【正文】 勞動合同無效。試用期既是用人單位考查勞動者是否具備錄用條件的考查期限，也是勞動者選擇用人單位的選擇期限，是雙方進(jìn)一步加強(qiáng)溝通了解，以便為勞動合同更好履行而特別設(shè)定的期間。第三章勞動者單方解除勞動合同一、勞動者單方即時(shí)解除的法律規(guī)制我國1995年頒布的《勞動法》對即時(shí)解除勞動合同的行為作出了規(guī)定。或者在90天的期間內(nèi)，無論該相關(guān)企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少，至少有20名者。我國臺灣地區(qū)把“大量裁員”具體規(guī)定為：（1）在20人以上100人以下的單位被解雇勞動者10人以上。審查集體解雇報(bào)告時(shí)，勞動局都要成立專門委員會。雇主和企業(yè)職工委員會應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，盡量避免解雇，限制解雇數(shù)量，減輕解雇后果。在法定整頓和法定清算期間，財(cái)產(chǎn)的法定管理人可以宣布經(jīng)濟(jì)性裁員，但應(yīng)得到商事法庭法官的批準(zhǔn)，并必須通知和征求企業(yè)委員會或員工代表的意見。此外，在一年一度必須進(jìn)行的集體談判的過程中，企業(yè)委員會也可以監(jiān)督、檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進(jìn)情況。前者是指企業(yè)因經(jīng)濟(jì)原因辭退某個雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員，這時(shí)最開始被辭退的那個雇員就被視為是經(jīng)濟(jì)性裁員，適用經(jīng)濟(jì)性裁員的有關(guān)規(guī)定。但契約另訂有較長之預(yù)告期間者，從其契約：在廠繼續(xù)工作3個月以上未滿1年者，于10日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作1年以上未滿3年者，于20日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者，于30日前預(yù)告之。提供勞務(wù)者享有的住宿待遇也應(yīng)當(dāng)折合成相應(yīng)的款項(xiàng)計(jì)入工資。雇主為在30天以前預(yù)先通知時(shí)，必須支付相當(dāng)于30天的平均工資。如勞動合同中未作約定，則應(yīng)按下列情況分別辦理：（1）如該人受雇不滿26周，在1天前通知；（2）如該人受雇26周或26周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如該人受雇2年或2年以上但不到5年，在2周前通知；（4）如該人受雇5年或5年以上，在4周前通知。而且企業(yè)不得對勞動合同作實(shí)質(zhì)性變更，但非實(shí)質(zhì)性變更是允許的，而且如雇員不接受這種變更，則視為是有過錯的，不能得到補(bǔ)償。如果勞動關(guān)系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預(yù)告期間可延長到1個月；已存續(xù)10年的，可延長到2個月；已存續(xù)20年的，可延長到3個月；50年以上的勞動合同，可延長到6個月，或遵守集體合同解雇期限或雙方協(xié)定解雇期限。正是因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動者同時(shí)具有了即時(shí)解除權(quán)，所以一般情況下很少行使附條件的即時(shí)解除權(quán)。（5）故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、營業(yè)上之秘密，導(dǎo)致雇主受損害者。根據(jù)《勞動基準(zhǔn)法》第12條的規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：（1）于訂立勞動契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。9《巴林勞工法》第113條規(guī)定，工人經(jīng)書面警告仍然不遵守企業(yè)的書面條例，或連續(xù)缺勤超過20天的，或未能履行雇傭契約所規(guī)定的基本職責(zé)的，或在工作的地點(diǎn)犯有不道德的行為或在工作時(shí)間酗酒或吸食毒品的，雇主可以不經(jīng)過通知解除雇傭合同。8《英國勞動法》規(guī)定，在雇員有故意嚴(yán)重瀆職或者嚴(yán)重失職、故意不服從合法或者合理的命令、不誠實(shí)等行為時(shí)，雇主有權(quán)即時(shí)解除勞動合同而解雇雇員。第二，辭退通知書。雇員違反勞動合同，常常且屢教不改同樣可成為解雇的理由，或者雇員威脅如不批準(zhǔn)其休假申請就要請病假稱其已喪失勞動能力等。德國對用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定是依據(jù)其《民法典》第626條由勞動法院對個案的判決形成的司法判例，主要集中在行為和信任方面。