【正文】 當(dāng)理由包括，16用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資的；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。16由于勞動法賦予勞動者行使預(yù)告解除權(quán)時無須任何理由和條件，這種解除權(quán)也可稱為勞動者無因解除權(quán)。，防止其被濫用，維護(hù)合同的效力?！抖砹_斯勞動法典》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)的工會機(jī)構(gòu)協(xié)商可以解雇該職工，并不支付解雇金。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求的，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作。在明示的勞動條件和事實不符或雇主違反《韓國勞動基準(zhǔn)法》第96條的規(guī)定時，勞動者可以單方解除勞動合同或請求損害賠償?！?4《意大利民法典》第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。實踐中用人單位任意非法解除勞動合同，動輒讓勞動者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，有如下原因：“簽訂書面勞動合同”明確規(guī)定為用人單位的義務(wù)，很多用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，一旦出現(xiàn)糾紛，被侵害的大多是勞動者的權(quán)益。勞動者即使反映到勞動部門，用人單位也很容易證明你“不符合錄用條件”。因此，2006年5月19日，A公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件。根據(jù)《勞動部意見》第29條規(guī)定，“被追究刑事責(zé)任”指“被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的?！眲趧有姓块T的這種責(zé)令改正權(quán)，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟(jì)，勞動法律法中沒有相應(yīng)明確的規(guī)定，在實踐中難以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！安莅浮陛^《勞動法》對員工試用期有了較為嚴(yán)格和詳細(xì)的規(guī)定，細(xì)化為“勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。補償金給付的標(biāo)準(zhǔn)是“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿１年支付１個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?！睂嶋H履行是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同責(zé)任的責(zé)任方式。（2）用人單位解除勞動合同的必須通知工會?！边@一原則無疑具有積極意義，但似顯單薄，還有進(jìn)一步細(xì)化和完善的必要?！痹?1條體現(xiàn)的立法精神，理論界與實務(wù)界多給予很高的贊賞?；诖耍?1條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。”用人單位依據(jù)這一規(guī)定認(rèn)為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。2002年2月10日，劉某向用人單位遞交書面的辭職報告，并與單位的有關(guān)部門辦理了交接手續(xù)。在本案的裁決中，自2002年3月13日至2015年10月20日的期間，劉某不為申訴人單位進(jìn)行工作是否違約，是決定其是否承擔(dān)違約責(zé)任的關(guān)鍵。同時，按照一般合同的原理，在合同有效解除后也不存在違約問題。高級人才、“高級打工仔”單方解除勞動32
。因為勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，因一定的法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動合同法律效力的行為。仲裁結(jié)果：1．。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與制裁勞動者辭職的“違約行為”相混淆的觀點，是與《勞動法》的立法精神相背離的?！痹瓌趧硬俊蛾P(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時通知，無需提前通知）。二、關(guān)于勞動者行使單方解除權(quán)制度存在的問題及立法完善（一）《勞動法》關(guān)于勞動者行使單方解除權(quán)制度的存在缺陷我國《勞動法》第3l條和32條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。值得注意的是，如果用人單位制訂的規(guī)章制度未經(jīng)討論通過、協(xié)商并公告的將屬于無效制度，不能對勞動者產(chǎn)生效力。、終止勞動關(guān)系的補償《勞動法》對于用人單位在合同到期終止的勞動關(guān)系沒有規(guī)定進(jìn)行補償，而“草案”規(guī)定除了勞動者自愿解除、終止勞動關(guān)系，以及第31條規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的?！边@就要求用人單位在使用勞動力的時候，一定要簽訂書面的勞動合同文本，以避免出現(xiàn)勞動糾紛時法院以無固定期限勞動關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行裁決，減少不必要的支出。，應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任不明確。A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據(jù)證明趙先生在試用期內(nèi)不符合設(shè)計工程師崗位的錄用條件，最終仲裁庭采信了A公司的觀點，對于趙先生的仲裁請求不予支持。