freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

校園招聘方案大全(編輯修改稿)

2025-06-09 12:19 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 化面試是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采用的面試方法,但是和筆試一樣,現(xiàn)在很多企業(yè)也面臨著一個(gè)面試題目題單一、老化的問題,例如,“你為什么選擇我們公司?”,“你的優(yōu)點(diǎn)是什么?”,“你在誠實(shí)、金錢、健康、權(quán)力、尊嚴(yán)等五項(xiàng)中最看中什么?”等等問題已經(jīng)被不同的公司使用了無數(shù)次,在信息化、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今日社會(huì),稍有準(zhǔn)備的學(xué)生都會(huì)對(duì)這些問題做到胸有成竹。校園招聘團(tuán)隊(duì)可以針對(duì)具體招聘職位的勝任素質(zhì)要求多設(shè)計(jì)一些有關(guān)行為描述式的問題,例如,“請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)組織或積極參與了的一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)”。此外,也可以虛擬一些場景,設(shè)計(jì)情景式的問題來考察學(xué)生的分析判斷能力,例如,“這里有一個(gè)新款手機(jī),在我已經(jīng)有手機(jī)的情況下,請(qǐng)你說服我更換你這種新的款式”。另外,在設(shè)計(jì)問題的提問方式時(shí)招聘團(tuán)隊(duì)一定要注意,應(yīng)盡量采用開放式的提問方式,例如,在考察學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力時(shí),不要直接問“你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神重要不重要?”或者“你覺得自己的人緣好么?”,而要這樣提問,“你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎么樣?”或者“和同學(xué)發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的?請(qǐng)你舉一個(gè)真實(shí)的例子?!薄 〕私Y(jié)構(gòu)化面試,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應(yīng)避免教條化,最好是具有一定內(nèi)涵、貼近生活并且是在現(xiàn)實(shí)生活中被經(jīng)常爭論的話題,例如,“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開?”,被測試者可以從多個(gè)角度進(jìn)行理解和闡釋,能夠激發(fā)討論興趣?! ∷?、一定要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核  管理學(xué)上有條定律:員工只會(huì)做你考核的事。因此,即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì),企業(yè)也不能放松對(duì)他們的考核。對(duì)于校園招聘,企業(yè)可以設(shè)立五項(xiàng)指標(biāo)來衡量招聘團(tuán)隊(duì)以及招聘工作人員個(gè)人的工作質(zhì)量。第一,招聘持續(xù)時(shí)間與招聘成本。實(shí)踐上,一般一所學(xué)校需要花費(fèi)三天的時(shí)間,除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時(shí)間就可以大致推測出一個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報(bào)價(jià)以及企業(yè)往年的招聘成本。第二,招聘團(tuán)隊(duì)提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一般設(shè)為3~5份中選1份。第三,用人部門對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)提供人才的滿意度。一般需要對(duì)業(yè)務(wù)部門做隨機(jī)的滿意度調(diào)查,可以依據(jù)往年的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。第四,新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)績表現(xiàn)??从卸嗌俅髮W(xué)生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或者被提拔到了管理崗位,這個(gè)指標(biāo)也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字設(shè)定。第五,新進(jìn)大學(xué)生的離職率。不管是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職,離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞,統(tǒng)計(jì)每次校園招聘來的大學(xué)生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率,可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字設(shè)定。前三個(gè)指標(biāo)企業(yè)用來考核招聘團(tuán)隊(duì),后兩個(gè)指標(biāo)可以用來考核團(tuán)隊(duì)也可以用來考核招聘工作人員個(gè)校園招聘后:目前,越來越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生(下稱“新人”),如華為,聯(lián)合利華,寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對(duì)一個(gè)組織是不是充滿活力,尤其是對(duì)組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn),學(xué)習(xí)能力強(qiáng),極強(qiáng)的可塑性,成本低,易于培養(yǎng),充滿拼勁,為組織帶來活力等。