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為在同一單位工作每滿一年支付一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。市場經(jīng)濟(jì)條件下裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制?？陀^情況發(fā)生重大變化主要是指，勞動合同的崗位已不存在、勞動者原先所在的部門被取消、公司、部門分立或合并、公司搬遷等情形。不過，從實(shí)踐來看，判斷的標(biāo)準(zhǔn)要求較高，不是單位任意之說就可以依據(jù)的，應(yīng)當(dāng)有相關(guān)證明，有崗位職責(zé)要求，要有勞動者的工作記錄，而且達(dá)到一定嚴(yán)重程度時(shí)，才能認(rèn)定為不能勝任工作。從司法實(shí)踐來看，對于醫(yī)療期在勞動合同期內(nèi)已滿的勞動者，用人單位必須確認(rèn)其不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作才能行使預(yù)告解除權(quán)，所以在這種情況下用人單位行使預(yù)告解除權(quán)比較困難。醫(yī)療期是指勞動者根據(jù)其工齡條件，依法可以享受停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，即因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)期。該解除權(quán)的行使以提前告知勞動者為要件?！币?yàn)閷τ诒粍趧咏甜B(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動，此時(shí)，他們與用人單位的勞動合同實(shí)際上已無法履行，所以規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同。勞動教養(yǎng)作為一種特殊行政措施，是對屢次違反治安管理，經(jīng)處罰教育不改，或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人實(shí)行強(qiáng)制改造的一種行政措施。如果勞動者的行為觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，用人單位可依法單方解除勞動合同。相關(guān)法規(guī)規(guī)定勞動者是否造成重大損害由用人單位確定，用人單位就重大損害的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)在規(guī)章制度中予以明確，或者由雙方在勞動合同中進(jìn)行約定。，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。用人單位的規(guī)章制度是根據(jù)國家法律、法規(guī)制定的企業(yè)、事業(yè)單位的規(guī)章制度，它具體規(guī)定了勞動紀(jì)律的要求，是保證用人單位全體人員協(xié)調(diào)一致地進(jìn)行勞動的行為準(zhǔn)則。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進(jìn)一步作全面地、嚴(yán)格地考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個人專業(yè)、職業(yè)道德、個人文化修養(yǎng)、品德修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。用人單位該權(quán)利的行使實(shí)際上是以勞動者在工作中存在嚴(yán)重過錯為前提的，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違法、違紀(jì)達(dá)到一定嚴(yán)重程度。第二章用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無需雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。在這些情形中，勞動者或用人單位只有按照法定的方式進(jìn)行預(yù)先的通知，并經(jīng)過一定的期限之后，才能解除勞動合同。這體現(xiàn)了勞動法傾斜保護(hù)的原則。對不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。為了避免或減少解除勞動合同可能給對方當(dāng)事人造成損失，立法要求勞動者或用人單位在解除勞動合同之前向?qū)Ψ疆?dāng)事人預(yù)告。當(dāng)然，這里的過錯，不同于民法對過錯的規(guī)定，它只限于非常嚴(yán)重并達(dá)到法律規(guī)定的程度，而那些輕微的過錯不包括在內(nèi)。4（二）勞動合同單方解除的分類對勞動合同單方解除進(jìn)行科學(xué)的分類，對于正確認(rèn)識勞動合同單方解除的法律特征、科學(xué)地進(jìn)行規(guī)范具有重要意義。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第38條規(guī)定，勞動合同終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同的解除是由一方當(dāng)事人主動提出的，即使符合單方解除條件，若當(dāng)事人并未提出解除勞動合同，勞動合同關(guān)系也不會解除。