【文章內容簡介】 化面試是當前大多數企業(yè)采用的面試方法，但是和筆試一樣，現在很多企業(yè)也面臨著一個面試題目題單一、老化的問題，例如，“你為什么選擇我們公司？”，“你的優(yōu)點是什么？”，“你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什么？”等等問題已經被不同的公司使用了無數次，在信息化、互聯網發(fā)達的今日社會，稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求多設計一些有關行為描述式的問題，例如，“請舉例說明你曾經組織或積極參與了的一項團隊活動”。此外，也可以虛擬一些場景，設計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力，例如，“這里有一個新款手機，在我已經有手機的情況下，請你說服我更換你這種新的款式”。另外，在設計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協作能力時，不要直接問“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”，而要這樣提問，“你在團隊工作方面表現怎么樣？”或者“和同學發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子?！薄　〕私Y構化面試，無領導小組討論現在也愈來愈備被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活并且是在現實生活中被經常爭論的話題，例如，“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開？”，被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋，能夠激發(fā)討論興趣?！　∷摹⒁欢ㄒ獙φ衅笀F隊進行考核　　管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。對于校園招聘，企業(yè)可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的準備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標準，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成本。第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。這個標準一般設為3～5份中選1份。第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業(yè)務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標準設定。第四，新進大學生的業(yè)績表現?？从卸嗌俅髮W生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務骨干或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統(tǒng)計數字設定。第五，新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統(tǒng)計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計數字設定。前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個校園招聘后：目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯合利華，寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨有的優(yōu)點，學習能力強，極強的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)，充滿拼勁，為組織帶來活力等。這些優(yōu)點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的?！　〉?，事物總是具有兩面性的，盡管應屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流動率卻長期居高不下。這種現象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問題。所以許多企業(yè)對新人感到既愛又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高流動性？　　根據ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要（Existence）、關系需要（Relation）和成長需要（Growth）。這三個層次的關系能較好地說明人才為什么要流動。由于現實社會的復雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內因。另外，隨著社會主義市場經濟體制的完善，現代企業(yè)制度的建立，人力資源重要作用的再認識，知識經濟時代的到來，為人才的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境。這就是人才流動的外因。　　那么，企業(yè)應如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻？留住應屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。一般而言，我們可從招聘，接待，管理，離職四個階段下功夫?！　∫?、招聘階段　　提供并設法獲取準確的信息。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立場不同，目的不同，往往向對方發(fā)出失真的信息，結果雙方均沒有形成對對方真實的認識。這對日后是否長期留在該企業(yè)產生重要影響。建議在招聘過程中推行工作預展（RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應聘者提供關于企業(yè)內和工作相關的一些現實情況，使應聘者在加入企業(yè)前心理調整上有所準備，從而避免因現實落差太大而導致的人才流失?！　〔捎枚喾N工具多種方法對人才進行全面了解。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識的水平，但卻忽略了員工的個性，志趣，辦事作風，價值取向等。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質條件，若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應，那么也難以避免會出現人才的流失?！　≡谡衅傅暮笃诎才艖刚哌M行一次演講。在演講中往往能發(fā)現許多求職者的潛在問題。對于技術類應聘者可請其對其畢業(yè)設計進行講解。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進行考核及評估。　　二、接待階段　　一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用。新進員工剛到企業(yè)時的所見所聞以及對工作環(huán)境的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。在接待階段，企業(yè)應讓員工感到“賓至如歸”，同時產生被認同感與被重視感。常用的方法有：　　用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，并對其進行詳細的介紹?！　樾聠T工舉行一場茶話會或見面會，使員工能盡快融入團隊?！　樾聠T工準備好辦公用品（第一天內），讓員工到任后能盡快投入工作。　　邀請新員工共進午餐。對一位新人來說，單獨進餐實在是一件難過的事?！　∷托聠T工一份紀念品?？梢允浅卓?，筆記本，筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品。　　給新員工一份關于公司及他的工作內容的簡介，使其能盡快了解公司及其工作內容，同時，必須向員工明確其工作目標及公司對他的期望和時限。　　進行入職培訓。向員工灌輸企業(yè)的經營理念及企業(yè)文化，幫助員工做好角色轉換?！　∪⒐芾黼A段　　最讓企業(yè)頭疼的莫過于對新人的管理工作。新人普遍都有點浮躁，好高騖遠，個別甚至桀驁難訓。