這些優(yōu)點(diǎn)是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的?! 〉?,事物總是具有兩面性的,盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn),但其流動(dòng)率卻長期居高不下。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問題。所以許多企業(yè)對(duì)新人感到既愛又恨。那么,究竟什么原因造成新人的高流動(dòng)性?  根據(jù)ERG理論,人們的需要由低至高可劃分為三個(gè)層次:生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長需要(Growth)。這三個(gè)層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動(dòng)。由于現(xiàn)實(shí)社會(huì)的復(fù)雜性,很難讓每個(gè)人才的各項(xiàng)需要都得到滿足,于是人才就有向著能滿足其需要,適合其成長和發(fā)展的環(huán)境(企業(yè))流動(dòng)的想法,這就是人才流動(dòng)的內(nèi)因。另外,隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,人力資源重要作用的再認(rèn)識(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了良好的大環(huán)境。這就是人才流動(dòng)的外因?! ∧敲?,企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作,使其獲得并保留優(yōu)秀的新人,并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻(xiàn)?留住應(yīng)屆生的方法很多,如通過機(jī)制、政策、感情、深造機(jī)會(huì)等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。一般而言,我們可從招聘,接待,管理,離職四個(gè)階段下功夫?! ∫?、招聘階段  提供并設(shè)法獲取準(zhǔn)確的信息。在招聘面試階段,由于面試官和求職者立場不同,目的不同,往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息,結(jié)果雙方均沒有形成對(duì)對(duì)方真實(shí)的認(rèn)識(shí)。這對(duì)日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。建議在招聘過程中推行工作預(yù)展(RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法),一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況,使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備,從而避免因現(xiàn)實(shí)落差太大而導(dǎo)致的人才流失?! 〔捎枚喾N工具多種方法對(duì)人才進(jìn)行全面了解。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識(shí)的水平,但卻忽略了員工的個(gè)性,志趣,辦事作風(fēng),價(jià)值取向等。而事實(shí)上,員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件,若員工對(duì)該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng),那么也難以避免會(huì)出現(xiàn)人才的流失?! ≡谡衅傅暮笃诎才艖?yīng)聘者進(jìn)行一次演講。在演講中往往能發(fā)現(xiàn)許多求職者的潛在問題。對(duì)于技術(shù)類應(yīng)聘者可請(qǐng)其對(duì)其畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行講解。在旁聽席中安排該方面的專家對(duì)其專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核及評(píng)估?! 《⒔哟A段  一個(gè)成功的接待階段對(duì)控制人才流失發(fā)揮著重要作用。新進(jìn)員工剛到企業(yè)時(shí)的所見所聞以及對(duì)工作環(huán)境的實(shí)際感覺,會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。在接待階段,企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”,同時(shí)產(chǎn)生被認(rèn)同感與被重視感。常用的方法有:  用EMAIL、公告等形式通知全公司(部門)的員工新同事的到來,并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的介紹?! 樾聠T工舉行一場茶話會(huì)或見面會(huì),使員工能盡快融入團(tuán)隊(duì)?! 樾聠T工準(zhǔn)備好辦公用品(第一天內(nèi)),讓員工到任后能盡快投入工作?! ⊙?qǐng)新員工共進(jìn)午餐。對(duì)一位新人來說,單獨(dú)進(jìn)餐實(shí)在是一件難過的事。  送新員工一份紀(jì)念品。可以是匙扣,筆記本,筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品?! 〗o新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡介,使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容,同時(shí),必須向員工明確其工作目標(biāo)及公司對(duì)他的期望和時(shí)限?! ∵M(jìn)行入職培訓(xùn)。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念及企業(yè)文化,幫助員工做好角色轉(zhuǎn)換?! ∪?、管理階段  最讓企業(yè)頭疼的莫過于對(duì)新人的管理工作。新人普遍都有點(diǎn)浮躁,好高騖遠(yuǎn),個(gè)別甚至桀驁難訓(xùn)。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢?關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。一般有以下管理方法?! ”3謨?nèi)部晉升渠道的暢通。