我國《勞動法》第19條將勞動合同的期限和終止條件作為勞動合同的必備條款，要求勞動合同當(dāng)事人必須對合同期限、終止條件作出約定，當(dāng)事人雙方在約定的合同期限屆滿或約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)按雙方的約定終止合同；勞動合同單方解除條件是由《勞動法》規(guī)定，只有在出現(xiàn)法律規(guī)定的情況時(shí)，才允許解除勞動合同。勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是消滅了勞動合同所確定的法律關(guān)系，當(dāng)事人雙方的勞動合同關(guān)系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處。如我國《勞動法》第31條就規(guī)定，勞動者只要履行提前書面通知的義務(wù)，即可解除勞動合同。（２）民事合同的單方解除的事由往往是合同的一方當(dāng)事人違約，法律賦予受到侵害的當(dāng)事人一方以合同解除權(quán)，如合同的一方當(dāng)事人可因?qū)Ψ降母具`約而單方解除合同；而勞動合同的單方解除并不以一方當(dāng)事人有過錯為前提，特別在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中，勞動者沒有過錯，由于用人單位的經(jīng)營不善，導(dǎo)致勞動合同無法履行，法律賦予用人單位單方預(yù)告解除權(quán)。這種本質(zhì)的不同，使得勞動合同的單方解除與民事合同的解除也存在著一些不同。單方解除是一方當(dāng)事人的意志行為，不以對方是否同意為轉(zhuǎn)移。對按照這種類型解除勞動合同，《勞動法》規(guī)定，3除在試用期內(nèi)外，一般都要經(jīng)過預(yù)告程序，而且還規(guī)定了用人單位提出解除勞動合同，要給予勞動者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這時(shí)說的過錯，一般是指當(dāng)事人的錯誤行為達(dá)到了法律法規(guī)、集體合同或勞動合同以及企業(yè)勞動規(guī)章規(guī)定的可以解除勞動合同的條件，輕微的過錯不在其內(nèi)。另外，約定解除條件也不得與法定解除勞動合同的條件沖突，即如果法律允許勞動者在一定條件下解除勞動合同，合同中不得約定在該條件下禁止和限制勞動者解除合同。所謂約定解除，是指用人單位或勞動者在法律規(guī)定的解除合同條件外，符合集體合同或勞動合同依法約定的解除合同條件的情況下，單方解除勞動合同。這里所說的解除條件，按照《勞動法》的規(guī)定，包括許可性條件和禁止性條件兩個方面。包括單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。用這種方2式解除勞動合同，法律一般不規(guī)定條件，要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，并且在程序、形式上合法即可解除。訂立或變更是雙方當(dāng)事人的法律行為，必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。，尚未全部履行之前進(jìn)行?！秳趧臃ā焚x予勞動合同法律約束力的同時(shí)，也賦予勞動合同當(dāng)事人解除合同的權(quán)利?！边@就是說，勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)。未來的《勞動合同法》將是一部規(guī)范勞動用工行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，處理勞資關(guān)系的重要法律，有許多亮點(diǎn)值得關(guān)注和期待，但同時(shí)也有一些地方值得我們思考。我國《勞動法》從1995年開始實(shí)施到現(xiàn)在，已經(jīng)十多年，我國的社會、經(jīng)濟(jì)狀況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，立法的滯后與經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，導(dǎo)致一些調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律條款，在實(shí)踐中日益呈現(xiàn)力不從心且漏洞百出的狀態(tài)，例如《勞動法》第31條的規(guī)定。然后從比較法的角度，對國內(nèi)外有關(guān)勞動合同單方解除立法進(jìn)行了分析和比較。實(shí)踐中，大多有關(guān)勞動合同爭議案件的發(fā)生都是由單方解除勞動合同引起的，這是由于勞動合同雙方對法律規(guī)定的理解不一致，以及勞動合同解除立法上的缺陷，導(dǎo)致了用人單位和勞動者濫用合同解除權(quán)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了勞動合同當(dāng)事人的利益，同時(shí)也不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。