【正文】 參加校園招聘前應注意些什么事項呢？如何從眾多機構組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢？在招聘過程中有什么需要高度關注的？從學校返回公司后是否就標志著校園招聘結束了呢？還有哪些后續(xù)工作需要做呢？等等諸多問題都需要認真考慮，否則，校園招聘一定是有缺憾的，筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。當然有些雇主會采取與高等院校合作，如在高校設立獎學金和“下訂單”培訓的方式，學生畢業(yè)后將直接進入這些雇主的企業(yè)工作，這不屬于本文所定義的“校園招聘。所以利用好類似的網(wǎng)絡招聘，能夠給自己帶來更多的就業(yè)機會?，F(xiàn)在專門的求職網(wǎng)有很多，像智聯(lián)、中華英才等。經(jīng)過選擇，學生進行網(wǎng)上投簡歷，用人單位分析學生的簡歷之后，確定筆試和面試的情況。同時校園招聘會能夠提高用人單位的聘用率，以及畢業(yè)生的就業(yè)率。通常校園招聘會以雙選會的形式出現(xiàn)。因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測評工具越來越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。校園招聘工作中的要求　　基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：　　簡便易行；　　迅速形成考評結果；　　即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；　　能夠滿足異地考評；　　可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求?！　∵M入校園進行招聘或者做校園宣講時，企業(yè)往往有機會組織大規(guī)模的面試或考試，這一點是我們在招聘中應該加以利用的有利條件。如果是在招聘會或者網(wǎng)上收到的簡歷，就很難將他們組織在一起進行考試，同時，在尚未有明確意向的情況下就貿(mào)然通知其來面試，這對求職者和企業(yè)來說都是不負責和浪費成本的表現(xiàn)，可見異地招聘確實是招聘工作中的一大棘手問題。　　這是由于學生求職者缺乏實際工作和社會生活的磨練，而簡單純凈的校園生活很難激發(fā)他們對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。由于其人數(shù)眾多的特點又無法全部實施面試，這給招聘工作帶來了不小的麻煩。如何從眾多的求職者中快速、準確地將不符合企業(yè)需求和職位需求的簡歷排除掉？如何保證進入下一輪面試的應聘人員具備企業(yè)和職位所要求的基本素質(zhì)？如何將繁重的簡歷篩選工作變得迅捷、輕松、準確？……這些都成了擺在招聘經(jīng)理面前的棘手問題?！　W生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。校園招聘的注意問題　　要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無法招收?！　⌒麄鳎◤堎N海報、演講等）　　發(fā)放回收簡歷表或接受自薦書等學生應聘材料。　　進入學?；蚱渌衅傅攸c。　　準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）　　確定具體招聘載體。　　臨近招聘的準備。如，各校專業(yè)設置、學生特點等。一般應面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學生?！　⊙垖W生到企業(yè)實習并選拔留用?！　∑髽I(yè)舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動，如在相關高校舉辦招聘會等活動。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。校園招聘常識校園招聘作為一種特殊的外部招聘途徑，一般是指企業(yè)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。有些民營企業(yè)認為這些是無關大局的事情，恰恰相反，正是這些細節(jié)問題能更好的彰顯“以人為本”的文化，對即將步入社會的學生有不可忽視的意義。不論何種方法，目的是讓學生了解企業(yè)，而參與性的活動也讓企業(yè)有了進一步了解學生的機會，這對在入職前培養(yǎng)學生的歸屬感，加強學生的應聘忠誠度起到了重要的作用。校園招聘的后期工作主要圍繞兩個方面開展：一是加強雙方的了解，增加應聘的忠誠度。走出校園后的后續(xù)招聘工作不僅會增加學生對就業(yè)選擇的信心，保證學生的入職率，同時還能加強雙方的了解，幫助企業(yè)有針對性的為學生設計入職后的培訓與工作，同時有助于培養(yǎng)學生對企業(yè)的認同、有助于歸屬感、工作激情的建立。