【文章內容簡介】 一般來說，企業(yè)的培訓有三種：一是上崗前的培訓，這種培訓是企業(yè)正常生產活動所必須的；二是在工作中對大多數職工普遍進行的以提高職業(yè)技能的培訓；三是為一專門目的為培養(yǎng)少數專門管理人才、技術人才進行的花費較高的培訓，按照規(guī)定只有在此種情形下企業(yè)才可以與職工約定服務期。7 / 15責任。 服務期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的專項技術培訓而應為用人單位工作的期限，勞動者在此期限內解除勞動合同, 則需承擔違約責任。 【2】 勞動者在服務期約定中明顯承受較多的義務、受到較多的限制。今年 5 月 12 日發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案） 》 第二十條“勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定”，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應“服從于”服務期，體現了服務期的特殊性。再次， 《勞動合同法》對約定服務期的前提條件——專項培訓無任何限制，這就意味著企業(yè)只要提供了這一條件就可以約定服務期，乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動者，限制了其擇業(yè)的自由。而事實上，最初的《勞動合同法(草案)》（以下簡稱《草案》 ）第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期….。其中的關鍵詞是脫產、六個月、專項。然而針對我國現有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓猶豫不決， “六個月”的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓當中，不利于提高勞動者素質的和企業(yè)的競爭力。再有，實踐中一些不脫產的培訓如 MBA 培訓等，這類費用也高達數十萬甚至上百萬人民幣，按照草案規(guī)定都無法約定服務期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額培訓費用可能付之東流。鑒于此，草案一審稿將六個月的底限改為一個月，二審稿則進一步降低門檻將其修改為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 ”考慮到“國家規(guī)定提取的職工培訓費用較”與“專項培訓費用”難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項培訓費用即可約定服務期。 【1】《勞動合同法實施條例（草案） 》第十九條 “用人單位一次性或者 12 個月內累計為 1 名勞動者支出超過本單位上年度平均工資 30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以【2】 張軍：《勞動合同法違約金制度的實際應用》，《中國勞動》，2022年第6期第80頁?！?】 全國人民代表大會法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的審議結果報告(一至四審),《全國人民代表大會常務委員會公報》2022年第5期第426頁。8 / 15及因培訓產生的其他直接費用”則進一步將專項培訓費用的外延予以明確化，使其具有實際操作性。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關系既是對立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護勞動者可能會造成“物極必反”的結果，去除對“專項培訓”的限制才是從根本上保護了勞動者。關于約定服務期的期限問題如前所述，勞動關系中的服務期是指當事人雙方約定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位維持勞動關系的期限。與服務期相對應的專項培訓，實際上是用人單位對特定勞動者作出的人力資本投資，因而用人單位對這種人力資本投資應當獲得收益，其中主要是一定期限的勞動力“使用權” ，服務期就是保障這種“使用權”得以實現的具體形式。但是，與這種人力資本投資所關聯(lián)的勞動力，主動權掌握在勞動者手里。并且，即使在用人單位出資培訓的情況下，勞動者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動者對由此而提高的勞動技能也應當從中獲得利益。 【1】 基于此，雖然可以強調服務期的約束力和較長期限，但對服務期的長度應當作出限制，以協(xié)調勞動力所有權與人力資本投資受益權之間、服務期與擇業(yè)自由之間的沖突，防范用人單位濫用服務期來限制勞動力自由流動。所以，有必要對服務期的最長期限作出規(guī)定，允許當事人雙方在此期限內協(xié)商約定具體期限。約定的服務期超過法定最長期限的，超出的部分對勞動者則不具有約束力，在此期間，勞動者不繼續(xù)履行約定服務期的，不應認為是違反服務期義務。但是，《勞動合同法》對約定服務期的期限未做任何限制，期限長短完全由當事人雙方自由約定。從立法進程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是考慮到各地區(qū)情況差異、統(tǒng)一規(guī)定難度很大，因而采取了一種間接限制服務期限的手段，即一些學者所說的誘導用人單位控制服務期長度的方法——在服務期較長的情形下，加重用人單位的義務（如強行要求提高較長服務期的工資） ，以引導用人單位選擇較短的服務期。 【2】 《 勞動合同法》就是采取這種【 11成曼麗、王全興：《服務期的法律定性和法律后果》，《中國勞動》 2022第2期36頁?！?】 王全興：《基于法益結構的制度選擇》，《經濟法學、勞動法學》2022年第2期第17頁。9 / 15誘導性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 ”然而，與規(guī)定最長期限相比較，該手段則略顯不足。因為如何提高工資的問題取決于多方面的因素，國家除了實行最低工資標準外不宜強行干預，而只能作原則性、模糊性的規(guī)定，各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考標準，所謂“按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬”即是如此。可見，在實踐中這種規(guī)定其實難以起到限制服務期長度的作用。因而，為避免勞動者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現不必要的爭議，各地方宜根據當地情況在相關實施條例中對勞動合同中的服務期的最長期限予以限制性規(guī)定。關于服務期的違約責任前面述及，服務期的特殊性在于：基于服務期的約定所形成的權利義務關系，是在勞動關系的基礎上又疊加了一層對價關系，其中的財產性因素大大增加，需要通過引入違約金來保證當事人的合法權益。而在我國，一般民事合同