那么企業(yè)應該如何管理這些初生牛犢？關鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。一般有以下管理方法。　　保持內部晉升渠道的暢通。內部提升可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外，內部提升能使企業(yè)當初的培訓投資得到回收，并獲得比當初更大的培訓投資效益?！　∠嘞蚵毿гu估與職業(yè)發(fā)展計劃相結合。傳統(tǒng)的績效評估都是由主管或上司制定，作為員工的考評標準。但是任何一位主管或上司所做的評估都不可避免地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進未來工作。職業(yè)發(fā)展計劃書根據相向績效評估對新員工的分析，結合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。　　完善的建議制度。鼓勵員工對本部門或公司的發(fā)展提建議。對于有價值的建議給予相應的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。讓員工感到公司重視其個人價值，培育其歸屬感及主人翁精神?！　〗o予適當的培訓機會。新員工一般非常重視其個人成長。根據員工的工作表現給予不同程度的培訓機會，對提高員工的組織認同感起著重要作用。　　入職3個月（或6個月）后舉行一次座談會，談論這段時期的感受。這種座談會有助于發(fā)現目前管理工作中存在的問題，并能發(fā)現目前新人的問題，協助其做好角色轉換?！　∷摹㈦x職階段　　對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經歷。我們應正確認識員工的離職。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結構，提高團隊的整體素質水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的是素質水平高，工作能力強的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”，若是后者則應盡量挽留人才。離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因，企業(yè)也無需追問，讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可于36個月后再聯系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲?！　∪瞬疟旧硪嘞Ｍぷ饔幸欢ǖ姆€(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進行有效的管理，根本不用擔心人才的流失問題。　　高素質的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應敢于提拔起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻。校園招聘，HR如何規(guī)避風險?如何規(guī)避校園招聘風險一上班，就又看見人力資源部關于校園招聘的請示和方案了，從去年底到現在這已經是第三次了。作為一家快速發(fā)展的集團公司，我們每年都需要招聘為數不少的應屆大學畢業(yè)生，為了避免本地人才市場上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質量和效果。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？　　10分鐘后，HR趙經理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！薄澳沁@次校園招聘還會不會遇到同樣的問題呢？你有沒有解決的方法呢？”這兩上問題讓趙經理愣住了，我接著說：“現在看來我們需要研究一個規(guī)避大學生招聘風險的方案才行。你回去考慮考慮，下午2點一起討論?！薄　∠挛?點50，趙經理推開門揮了揮手里了文件夾：“上午我們部門頭腦風暴了幾個點子，看行不行。”我仔細看了一下，解決方案主要有兩個：一是在招聘現場錄用并與大學畢業(yè)生當場簽訂雙選協議；二是在制訂錄用方案時適當增加錄用比例，以保證報到人數。這兩個方案是基本可以解決報到人數不夠的問題，但顯然會引起一系列新的問題――現場錄用的質量如何保證？各院校之間的錄用標準如何平衡？錄用比例究竟應該增加多少？顯然因為時間原因，部門討論得還不夠深入。我向趙經理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學生不報到的原因?！蔽覀冮_始在白板上進行分析?！　⊥ㄟ^分析看出，這幾年雖然存在畢業(yè)生多，崗位少的情況，但對于較優(yōu)秀的大學生的影響并不大，與前幾年相比，他們真正的選擇面反而是更廣了，所以他們往往會這山望著那山高，腳踩幾家企業(yè)。具體表現上就是，在面試的時候，大學生的求職欲望非常強烈，到企業(yè)工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰(zhàn)都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約。少數大學生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率。有個別甚至會利用勞動法中的試用期條款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責任。在這種情況下，要做好應屆大學生的定崗定員肯定相當困難，也勢必會影響以后的新人培訓、工薪成本等一系列的決策和實施?！　≌页隽藛栴}的根源，最佳對策就浮出水面了――公司應該招聘那些真正有意愿到公司來工作，并會留在公司發(fā)展的大學生?！　∈紫?，我們一起相應調整了招聘定位，綜合考慮根據公司所處地域、在行業(yè)內的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。　　其次，在招聘面試中，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發(fā)展方向等會影響大學生入職，包括短期是否離職的影響因素進行詳盡了解。同時，要求對招聘的宣傳資料進一步核實，對于有夸大和過度宣傳公司條件，容易使入職大學生反差感強烈的內容進行修改?！　〉谌?，在錄用程序上，我們一方面給予大學生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項；另一方面要求大學生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認是否入職，在錄用通知書上增加了協議簽訂的截止時間。并且，我們提醒大學生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯。　　第四，改進和完善公司內部新人培養(yǎng)機制，改善應屆大學生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導、職業(yè)生涯設計等服務內容，確保留住大學生。“這下我有底了”，趙經理在筆記本上整理好了討論的結果，拿著簽字同意的校園招聘的請示高興地走了。而我則在自己的工作筆記上寫下：與校園招聘的合作院校聯系，做一個求職誠信的演講。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經協集團有限公司HR彭移風先生。第一傻：招聘時間越早越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。對這一現象您怎么看？彭移風：是不是越早開始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首先，根據國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，11月20日之前進行招聘，干擾了高校正常的教學秩序，給高校的教學安排與管理帶來很大困難，也打亂了學生正常的學習計劃，影響了學生學業(yè)的完成，從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。其次，實踐發(fā)現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。原因是由于時間尚早，學生選擇頗多，特別是優(yōu)秀學生，可以考研，也可以考公務員，因此，騎著馬找馬的大學生大有人在，導致簽約率高，違約率也高。因此，遲有遲的好處，4月份國家公