【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說(shuō)：兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？ 口建華說(shuō)：很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。 于欣：既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？參考答案： 此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)失敗結(jié)果。耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識(shí)到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點(diǎn)的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一個(gè)面的損失。企業(yè)如何在招兵買馬中做好伯樂(lè)的角色呢？下面我們想細(xì)述以上案例在招聘操作中的種種不足。 　　癥結(jié)所在 1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。 另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。 5. 招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用 許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。 　除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效 8. 經(jīng)理人員的心理偏好影響 9. 沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估 在人員招聘與錄用過(guò)程中，招聘人員將會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識(shí)和技能，才能在招聘過(guò)程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利于組織的發(fā)展，同時(shí)也不利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。在此案例中由于招聘人員的個(gè)人原因而導(dǎo)致的錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)避免。企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。古語(yǔ)說(shuō)千軍易得 一將難求、千里馬常有 伯樂(lè)不常有，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比伯樂(lè)，企業(yè)只有學(xué)會(huì)做好伯樂(lè)，才會(huì)有眾多良才聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下占據(jù)優(yōu)勢(shì)。案例二無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：沉船救生概況：一艘在東海上航行的中國(guó)輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒(méi)了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個(gè)人應(yīng)救上救生船呢？請(qǐng)給下列16人排序。即首先獲救的未一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號(hào)。船長(zhǎng) 男 36船員 男 38盲童（音樂(lè)天才） 男 17某公司經(jīng)理 男 34副省長(zhǎng)（博士） 男 42省委副書記 女 42省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子） 男 24某保險(xiǎn)公司銷售員（白族） 女 20生物學(xué)家（獲國(guó)家重大科技進(jìn)步獎(jiǎng)） 女 51生物學(xué)家的女兒（弱智） 女 14公安人員 女 25某外企外方總經(jīng)理（白種人） 男 38罪犯（孕婦） 女 25醫(yī)生 男 38護(hù)士 女 25因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷） 女 25參考答案：1,公安人員（穩(wěn)定壓倒一切）；2，因搶救他人而負(fù)傷的重病人（提倡的是這個(gè)社會(huì)最缺少的東西～）；3，船長(zhǎng)（駕駛小船的人不可缺少）；4，醫(yī)生（救死扶傷～）；5，罪犯（等于救了兩條命甚至是三條`~雙胞胎～）；6，生物學(xué)家（搶救頂尖的知識(shí)財(cái)富～）第六章 連鎖業(yè)員工培訓(xùn)案例一徹底改造Apex門業(yè)公司的習(xí)慣做法Apex門業(yè)公司總裁吉姆有一個(gè)問(wèn)題。按他的說(shuō)法就是，無(wú)論他怎樣不斷地告訴雇員如何工作，他們都總是“決定按他們自己的方式做”，繼而在吉姆、雇員以及雇員的上級(jí)之間發(fā)生了爭(zhēng)論。門設(shè)計(jì)部門是一個(gè)例子。在該部門，期望設(shè)計(jì)師與建筑師一起進(jìn)行門的設(shè)計(jì)工作，以便使門符合規(guī)格要求。正如吉姆所說(shuō)，這雖然不是“火箭科學(xué)”，但是設(shè)計(jì)師還總是犯錯(cuò)誤，比如說(shuō)設(shè)計(jì)要用過(guò)多的鋼鐵。試想一下，在一棟30層的寫字樓里有多少門，這個(gè)問(wèn)題可能要使該公司浪費(fèi)掉數(shù)萬(wàn)美元。訂單處理部門也是一個(gè)例子。吉姆希望用一種非常明確而具體的方式來(lái)詳細(xì)描述訂單，但是大多數(shù)訂單處理員不理解如何實(shí)際使用這種多頁(yè)的訂購(gòu)表。在出現(xiàn)詳細(xì)的具體提問(wèn)時(shí)（比如是將客戶分為“工業(yè)”客戶還是“商業(yè)”客戶），他們只是臨時(shí)應(yīng)付一下。目前的培訓(xùn)過(guò)程如下。雖然有幾種職位有某種過(guò)時(shí)的工作說(shuō)明書，但是沒(méi)有一個(gè)職位有自己的培訓(xùn)手冊(cè)。對(duì)新人的所有培訓(xùn)都是在崗進(jìn)行的。通常是由一個(gè)將要離職的人用1周～2周的交接時(shí)間來(lái)培訓(xùn)新人。但是如果交接期間沒(méi)有人員重疊，那么就可能由以往偶然做過(guò)這個(gè)工作的其他雇員來(lái)對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)。在整個(gè)公司培訓(xùn)的做法基本上是一樣的，例如，對(duì)機(jī)械工、秘書、裝配工以及會(huì)計(jì)員等都一樣。問(wèn)題：“以自己的方式做事”的現(xiàn)象？你認(rèn)為Apex公司的培訓(xùn)過(guò)程如何？？參考答案：1.（1）缺乏最基本的工作說(shuō)明書，這無(wú)法對(duì)員工尤其是新進(jìn)員工的工作形成指導(dǎo)和引導(dǎo)；（2）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)的可變性大；（3）培訓(xùn)者的選擇不合理，從案例中我們可以看出對(duì)新人的培訓(xùn)主要是由離職的人培訓(xùn)或者偶然做過(guò)該工作的員工培訓(xùn)，這導(dǎo)致新進(jìn)員工無(wú)法對(duì)將要做的工作透徹的理解，并由此形成惡性循環(huán)。2. 工作說(shuō)明書是對(duì)各個(gè)職位工作的一個(gè)詳細(xì)描述，并且界定了各個(gè)職位的任職資格。通過(guò)工作說(shuō)明書員工可以了解職位的基本職責(zé)、工作條件、工作環(huán)境等，是對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)主要內(nèi)容；此外我們可以參考工作說(shuō)明書中所界定的各個(gè)職位的任職資格，進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。案例二恒偉公司的培訓(xùn)困境培訓(xùn)的狀況1998年，中國(guó)的微波爐行業(yè)有幾家大型的廠家競(jìng)相角逐，競(jìng)爭(zhēng)趨向白熱化。每個(gè)廠商都面臨著如何加大培訓(xùn)力度，以在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。恒偉在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨意性和變動(dòng)性很大；而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高，同時(shí)在公司的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中也遇到了一些現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，希望能夠通過(guò)培訓(xùn)加以解決。鑒于此，公司決定開(kāi)展為期三年的公司全員大培訓(xùn)。在培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面，每年年底由各部門、各分廠及車間分別上報(bào)自己下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部匯總，并根據(jù)公司整個(gè)培訓(xùn)