【正文】 ，《勞動合同法（草案）》第十六條曾規(guī)定“勞動者違反競業(yè)限制約定的，違約金數(shù)額不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)娜?。此處，筆者認為也應(yīng)根據(jù)一般民法原理，當違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需要支付違約金即可，而[2] 《勞動合同法 》將競業(yè)限制的對象限定為“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員” ，但對何為“其他負有保密義務(wù)的人員”并未做任何解釋。二是對勞動者違反競業(yè)限制的責任，一審稿只規(guī)定違約金；《勞動合同法》既規(guī)定違約金，還規(guī)定違反競業(yè)限制“對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔賠償責任” 。因此在立法時, 須對雙方利益進行權(quán)衡的同時考慮競業(yè)限制的社會成本, 以不損害社會整體利益為前提。11 / 15術(shù)人才 [2]，較之其他勞動者，在勞動關(guān)系中的地位有所上升且往往對企業(yè)的經(jīng)濟利益起到?jīng)Q定性作用，不宜再視為弱者。在當今知識經(jīng)濟時代，擁有特殊知識、技能的勞動者與擁有物質(zhì)資本的用人單位已成為社會經(jīng)濟運營的核心，用人單位為避免其具有現(xiàn)在與未來潛在利益的商業(yè)秘密被泄露或離職雇員的惡意競爭，最有效的約束手段就是與其簽訂競業(yè)限制條款。其次，從勞動法角度來看，服務(wù)期約定的雙方當事人實質(zhì)上是不平等的，用人單位在經(jīng)濟實力上強于勞動者,并且勞動者行政隸屬于用人單位。首先，上述勞動者非主觀過錯的履行不【1】 《合同法》第 114 條第 2 款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少。因此， 《勞動合同法》規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。因而，為避免勞動者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭議，各地方宜根據(jù)當?shù)厍闆r在相關(guān)實施條例中對勞動合同中的服務(wù)期的最長期限予以限制性規(guī)定。9 / 15誘導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。但是，《勞動合同法》對約定服務(wù)期的期限未做任何限制，期限長短完全由當事人雙方自由約定。并且，即使在用人單位出資培訓(xùn)的情況下，勞動者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動者對由此而提高的勞動技能也應(yīng)當從中獲得利益。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關(guān)系既是對立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護勞動者可能會造成“物極必反”的結(jié)果，去除對“專項培訓(xùn)”的限制才是從根本上保護了勞動者。 【1】《勞動合同法實施條例（草案） 》第十九條 “用人單位一次性或者 12 個月內(nèi)累計為 1 名勞動者支出超過本單位上年度平均工資 30%的費用進行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓(xùn)費用。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓(xùn)猶豫不決， “六個月”的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓(xùn)當中，不利于提高勞動者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。雙方另有約定的，從其約定”，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應(yīng)“服從于”服務(wù)期，體現(xiàn)了服務(wù)期的特殊性。7 / 15責任。關(guān)于約定服務(wù)期的前提——專項培訓(xùn)首先，有必要對服務(wù)期存在的理論基礎(chǔ)加以明確：由于《勞動法合同法》第 37 條賦予了勞動者預(yù)告辭職權(quán)，且對勞動者解除勞動合同幾乎沒有任何限制，如果用人單位與勞動者不對其最低服務(wù)期進行約定，雙方的勞動關(guān)系對用人單位而言幾乎沒有任何保障，尤其是那些用人單位出資培訓(xùn)的核心勞動者，如果恣意辭職，用人單位基于培訓(xùn)投資所期待的正當利益完全得不到法律的保護。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。[1]劉瑛：《我國制定勞動合同法不容忽視的若干問題》 ， 《法學(xué)雜志》2022 年第 3 期 43 頁?？傮w來說，盡管受到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動合同違約金的設(shè)定上享有較大的主動權(quán)和自由，而事實上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則對違約金限定于兩種情況，即違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。制定于十多年前《勞動法》已經(jīng)嚴重滯后于現(xiàn)實需要，一些條款如勞動合同的試用期、合同期限以及違約責任等規(guī)定已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的漏洞。一、《勞動合同法》違約金條款的出臺背景我國的勞動合同制度始于 20 世紀八十年代中期，1986 年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》第一次以勞動法規(guī)的形式對中國實行勞動合同制度這一做法加以肯定。但在 2022 年 1 月 1 日《中華人民共和國勞動合同法》 （以下簡稱《勞動合同法》 ）出臺之前，我國勞動合同的違約金問題一直處于一種法律上空白的狀態(tài)，相關(guān)勞動立法并未明文涉及，而實務(wù)中違約金幾乎是勞動合同中的一項必備條款。但新法在一些細節(jié)問題上尚未明確，又無可借鑒的判例，導(dǎo)致在具體個案中的適用存在一些爭議，往往依賴于法官的自由裁量，亟待相關(guān)司法解釋和地方性法規(guī)進行完善。1 / 15內(nèi)容提要一直以來，在我國勞動合同實踐中, 違約金的設(shè)定和支付是一個爭議較大的問題, 主要由于我國《 勞動法》沒有對這一問題作出明確規(guī)定。新法以保護勞動者合法權(quán)益、促進和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系為宗旨, 明確規(guī)定了勞動合同只有在因?qū)ｍ椗嘤?xùn)約定服務(wù)期的和因商業(yè)機密約定競業(yè)限制的這兩種情況下可以約定違約金，在防止用人單位濫用違約金條款、保護勞動者自主擇業(yè)權(quán)等方面起到重要作用。 ................................10競業(yè)限制條款中“傾斜性保護” ..................................10關(guān)于違反競業(yè)禁止的責任問題 ....................................11三、結(jié)語 ...........................................................13參考文獻： ............................................