內(nèi)部提升可激勵(lì)組織成員的上進(jìn)心,努力充實(shí)提高其本身的知識(shí)和技能,并且能提高員工整體的士氣,使團(tuán)隊(duì)獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外,內(nèi)部提升能使企業(yè)當(dāng)初的培訓(xùn)投資得到回收,并獲得比當(dāng)初更大的培訓(xùn)投資效益。  相向職效評(píng)估與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。傳統(tǒng)的績效評(píng)估都是由主管或上司制定,作為員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。但是任何一位主管或上司所做的評(píng)估都不可避免地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評(píng)估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定,除了起績效評(píng)定作用外,還挖掘員工目前存在的問題,并探討如何改進(jìn)未來工作。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書根據(jù)相向績效評(píng)估對(duì)新員工的分析,結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要,為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。  完善的建議制度。鼓勵(lì)員工對(duì)本部門或公司的發(fā)展提建議。對(duì)于有價(jià)值的建議給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或回報(bào);對(duì)于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵(lì)。讓員工感到公司重視其個(gè)人價(jià)值,培育其歸屬感及主人翁精神?! 〗o予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)。新員工一般非常重視其個(gè)人成長。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓(xùn)機(jī)會(huì),對(duì)提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用?! ∪肼?個(gè)月(或6個(gè)月)后舉行一次座談會(huì),談?wù)撨@段時(shí)期的感受。這種座談會(huì)有助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題,并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題,協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換?! ∷摹㈦x職階段  對(duì)大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)員工的離職。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高,他的離職自然有利于精簡組織結(jié)構(gòu),提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的是素質(zhì)水平高,工作能力強(qiáng)的員工,那么他的離開將會(huì)是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”,若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。離職員工一般不會(huì)在離職時(shí)說出離職的真正原因,企業(yè)也無需追問,讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可于36個(gè)月后再聯(lián)系該員工,了解離職的真正原因及該員工近來的情況,說不定那時(shí)能帶來意外的收獲?! ∪瞬疟旧硪嘞Mぷ饔幸欢ǖ姆€(wěn)定性,因此,只要企業(yè)能進(jìn)行有效的管理,根本不用擔(dān)心人才的流失問題。  高素質(zhì)的新人將會(huì)為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響,因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔起用新人,使其能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。校園招聘,HR如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?如何規(guī)避校園招聘風(fēng)險(xiǎn)一上班,就又看見人力資源部關(guān)于校園招聘的請(qǐng)示和方案了,從去年底到現(xiàn)在這已經(jīng)是第三次了。作為一家快速發(fā)展的集團(tuán)公司,我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,為了避免本地人才市場上生源的局限性,我們制訂了校園招聘的方案,以保證招聘質(zhì)量和效果。今年我們的招聘計(jì)劃是120人,可怎么會(huì)招了2次還沒有不行呢?  10分鐘后,HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對(duì)面:“前兩次去招聘,收的簡歷不少,面試情況也很好。但最終的錄用方案是回公司后定的,不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上。萬一他們不來報(bào)到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了?!薄澳沁@次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題呢?你有沒有解決的方法呢?”這兩上問題讓趙經(jīng)理愣住了,我接著說:“現(xiàn)在看來我們需要研究一個(gè)規(guī)避大學(xué)生招聘風(fēng)險(xiǎn)的方案才行。你回去考慮考慮,下午2點(diǎn)一起討論?!薄 ∠挛?點(diǎn)50,趙經(jīng)理推開門揮了揮手里了文件夾:“上午我們部門頭腦風(fēng)暴了幾個(gè)點(diǎn)子,看行不行?!