這種用人歧視，往往導致用人失衡，限制企業(yè)的長期發(fā)展。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。其實這種推斷并沒有科學的依據(jù)，假設可以僅憑分數(shù)與學歷來推斷高分、高學歷的學生比低分、低學歷的學生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績優(yōu)異者比后進者更具備成功欲望呢？用人歧視。這些企業(yè)認為前者比后者更穩(wěn)定。用人觀錯位。企業(yè)嚴格挑選雇員固然沒錯，然而簡歷只是初步甄選工具，對于沒有工作經(jīng)驗的學生來說，簡歷更多的體現(xiàn)了學生的知識水平而不能充分展示其素質(zhì)能力，企業(yè)不可能通過簡歷對應聘者有充分的了解。由于校園招聘的時間短、工作量大，有的企業(yè)受人手限制，為了提高招聘效率，往往會在簡歷篩選過程中嚴格把關，優(yōu)中選優(yōu)。而不能表里如一的企業(yè)，即使進行了企業(yè)宣傳，招聘人員的行為也會成為應聘者有效的驗證工具。這是國內(nèi)企業(yè)的校招常見病，是招聘人員的觀念錯位。但是有些企業(yè)把招聘看作是簡單的收簡歷、選人員的過程，忽視了對招聘人員的培訓與要求，招聘人員的現(xiàn)場表現(xiàn)沒有成為校園宣傳的生動案例，反而成為校園宣講會的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。校園宣講會的關鍵便是通過企業(yè)文化的宣講，找到適配的學生群體；通過企業(yè)機制與發(fā)展的介紹，吸引優(yōu)秀的人才。很多企業(yè)認為薪酬福利是吸引學生的首要條件，其實不然，在校園調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學習掌握新技術、規(guī)范的管理、健全的培養(yǎng)發(fā)展機制、良好的前景，更是當代學生所重視的。企業(yè)如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質(zhì)、學識遠見、為人處事之道或日常所作所為。校園宣講會效果不佳，往往使企業(yè)錯過為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機會，決定了校招的成敗。但是，也有不少企業(yè)走入了宣傳的誤區(qū)。通過準確定位目標院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類成長為企業(yè)的核心力量奠定素質(zhì)能力方面的匹配基礎，達到企業(yè)的長期目標所需要的人力資源質(zhì)量要求。例如青島海洋學院、東南大學等院校由于學風優(yōu)良，已逐步具有一流大學的口碑；萊陽農(nóng)學院學習氛圍濃厚，其研究生升學率遠高于普通院校，同時我們也看到有的一流大學正逐步失去原有的光輝。一流大學未必能夠給企業(yè)提供適合的人才，二、三流的大學也不乏非常優(yōu)秀的人才。校園招聘的五大致命硬傷一、以知名度與專業(yè)定目標學校，僅保證招聘指標而忽視企業(yè)長期用人需要目標學校的選擇是企業(yè)招聘的基礎環(huán)節(jié)，目標定位錯誤，雖然不會影響招聘指標的完成，但會對長期用人效果產(chǎn)生潛在而重要的影響，更有甚者會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。但是，多數(shù)企業(yè)由于對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應征人數(shù)寥寥；有的企業(yè)前門進后門出，難以留住人才。近年來，校園招聘已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，優(yōu)秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業(yè)補充了大批優(yōu)秀的人才。是否能在激烈的校招競爭中獲得勝利，取決于企業(yè)是否能夠掌握校園招聘的關鍵技術。在這個基礎上，人力資源部就可以調(diào)整招聘工作或是掌握應聘者的人數(shù)、群體特征的變化趨勢。利用好數(shù)據(jù)如果今年能夠收集、整理好應聘者的各類信息，會對來年的招聘工作很有幫助。對于招聘的各種信息，在內(nèi)部要做好足夠的溝通合作。找好接電話的人盡管準備了公開招聘活動，還是會有很多求職者習慣電話咨詢。盡管是常識，還是會有應聘者在下班時間之后打電話或是登門拜訪。就不要再給忙碌的周一添亂了。校園招聘方案大全知道哪一天電話最多在最忙的這一天要增加人手接聽電話。另外，不要把招聘結束日設在周一，大部分企業(yè)會在最后三天招到75%的人。慎重決定招聘的最后時限一定要確定合理的時間點，如下午5點，而不是半夜12點。一旦確定時間，最好提前一天提醒應聘者，防止大家都擠到最后一刻，讓人力資源部忙得人仰馬翻。如果因為沒有人手接電話而錯失人才，那就太可惜了。