趙先生上班的第一天，A公司人力資源部的人事專員對其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，包括員工手冊的講解，同時，將設(shè)計工程師崗位的具體職責(zé)以及28龍陳，勞動合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析，當(dāng)代法學(xué)，吉林大學(xué)出版2002年第1期21考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生，并經(jīng)其簽收確認(rèn)。第一項是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。我國的勞動立法應(yīng)當(dāng)把勞動者能夠獲得穩(wěn)定的，有保障的職業(yè)作為出發(fā)點，使普通的勞動者能夠安居樂業(yè)，并以此促進(jìn)社會的24孫德強(qiáng)，勞動法在立法技術(shù)上的缺陷及完善，經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動法學(xué)，中國人民大學(xué)書報資料中心出版，2005年第9期25李昌麒，弱勢群體保護(hù)法律問題研究，中國法學(xué)，中國法學(xué)社主辦，2004年第2期26金玄武，論瑕疵勞動合同的效力，法學(xué)，2001年第10期27龍陳，勞動合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析，當(dāng)代法學(xué)，吉林大學(xué)出版2002年第1期20穩(wěn)定和繁榮。并且欲依前款規(guī)定解除契約者，應(yīng)于三個月前發(fā)出預(yù)告。第17條規(guī)定，如果在訂約時，受雇人通過詭稱具備才能或者能勝任組成契約主要特點的要求而通過提供假情報或假的說明，或冒名頂替或者提交偽造的證件或證書的情況下，欺騙了該雇主的，雇主也可以在契約期滿前或者未經(jīng)規(guī)定的通知手續(xù)有權(quán)要求立即解除契約。201994年通過的越南《勞動法典》第32條規(guī)定，雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。合同當(dāng)事人都有權(quán)在任何的時候解除勞動合同，除非有明確的相反的規(guī)定。勞動力是生產(chǎn)關(guān)系16周長征、楊曉蓉，當(dāng)前勞動合同爭議案中的熱點與難點透視，經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動法學(xué)，中國人民大學(xué)書報資料中心出版，2006年第1期17中最積極的因素，勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率，優(yōu)化勞動力資源的配置是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求。這類事項如不及時處理，常常會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時工資必須下浮的、因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資的情形，不屬于克扣行為。從勞動合同方面看，它又是一個違背訂立勞動合同原則的違法行為，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除原已訂立的勞動合同。該條規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期內(nèi)或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的和用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的情況下可以單方即時解除勞動合同。（3）在300人以上的單位解雇勞動者達(dá)30人以上。應(yīng)依法報告勞動局的集體解雇，并不是在雇主通知雇員時立即發(fā)生解雇效力，而是依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生解雇延緩。裁員過程中要實行非歧視原則，并考慮以下因素：家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。有下列各款事情之一者，縱于工作契約期滿前，工廠得終止契約，但應(yīng)依第27條之規(guī)定預(yù)告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)時；工廠因不可抗力停工在1個月以上時；工人對于其所承受之工作不能勝任時。12《意大利民法典》規(guī)定：除應(yīng)報銷的費用外，在計算本法第2118條規(guī)定的補償費時，應(yīng)當(dāng)計入傭金、獎金、利潤分成或者產(chǎn)品分成以及任何其他經(jīng)常性報酬?！缎录悠聞趧臃ā芬?guī)定：勞動合同的任何當(dāng)事人都有權(quán)在任何時候向另一方提出解除勞動合同的要求。這些均值得我們在今后的勞動立法中加以借鑒。（3）受有期徒刑以上刑罰之宣告確定，而未論及緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。故意違反勞動合同的情況通常有雇主不按照規(guī)定發(fā)給雇員薪金，雇員無故連續(xù)缺勤等。7《法國勞動法》詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序：第一，預(yù)先談話。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，我國《勞動法》規(guī)定用人單位從裁減人員之日起，6個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況等。并且在出現(xiàn)以上情形后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商，如果雙方達(dá)成變更條件的，原勞動合同仍應(yīng)當(dāng)履行，只有當(dāng)雙方不能就變更勞動合同達(dá)到協(xié)議時，用人單位才能行使預(yù)告解除權(quán)。