蔽易屑?xì)看了一下,解決方案主要有兩個(gè):一是在招聘現(xiàn)場錄用并與大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)場簽訂雙選協(xié)議;二是在制訂錄用方案時(shí)適當(dāng)增加錄用比例,以保證報(bào)到人數(shù)。這兩個(gè)方案是基本可以解決報(bào)到人數(shù)不夠的問題,但顯然會(huì)引起一系列新的問題――現(xiàn)場錄用的質(zhì)量如何保證?各院校之間的錄用標(biāo)準(zhǔn)如何平衡?錄用比例究竟應(yīng)該增加多少?顯然因?yàn)闀r(shí)間原因,部門討論得還不夠深入。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問:“解決這個(gè)問題,可能還要先來一起分析大學(xué)生不報(bào)到的原因?!蔽覀冮_始在白板上進(jìn)行分析?! ⊥ㄟ^分析看出,這幾年雖然存在畢業(yè)生多,崗位少的情況,但對(duì)于較優(yōu)秀的大學(xué)生的影響并不大,與前幾年相比,他們真正的選擇面反而是更廣了,所以他們往往會(huì)這山望著那山高,腳踩幾家企業(yè)。具體表現(xiàn)上就是,在面試的時(shí)候,大學(xué)生的求職欲望非常強(qiáng)烈,到企業(yè)工作的熱情非常高,對(duì)任何問題和挑戰(zhàn)都樂于接受,但接到錄用通知后卻遲遲不簽約。少數(shù)大學(xué)生簽約以后,又有了更好的選擇,就往往會(huì)采取違約的辦法,嚴(yán)重影響到職率。有個(gè)別甚至?xí)脛趧?dòng)法中的試用期條款,采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責(zé)任。在這種情況下,要做好應(yīng)屆大學(xué)生的定崗定員肯定相當(dāng)困難,也勢必會(huì)影響以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等一系列的決策和實(shí)施?! ≌页隽藛栴}的根源,最佳對(duì)策就浮出水面了――公司應(yīng)該招聘那些真正有意愿到公司來工作,并會(huì)留在公司發(fā)展的大學(xué)生?! ∈紫龋覀円黄鹣鄳?yīng)調(diào)整了招聘定位,綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪資的競爭力,我們把校園招聘的目標(biāo)鎖定在公司周邊省市的院校,其中次重點(diǎn)院校進(jìn)行現(xiàn)場招聘,重點(diǎn)院校則采用登招聘啟事的辦法。  其次,在招聘面試中,強(qiáng)化了測試求職動(dòng)機(jī)和入職可能性的問題,對(duì)于家庭、親友以及發(fā)展方向等會(huì)影響大學(xué)生入職,包括短期是否離職的影響因素進(jìn)行詳盡了解。同時(shí),要求對(duì)招聘的宣傳資料進(jìn)一步核實(shí),對(duì)于有夸大和過度宣傳公司條件,容易使入職大學(xué)生反差感強(qiáng)烈的內(nèi)容進(jìn)行修改?! 〉谌?,在錄用程序上,我們一方面給予大學(xué)生一定的考慮時(shí)間和空間,在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項(xiàng);另一方面要求大學(xué)生配合工作,倡議求職誠信,盡早通過電話等方式與公司確認(rèn)是否入職,在錄用通知書上增加了協(xié)議簽訂的截止時(shí)間。并且,我們提醒大學(xué)生,萬一不想來公司就職,可以隨時(shí)用各種方法提前告知,千萬不要采取入職后馬上辭職的手段,否則我們會(huì)在離職證明上說明,將會(huì)影響他們的職業(yè)生涯?! 〉谒模倪M(jìn)和完善公司內(nèi)部新人培養(yǎng)機(jī)制,改善應(yīng)屆大學(xué)生的就餐和住宿條件,并增加心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等服務(wù)內(nèi)容,確保留住大學(xué)生?!斑@下我有底了”,趙經(jīng)理在筆記本上整理好了討論的結(jié)果,拿著簽字同意的校園招聘的請(qǐng)示高興地走了。而我則在自己的工作筆記上寫下:與校園招聘的合作院校聯(lián)系,做一個(gè)求職誠信的演講。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘,以其集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道,年底校園招聘的高峰又來了,《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團(tuán)有限公司HR彭移風(fēng)先生。第一傻:招聘時(shí)間越早越好人力資源:不少企業(yè)在校園招聘時(shí)抱著“先下手為強(qiáng),后下手遭殃”的觀念,為了喝到“頭口水”,早早就在校園開始招聘活動(dòng),有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會(huì),一些知名高校10中旬則是招聘宣講會(huì)高峰期,差不多日日有宣傳,夜夜有宣講。對(duì)這一現(xiàn)象您怎么看?彭移風(fēng):是不是越早開始招聘越好呢,答案是否定的,招的早不如早的巧。首先,根據(jù)國家教育部的規(guī)定,每年的11月20日之后,企業(yè)才可以進(jìn)入校園開展招聘活動(dòng),11月20日之前進(jìn)行招聘,干擾了高校正常的教學(xué)秩序,給高校的教學(xué)安排與管理帶來很大困難,也打亂了學(xué)生正常的學(xué)習(xí)計(jì)劃,影響了學(xué)生學(xué)業(yè)的完成,從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。其次,實(shí)踐發(fā)現(xiàn),在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系:進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比,進(jìn)入的時(shí)間約早,違約率越高,但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)越大;進(jìn)入校園的時(shí)間越晚,違約率越低,但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)也小些。原因是由于時(shí)間尚早,學(xué)生選擇頗多,特別是優(yōu)秀學(xué)生,可以考研,也可以考公務(wù)員,因此,騎著馬找馬的大學(xué)生大有人在,導(dǎo)致簽約率高,違約率也高。因此,遲有遲的好處,4月份國家公
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號(hào)-1