績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告(編輯修改稿)
2025-06-10 02:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理進(jìn)行了解后，我們小組認(rèn)真討論分析，總結(jié)得出以下結(jié)論：對績效管理的認(rèn)識不到位。貴陽沃爾瑪?shù)囊恍┎块T領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是績效管理的主要目的；也有的認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標(biāo)”；或者把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。在績效管理制度的制訂過程中，人力資源部參與了績效管理制度的制定，但是起主導(dǎo)作用的事是業(yè)的高層管理者，企業(yè)的中層管理者的意見或者建議基本不能被采納， 而一般的員工并沒有機會參與績效管理制度的制訂。同時他們對績效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有認(rèn)為“作用很大”的，也有些人認(rèn)為績效管理制度基本沒有作用，他們認(rèn)為現(xiàn)在工作難找，員工不會輕易的跳槽，只要支付相應(yīng)的工資即可，所以績效管理制度可有可無?？冃Ч芾眢w系不健全在制訂績效計劃環(huán)節(jié)上，公司的高層管理者，以及中層管理者，或者普通的員工都沒有在績效計劃制定的過程中形成正式的、書面的績效計劃。因此，在制定計劃時總是不能達(dá)到預(yù)期的目的。在培養(yǎng)員工的方案上，對如何培養(yǎng)，對那部分員工進(jìn)行培訓(xùn)等都沒有明確的書面的、正是的計劃，他們對員工的培訓(xùn)基本上都是在上級部門的要求，所以培訓(xùn)效果不好。在沃爾瑪中并沒有設(shè)立專門的績效考核組織：他們的大部分管理者都認(rèn)為，公司雖然大，但是還沒有必要在這方面花費費用，這樣成本較高，劃不來，遇到問題大家集體討論決定就行了。同時，他們根本就沒有對任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，而是只對底層員工進(jìn)行考核。理由是只有底層員工工作管理好了，公司的績效就上來了，并且考核的方式是管理者和工作積極的或者不上進(jìn)的員工進(jìn)行面談，這種方式實在是不太科學(xué)。 績效管理理念存在偏差科學(xué)的實施績效管理己經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，大部分企業(yè)實施績效管理還處于剛剛起步階段，實踐中存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重妨礙和削弱了績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績效管理都大吐苦水:企業(yè)花費了大量的時間和精力，做的卻是無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績效
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1