【正文】 糾正勞動關系的事實上的不平等，科學設計單方解除的實質(zhì)性條件和程序性條件，合理規(guī)范勞動合同單方的行為具有積極的意義。一、用人單位單方即時解除的法律規(guī)制用人單位即時解除，也稱為即時辭退或過失性辭退，是指用人單位無需向?qū)Ψ筋A告就可隨時通知解除勞動合同。勞動合同的訂立、履行的可能性很大程度上依賴于勞動者的勞動力使用價值，《勞動法》規(guī)定勞動合同的試用期就是對勞動者的這種使用價值的現(xiàn)7實考查。勞動紀律是組織社會勞動的基礎，是人們從事社會勞動的必要條件。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。要符合該種情形，勞動者除存在嚴重失職的行為外，還要有對用人單位造成重大損害的結(jié)果。5用人單位在該種情形下可以即時解除勞動合同。如果勞動者被管制或者監(jiān)外執(zhí)行或緩刑，用人單位不解除合同的，有義務配合當?shù)毓矙C關對犯罪分子進行監(jiān)管。但原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定：“勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依被勞動教養(yǎng)的事實解除其勞動合同。由于單方面解除勞動合同對勞動者尋找新的工作崗位、基本生活都有影響，因此，用人單位解除勞動合同，一般情況下，都應提前通知勞動者，也就是法律規(guī)定了相應的預告期。這種情形也可稱為勞動合同的履行不能，是指勞動者已經(jīng)完全不能勝任用人單位的崗位要求，勞動合同無法再繼續(xù)履行的前提下，用人單位可以提前30日通知勞動者解除勞動合同。醫(yī)療期間，用人單位不得解除勞動合同，在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的應當順延至醫(yī)療期滿。這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成合同中約定的工作任務或者是同工種同崗位人員的基本工作量，也即是判斷勞動者是否缺乏履行勞動合同的勞動能力。，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位得以行使預告解除權。三、用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的情形經(jīng)濟性裁員是指用人單位因為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難或者其他法定原因，根據(jù)法定程序同員工解除勞動合同的行為。用人單位經(jīng)濟性裁員應遵循法定的程序與被裁減人員解除勞動合同：（1）用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單，裁減時間，實施步驟，依據(jù)的法律、法規(guī)，經(jīng)濟補償辦法；（3）將裁員方案征求工會、全體職工的意見，并修改議案；（4）向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減方案和工會及全體職工的意見，聽取勞動保障行政部門的意見；（5）公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁10減人員證明書。四、用人單位單方解除勞動合同制度之立法比較（一）用人單位即時解除權制度的立法比較由于社會背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同，各國（地區(qū)）勞動立法對用人單位即時解除勞動合同的規(guī)定也不完全相同。有刑事犯罪嫌疑的雇員在某些情況下也可被解雇。企業(yè)打算解雇某個雇員，必須以掛號信或親自交付信件并簽發(fā)收條的方式，通知雇員預先談話，預先談話只能在雇員收到該通知5天后進行。辭退通知書必須以帶回執(zhí)的掛號信的方式發(fā)出，發(fā)出日期即為解除合同預告期的開始日期。同時雇主在經(jīng)過適當?shù)恼{(diào)查以后，以受雇人行為不端、7黎建飛，勞動合同的理論與實踐，中國人民公安大學出版社，2004年版8黎建飛，勞動合同的理論與實踐，中國人民公安大學出版社，2004年版11經(jīng)?；蛎鞯鼗虬档夭煌瓿善涔ぷ鞯那闆r為理由，也可以不經(jīng)過通知解雇受雇人。10臺灣地區(qū)把這種用人單位即時解雇稱之為“懲戒解雇”，即雇主為了維持企業(yè)紀律、維護生產(chǎn)秩序，對行為不檢的勞動者可以解雇作為懲戒手段。（4）違反勞動契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。所以，對用人單位即時解除權的規(guī)定較簡單，往往以正當理由表述。（二）用人單位預告解除權制度的立法比較德國對用人單位行使預告解除權規(guī)定了解雇保護期，即勞動合同終止預告期間為6周，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于2個月。在預告期期間，雙方都必須認真履行合同義務。提出解除勞動合同的時間對雇主和雇員兩者都是等同的，并應按勞動合同中為這種通知所制定的規(guī)定加以確定?！度毡緞趧訕藴史ā芬?guī)定：雇主解雇工人時，至少應在30天前預先給予通知。