最好將應聘者最常問的熱點問題制作成QA的形式分發(fā)給相關人員。這些數(shù)據(jù)會幫助人力資源部了解應聘者們的期望值、傾向性以及他們對于薪資體系的看法。校園招聘是招聘企業(yè)在固定時間內(nèi)的集中對決，有的企業(yè)在校園招聘中收獲了大批的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)發(fā)展的后備力量；也有的企業(yè)校招效果平平，不能滿足招聘需求。本文就影響校招的五大致命環(huán)節(jié)進行分析解剖，展示校園招聘的關鍵技術。同時，校園招聘也為學生就業(yè)發(fā)展提供了更多的選擇機會，成為學生就業(yè)的主要途徑。這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發(fā)的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。企業(yè)在選擇目標院校時，都會重點關注院校的知名度及專業(yè)，往往會忽略考察學校的學風、歷史、就業(yè)率等。正確選擇目標院校對企業(yè)來說是非常重要的，如何找到與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模所匹配的院校呢？對院校的選擇，不要止于專業(yè)等顯像的因素，同時要關注院校的發(fā)展趨勢、學術研究、校園文化等綜合因素，要用發(fā)展的眼光來評判院校與企業(yè)的適配度。院校的學風、文化、導向、學術水平的差異，會造成學生的素質(zhì)能力、價值取向及知識水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評判。二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產(chǎn)生致命影響校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應聘者，并形成了長期、穩(wěn)固的聘用關系。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進行企業(yè)介紹，沒有給予學生充足的信息，使學生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競爭中早早落?。挥械钠髽I(yè)沒有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢，或沒有獨特的優(yōu)勢，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達到吸引人才的目的，過分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學生引入誤區(qū)卻難以達到長期留人的目的。校園宣傳要解決兩個問題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡歷，二是建立學生應聘的忠誠度，以解決學生腳踏幾只船的問題。招聘也是一樣，企業(yè)要找到吸引應聘者的方面并有效的傳遞出去。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿足發(fā)展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢，是對學生最具吸引力的方面。三、企業(yè)表里不一，招聘人員現(xiàn)場表現(xiàn)成為校園宣講會的反面教材招聘是一個復雜的專業(yè)化選擇過程，不論是校園宣講、簡歷篩選還是測評、考試，都需要專業(yè)人員實施。在校園招聘中，學生缺乏社會經(jīng)驗，缺乏應聘經(jīng)驗，所提問題有時較為單純片面，有的招聘人員居高臨下，語氣生硬，態(tài)度傲慢，有的招聘人員缺乏專業(yè)性，不能主動熱情的回答學生提問?，F(xiàn)在雙向選擇的人力市場已經(jīng)不是企業(yè)的買方市場，在校招過程中，招聘人員即是企業(yè)的代言人，一言一行均代表著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)的文化，試想一個缺乏職業(yè)素養(yǎng)的招聘人員背后會有優(yōu)秀的企業(yè)嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅凈雅集團，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應聘者，細致的回答每個提問，充分展現(xiàn)了訓練有素的職業(yè)風采，讓人眼前一亮，堪稱校招的楷模。四、錯誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂簡歷篩選門檻過高。某大型國企在校招中收取簡歷300多份，但是簡歷選中率不足10%。