勞動合同是一種特殊的合同，它的訂立、變更、解除和終止對勞動合同當(dāng)事人的利益影響重大。第二、三部分分別從用人單位單方解除勞動合同和勞動者單方解除勞動合同兩個方面，對勞動合同單方解除的法律規(guī)制作了研究。因此，建立完善的勞動合同制度，維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性是勞動法律體系的首要任務(wù)。2006年3月全國人大常委會辦公廳全文公布的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，結(jié)合當(dāng)前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，側(cè)重加大了對勞動者的保護(hù)力度，賦予了作為弱勢一方的勞動者更多的權(quán)利，從而為平衡勞資關(guān)系提供保障?！薄秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同一經(jīng)訂立，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)利和義務(wù)的法律依據(jù)，雙方都應(yīng)該本著誠實(shí)信用的原則認(rèn)真履行合同，任何一方不得擅自變更、中止、解除和不履行勞動合同。無效勞動合同因其自訂立時(shí)起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。這一點(diǎn)與勞動合同的訂立與變更不同。即用人單位與勞動者雙方經(jīng)過協(xié)商一致解除勞動合同。即享有單方解除權(quán)的用人單位或勞動者以單方意思表示解除勞動合同。所謂法定解除，亦可稱依法解除，是指用人單位或勞動者在符合法律規(guī)定的勞動合同解除條件的情況下，單方解除勞動合同。（２）約定解除。即當(dāng)事人不得在法定的具備禁止性解除合同條件的情況下約定解除勞動合同的條件。包括用人單位因勞動者有過錯而解除勞動合同和勞動者因用人單位有過錯而解除勞動合同。所謂無過錯解除，是指一方當(dāng)事人無過錯行為或雖有過錯但尚未達(dá)到法律法規(guī)、集體合同或勞動合同以及企業(yè)勞動規(guī)章規(guī)定的可以解除合同的程度情況下，另一方當(dāng)事人單方解除合同。1也有學(xué)者認(rèn)為勞動合同的單方解除是一方通過行使解除權(quán)而解除合同。民法是以調(diào)整平等的主體而設(shè)計(jì)的一套制度，而勞動法則是以調(diào)整事實(shí)上不平等主體而設(shè)計(jì)的一套制度。勞動關(guān)系中的雙方當(dāng)事人地位事實(shí)上的不平等決定了不可能將勞動合同的解除完全交由雙方當(dāng)事人自主決定，否則對勞動者極為不利。用人單位既要1王全興，勞動法，北京，法律出版社，1997年第1版2馮彥君，勞動法學(xué)，吉林，吉林大學(xué)出版社，1999年第1版4具備法定解除的條件又要符合法定解除的程序方可解除勞動合同；而勞動者一般只要符合法定程序就可以解除勞動合同。按照我國現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，勞動合同的終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條款，實(shí)際履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，勞動合同即因期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)而喪失效力。兩者的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：（１）勞動合同終止的條件以約定為主，勞動合同單方解除的條件由法律明文規(guī)定。（３）勞動合同單方解除條件必須有解除權(quán)人的解除行為，勞動合同終止則不需要。（４）勞動合同終止與解除帶來的法律后果不同。而且，為了保護(hù)勞動者的利益，勞動法規(guī)也明確限定不得以終止規(guī)避解除，這更加證明了終止與解除的法律后果是不同的。它包括因用人單位的過錯而導(dǎo)致的勞動者辭職和因勞動者的過錯而引起的用人單位的辭退。無過錯單方解除勞動合同，即在對方當(dāng)事人無過錯或者輕微過錯的情況下，單方面解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同又稱勞動者辭職，用人單位單方解除又稱辭退或者解雇。就辭退而言，各國的勞動立法都予以嚴(yán)格的規(guī)定，即要求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經(jīng)過法定的程序才能辭退勞動者。我國《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的情形，《勞動法》第25條、第26條、第274馬俊駒，余延滿，民法原論，北京，法律出版社，1998年6條規(guī)定用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動合同單方解除的主體和解除的原因進(jìn)行科學(xué)的分類，對于