如果提供勞務者的全部或者部分工資是由傭金、獎金、利潤分成或者產(chǎn)品分成構(gòu)成，則補償費應12袁守啟，勞動法全書，宇航出版社，1994年7月第1版13當根據(jù)最后3年提供勞務的報酬或者根據(jù)所提供的少于3年的服務年限的報酬的平均值進行計算。我國臺灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定：凡無定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應于事前預告工人，其預告之期間，依下列之規(guī)定。14（三）用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的立法比較在法國，依據(jù)經(jīng)濟性裁員涉及的人數(shù)的多少，可以分為單個性裁員和集體性裁員。企業(yè)委員會可以和雇主就上述問題展開討論。為了阻止企業(yè)自動裁減50歲以上的雇員，對50歲以上雇員的解雇，企業(yè)必須向工商部門就業(yè)協(xié)會支付相當于雇員1～6個月工資的費用。雇主在解雇雇員時應及時書面通知企業(yè)職工委員會有關解雇的原因、解雇人數(shù)、通常情況下雇員總數(shù)、解雇的日期以及其他必要問題。在報告勞動局后，勞動局未批準前，解雇不生效，雇員仍在雇主那里工作，法律允許雇主對雇員的工作時間、工資進行特殊安排。因為經(jīng)濟性裁員容易引發(fā)嚴重的社會問題，立法都以嚴格的條件加以限制。歐聯(lián)規(guī)定在30天的期間內(nèi)解雇：（1）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于20～100人之間，至少有10名以上；（2）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于100～200人之間，單位解雇勞動者至少有10%；（3）企業(yè)內(nèi)雇傭人數(shù)超過300名，至少有30名以上。大量裁員解雇經(jīng)合法宣告后30日生效，但另有約定或其他法律另有規(guī)定者期限可長于1個月。因此，在試用期內(nèi)和用人單位存在過錯的情況下，勞動者完全有正當理由單方即時解除勞動合同。試用期的長短由當事人雙方自行約定，我國勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月。強迫勞動屬于嚴重違約，無論用人單位采用的方式或強迫的次數(shù)如何，勞動者均可以行使即時解除權。不按勞動合同支付勞動報酬的情形包括延期支付、少付、不付工資等情形，常見的現(xiàn)象有無故拖欠、克扣。拖欠工資，即用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資的行為。勞動保護條件除國家規(guī)定的勞動安全、衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品外，也應當包括勞動時間的約定。二、勞動者單方預告解除的法律規(guī)制我國勞動者預告解除權，是極有我國特色的權利制度，是指我國《勞動法》第31條所規(guī)定的，勞動者無須任何理由和條件，只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同的權利?，F(xiàn)代勞動法認為勞動者在勞動關系的締結(jié)和履行中處于弱者的地位，在經(jīng)濟勢力、信息資源等等方面都不能同大的公司、企業(yè)相比，因此勞動立法應當對處于弱勢地位的勞動者進行傾斜的保護。勞動者享有單方預告解除勞動合同的自由，就可以積極主動的選擇適合自己興趣、愛好、專業(yè)的工作崗位，實現(xiàn)勞動力資源更優(yōu)的組合方式。國際勞工組織通過的《國際勞動公約和建議書》所確認的勞動者基本權利也包括禁止強迫勞動，這是勞動者待遇最根本的保障，該公約和建議書得到大多數(shù)國家批準。雇主提出解除試用期的勞動合同，無須提前通知，也不需要有實際和嚴重的理由。19匈牙利1967年通過的《勞動法》第23條第2款規(guī)定，在建立勞動關系時，可以在書面上規(guī)定試用期，試用期為30天。在試用期內(nèi)，如果進行的工作不符合議定的要求，雙方都有權取消試用協(xié)議，無須預先通知和付給補償。根據(jù)前款規(guī)定所當面說明的勞動條件如果與事實不相符合的，工人可以立即解除勞動合同。22《韓國勞動基準法》第96條規(guī)定了雇傭規(guī)則制度，要求雇主在簽訂勞動合同時應明示工資、勞動時間等勞動條件。香港地區(qū)《雇傭條例》規(guī)定，如雇員受雇主苛待，雇員可無須20勞動人事部政策研究所，外國勞動法選(二)第1版，勞動人事出版社，1983年版21國家勞動總局政策研究室，外國勞動法選(一)第1版，勞動出版社，1981年版22國家勞動總局政策研究室，外國勞動法選(一)第1版，勞動出版社，1981年版23國家勞動總局政策研究室，外國勞動法選(一)第1版，勞動出版社，1981年版19通知而終止契約?！钡?27條規(guī)定，“當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。26《德國民法典》第620規(guī)定，勞務未定期限，也不能依勞務的性質(zhì)或者目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據(jù)第621條、第622條的規(guī)定發(fā)出預告解約通知。28因此，用人單位單方面解除勞動合同的現(xiàn)象，應引起我們的重視和思考。