應聘門檻設置過高，過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷，而忽視學生的職業(yè)傾向及基本素質(zhì)，會導致企業(yè)錯誤選材，將人才拒之門外。有的企業(yè)校招選拔宗旨是優(yōu)先考慮成績中下等的學生，而非成績優(yōu)秀者。也有的企業(yè)認為優(yōu)秀學生會有天之驕子的心態(tài)，步入社會后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰(zhàn)。當國外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項公平就業(yè)機會法越來越規(guī)范的時候，國內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。例如，目前女研究生就業(yè)難已成為不容忽視的現(xiàn)象，也有的企業(yè)公司只選擇本地學生。五、忽略校招的后續(xù)工作，使招聘成果難以保全有些企業(yè)認為簽訂意向書代表著校園招聘的完成，其實不然，后續(xù)環(huán)節(jié)的實施也影響著校園招聘的成敗。將意向書束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。在與學生確定初步意向后，后續(xù)的跟蹤聯(lián)系尤為重要，企業(yè)所采取的方法也多種多樣，包括利用假期向?qū)W生提供實習或參觀機會；讓學生參與課題研究、市場調(diào)研、市場活動；邀請學生參加企業(yè)重要活動、社會活動、文體活動等；以寄送內(nèi)刊等方法讓學生了解企業(yè)時事、了解企業(yè)文化；提供學生與優(yōu)秀員工的接觸機會等。二是解決學生的后顧之憂，包括食宿、檔案關系、黨員關系、落戶問題等?？傊@招聘是一項系統(tǒng)、嚴謹、專業(yè)性突出的工作，需要事前的精心策劃、充分準備，建立與企業(yè)匹配的招聘策略，體現(xiàn)企業(yè)的核心優(yōu)勢，配以完善的招聘環(huán)節(jié)與精細的過程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業(yè)吸引真正的人才。招聘的主要渠道高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等?！　I(yè)人才招聘、交流機構或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。　　企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)?！　∑髽I(yè)在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。校園招聘的實施方法　　調(diào)查分析，根據(jù)企業(yè)定位確定目標學校?！　∏捌谛麄鳎ǜ鶕?jù)實際選擇）如，參與、贊助學?；顒拥取！　〈_定具體學校?！　〕闪⒄衅感〗M并明確分工?！　≌归_招聘。　　篩選、測試、面試、錄用等?！　∫徊糠执髮W生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要簽違約責任。校園招聘的特點　　應聘人數(shù)眾多　　一年一年，大批涌向招聘市場的應屆畢業(yè)生將招聘現(xiàn)場擠得水泄不通；接收簡歷的郵箱充斥了來自全國各地的求職信；應聘材料和簡歷從四面八方飛到企業(yè)HR的手中。　　應聘者缺乏工作經(jīng)驗　　學生求職者往往沒有或者缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質(zhì)。　　應聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標　　我們在招聘中可能經(jīng)常碰到這樣的問題：當我們將某求職者作為行政人員或者公關人員招聘進入公司后，可能發(fā)現(xiàn)他并不善于處理事務性工作或者不善于與人打交道；當我們將某求職者作為技術人員招至麾下時，可能發(fā)現(xiàn)他對研發(fā)工作既不熱心也不出成績?！　∏舐氄叩貐^(qū)分布廣　　校園招聘的另一個特征是，求職者的地區(qū)分布非常廣泛。　　易組織大規(guī)模的應聘考試　　現(xiàn)在，很多企業(yè)都熱衷于進駐校園進行校園宣講，這樣既可以使招聘工作更有針對性，保證了應聘者的基本素質(zhì)，又可以適時地為企業(yè)做宣傳，還能夠為下一步網(wǎng)絡人才做準備，可謂一舉多得。但是需要注意的是，這種大規(guī)模的應聘考試要把握重點，因為是否可以真正找到優(yōu)秀的人才，結果并不可預測?！　榱藵M足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業(yè)開始在招聘中大規(guī)模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現(xiàn)異地考評，更為簡化企業(yè)招聘工作提供了便利。校