條件，這種解除權也可稱為勞動者無因解除權。勞動法對勞動者的通知義務規(guī)定得較為明確，勞動者必須以書面的形式，并且提前30日進行通知，若用人單位對通知程序的合法性有異議，勞動者必須提供相應的證明，否則解除勞動合同無效。該法條的規(guī)定從三個層面來闡釋了該法條的立法