除此之外，勞動合同的期限由雙方協(xié)商確定，但在實踐中勞動者處于弱勢，我國現(xiàn)在的勞動力市場又屬于買方市場，所以勞動合同的期限多由用人單位說了算，這些都嚴重影響用人單位的履約意識，助長了其非法解除勞動合同的風氣。勞動者“不符合錄用條件”由誰說了算，當然是用人單位說了算，因為是用人單位在錄用人，況且在試用期內(nèi)對勞動者是否勝任工作是由用人單位來考慮的，“說你不行，你就不行，行也不行”。實踐中很多用人單位利用這一項來達到自己任意解除合同的目的，欲加之罪，何患無詞。根據(jù)A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內(nèi)對趙先生進行了考核，按照考核標準，趙先生沒有及格。29我國《勞動法》強調(diào)了用人單位的舉證責任，規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動關系，必須證明該勞動者不符合錄用條件。４.《勞動法》第25條第4項規(guī)定依法被追究刑事責任的，用人單位也可以單方解除勞動合同。刑法既要懲罰犯罪又要預防犯罪，被追究刑事責任的人并未喪失勞動權利，該條等于剝奪了犯罪人的就業(yè)權和勞動權，對于被追究刑事責任的人來講無疑于雪上加霜。我國《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務，但缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動合同的行為得以蔓延。根據(jù)“草案”第32條關于解除勞動關系的規(guī)定，對于“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同”，而對于有固定期限勞動合同關系的勞動者不可以解除，這樣就是鼓勵用30李坤剛，關于我國勞動合同制度兩個問題的探討，現(xiàn)代法學，2000年第5期23人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。使用期規(guī)定的目的是為了限制用人單位使用期過長以及反復使用試用期?！蓖?，單位與勞動者解除、終止勞動關系都應給與補償金?！痹谘a償金給付的規(guī)定中較之與現(xiàn)行的《勞動法》以及各地的地方行政法規(guī)，最大的不同在于補償金沒有計算時間限制，另一個就是勞動者合同到期自然終止，如果單位不再續(xù)簽也要給予補償金?！安莅浮钡?2條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；24勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第39條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。如果居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除勞動合同而僅承擔經(jīng)濟補償責任，那么將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除勞動合同。同時，用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。（三）《勞動合同法（草案）》關于用人單位單方解除權規(guī)定有待進一步明確和完善我國《勞動合同法（草案）》對用人單位單方解除勞動合同作了嚴格的限制性規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同無論是適用的條件，還是應履行的法定程序都更為嚴格。用人單位的規(guī)章制度25應當在單位內(nèi)公告。２.“草案”第10條第2項規(guī)定：“勞動合同應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。31我國《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。我國勞動法第31條的規(guī)定存在如下問題：１.《勞動法》第31條是授權條款還是義務條款？一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語。從《勞動法》整個內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》規(guī)定的權利相違背。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任。《勞動法》第31條規(guī)定勞動者只要履行提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除勞動合同，它不以得到用人單位的同意為前提，這就是勞動者的辭職權。案例二：劉某與用人單位在2000年10月20日簽訂勞動合同一份，合同期限至2015年10月20日。違約金的計算是以劉某辭職前的平均工資收入乘以自2002年3月13日計算直至2015年10月20日的違約期間13年零7個月。2．申訴人與被訴人的勞動合同自2002年3月13日解除。而根據(jù)《勞動法》31條的規(guī)定，勞動者一旦以書面形式通知用人單位解除勞動合同，超過30日后，雙方的勞動關系就被依法解除。即原勞動合同中約定的義務自解除之日歸于消滅，勞動者從該日后已不存在為原單位工作的義務，自然也就不存在因不在用人單位工作而違約的問題。但是法律規(guī)定30日預告期在實踐中顯得很