【文章內(nèi)容簡介】 一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)有三種：一是上崗前的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是企業(yè)正常生產(chǎn)活動所必須的；二是在工作中對大多數(shù)職工普遍進(jìn)行的以提高職業(yè)技能的培訓(xùn)；三是為一專門目的為培養(yǎng)少數(shù)專門管理人才、技術(shù)人才進(jìn)行的花費(fèi)較高的培訓(xùn)，按照規(guī)定只有在此種情形下企業(yè)才可以與職工約定服務(wù)期。7 / 15責(zé)任。 服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的專項技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)為用人單位工作的期限，勞動者在此期限內(nèi)解除勞動合同, 則需承擔(dān)違約責(zé)任。 【2】 勞動者在服務(wù)期約定中明顯承受較多的義務(wù)、受到較多的限制。今年 5 月 12 日發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例（草案） 》 第二十條“勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的，從其約定”，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應(yīng)“服從于”服務(wù)期，體現(xiàn)了服務(wù)期的特殊性。再次， 《勞動合同法》對約定服務(wù)期的前提條件——專項培訓(xùn)無任何限制，這就意味著企業(yè)只要提供了這一條件就可以約定服務(wù)期，乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動者，限制了其擇業(yè)的自由。而事實(shí)上，最初的《勞動合同法(草案)》（以下簡稱《草案》 ）第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期….。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個月、專項。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓(xùn)猶豫不決， “六個月”的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓(xùn)當(dāng)中，不利于提高勞動者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。再有，實(shí)踐中一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)如 MBA 培訓(xùn)等，這類費(fèi)用也高達(dá)數(shù)十萬甚至上百萬人民幣，按照草案規(guī)定都無法約定服務(wù)期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額培訓(xùn)費(fèi)用可能付之東流。鑒于此，草案一審稿將六個月的底限改為一個月，二審稿則進(jìn)一步降低門檻將其修改為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 ”考慮到“國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用較”與“專項培訓(xùn)費(fèi)用”難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項培訓(xùn)費(fèi)用即可約定服務(wù)期。 【1】《勞動合同法實(shí)施條例（草案） 》第十九條 “用人單位一次性或者 12 個月內(nèi)累計為 1 名勞動者支出超過本單位上年度平均工資 30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓(xùn)費(fèi)用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以【2】 張軍：《勞動合同法違約金制度的實(shí)際應(yīng)用》，《中國勞動》，2022年第6期第80頁?！?】 全國人民代表大會法律委員會關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的審議結(jié)果報告(一至四審),《全國人民代表大會常務(wù)委員會公報》2022年第5期第426頁。8 / 15及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用”則進(jìn)一步將專項培訓(xùn)費(fèi)用的外延予以明確化，使其具有實(shí)際操作性。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關(guān)系既是對立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護(hù)勞動者可能會造成“物極必反”的結(jié)果，去除對“專項培訓(xùn)”的限制才是從根本上保護(hù)了勞動者。關(guān)于約定服務(wù)期的期限問題如前所述，勞動關(guān)系中的服務(wù)期是指當(dāng)事人雙方約定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位維持勞動關(guān)系的期限。與服務(wù)期相對應(yīng)的專項培訓(xùn)，實(shí)際上是用人單位對特定勞動者作出的人力資本投資，因而用人單位對這種人力資本投資應(yīng)當(dāng)獲得收益，其中主要是一定期限的勞動力“使用權(quán)” ，服務(wù)期就是保障這種“使用權(quán)”得以實(shí)現(xiàn)的具體形式。但是，與這種人力資本投資所關(guān)聯(lián)的勞動力，主動權(quán)掌握在勞動者手里。并且，即使在用人單位出資培訓(xùn)的情況下，勞動者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動者對由此而提高的勞動技能也應(yīng)當(dāng)從中獲得利益。 【1】 基于此，雖然可以強(qiáng)調(diào)服務(wù)期的約束力和較長期限，但對服務(wù)期的長度應(yīng)當(dāng)作出限制，以協(xié)調(diào)勞動力所有權(quán)與人力資本投資受益權(quán)之間、服務(wù)期與擇業(yè)自由之間的沖突，防范用人單位濫用服務(wù)期來限制勞動力自由流動。所以，有必要對服務(wù)期的最長期限作出規(guī)定，允許當(dāng)事人雙方在此期限內(nèi)協(xié)商約定具體期限。約定的服務(wù)期超過法定最長期限的，超出的部分對勞動者則不具有約束力，在此期間，勞動者不繼續(xù)履行約定服務(wù)期的，不應(yīng)認(rèn)為是違反服務(wù)期義務(wù)。但是，《勞動合同法》對約定服務(wù)期的期限未做任何限制，期限長短完全由當(dāng)事人雙方自由約定。從立法進(jìn)程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是考慮到各地區(qū)情況差異、統(tǒng)一規(guī)定難度很大，因而采取了一種間接限制服務(wù)期限的手段，即一些學(xué)者所說的誘導(dǎo)用人單位控制服務(wù)期長度的方法——在服務(wù)期較長的情形下，加重用人單位的義務(wù)（如強(qiáng)行要求提高較長服務(wù)期的工資） ，以引導(dǎo)用人單位選擇較短的服務(wù)期。 【2】 《 勞動合同法》就是采取這種【 11成曼麗、王全興：《服務(wù)期的法律定性和法律后果》，《中國勞動》 2022第2期36頁。【2】 王全興：《基于法益結(jié)構(gòu)的制度選擇》，《經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動法學(xué)》2022年第2期第17頁。9 / 15誘導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 ”然而，與規(guī)定最長期限相比較，該手段則略顯不足。因?yàn)槿绾翁岣吖べY的問題取決于多方面的因素，國家除了實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)外不宜強(qiáng)行干預(yù)，而只能作原則性、模糊性的規(guī)定，各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，所謂“按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬”即是如此。可見，在實(shí)踐中這種規(guī)定其實(shí)難以起到限制服務(wù)期長度的作用。因而，為避免勞動者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭議，各地方宜根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r在相關(guān)實(shí)施條例中對勞動合同中的服務(wù)期的最長期限予以限制性規(guī)定。關(guān)于服務(wù)期的違約責(zé)任前面述及，服務(wù)期的特殊性在于：基于服務(wù)期的約定所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上又疊加了一層對價關(guān)系，其中的財產(chǎn)性因素大大增加，需要通過引入違約金來保證當(dāng)事人的合法權(quán)益。而在我國，一般民事合同