這種情形是勞動合同履行不能的另一種情形，在勞動者本身6賈紅梅、鄭沖譯，德國民法典，法律出版社2001年4月第2版9不具備相應(yīng)的工作能力，無法按照勞動合同約定履行勞動合同時，用人單位對勞動者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)仍無法勝任工作，或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位具有單方解除勞動合同的權(quán)利。6我國《勞動法》第26條規(guī)定了用人單位可以行使預(yù)告解除權(quán)的情形：，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。因此，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第25條第4項的規(guī)定單5澳門特別行政區(qū)法律匯編，中國社會科學(xué)出版社2000年5月第1版8方解除勞動合同。是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法，構(gòu)成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免于刑事處分的情形。勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、影響生產(chǎn)、工作秩序、嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費原材料、能源、給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，或者是工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益，不服從正常的工作調(diào)動，盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆、犯有其他嚴(yán)重錯誤的，用人單位都有權(quán)解除勞動合同。是指勞動者與用人單位訂立勞動合同后，在試用期限內(nèi)用人單位通過對勞動者的考察，發(fā)現(xiàn)其不符合本單位的錄用條件，而與勞動者解除勞動合同的情況。單方即時解除勞動合同，一般是在用人單位存在過錯，如沒有履行相應(yīng)的保護(hù)勞動者的義務(wù)，為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，立法對勞動者的解除權(quán)進(jìn)行傾斜保護(hù)，規(guī)定勞動者在按照法定的方式通知后，可以立即解除同用人單位的勞動關(guān)系。勞動者可以無條件地預(yù)告辭職，但即時辭職則要受到一定的限制。此時，勞動合同的單方解除權(quán)在無過錯一方。而根據(jù)《勞動法》第28條規(guī)定，用3Albortt Employment Bailey Press，人單位依據(jù)《勞動法》第26條、第27條規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金，依據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，即用人單位依法單方即時解除勞動合同的，可不支付經(jīng)濟(jì)補償金。勞動合同的終止是指勞動關(guān)系按照雙方當(dāng)事人的意志運行到了終點；而勞動合同單方解除的原因則是因勞動合同訂立時所依據(jù)的情況由于主觀或者客觀方面的原因發(fā)生了重大變化，這種變化使勞動關(guān)系無法繼續(xù)保持而提前結(jié)束。3這與民法的規(guī)定顯著不同。這充分體現(xiàn)了私法的意思自治和契約自由的精神；而勞動合同的單方解除則以法定解除為主。如有學(xué)者認(rèn)為，勞動合同的單方解除是享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動合同，而單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利。所謂有過錯是指由于一方當(dāng)事人的過錯行為而導(dǎo)致另一方當(dāng)事人與其解除勞動合同。除非法律有特別規(guī)定或當(dāng)事人有特別約定，許可性條件具備時，是否解除勞動合同，權(quán)利歸享有解除權(quán)的一方。（２）單方解除。，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同；也可以是單方法律行為，即一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動合同。用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。從時代發(fā)展來看，與國際接軌不可避免，立足于本國實際，有選擇地吸收和借鑒國外先進(jìn)立法來完善我國的勞動合同單方解除制度，對于規(guī)范我國勞動合同關(guān)系具有現(xiàn)實的意義。第一部分探討了勞動合同單方解除的法律原理，先對勞動合同解除的概念及特征進(jìn)行了分析，然后通過勞動合同單方解除與相關(guān)概念的比較，對勞動合同單方解除的內(nèi)涵有了一個更加清楚的認(rèn)識。本文運用比較分析的方法，分四個部分對勞動合同單方解除制度進(jìn)行了較為全面系統(tǒng)地分析與研究。因此，加強(qiáng)對勞動合同問題的理論探討，規(guī)范和完善勞動合同法律制度，加快《勞動合同法》的立法進(jìn)程，已成為一個較為緊迫的問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位成為了用人主體，勞動者也就成為了自主就業(yè)的主體。如果勞動合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，無解除之必要。實踐中一般有兩種情況：一種情況是在用人單位和勞動者雙方均無解除權(quán)的情況下，經(jīng)協(xié)商同意解除勞動合同；另一種是用人單位和勞動者一方無解除權(quán)而征得另一方有解除權(quán)當(dāng)事人同意而解除勞動合同。許可性條件是指法律規(guī)定用人單位或勞動者可以解除勞動合同的條件。，按照導(dǎo)致勞動合同解除的原因中當(dāng)事人一方是否有過錯，又可分為兩種類型：（１）有過錯解除。二、勞動合同的單方解除概念及分類（一）勞動合同單方解除的概念對于勞動合同的單方解除的概念，法學(xué)界并不存在什么分歧，學(xué)者大多從解除權(quán)的