【正文】 園招聘的形式　　　　在高校就業(yè)部門的安排下，用人單位把招聘要求和名額帶到高校，與高校畢業(yè)生面對面進行交流選擇。校園招聘會為用人單位和應屆畢業(yè)生提供了一個簡單、實用的平臺，可以減少應屆畢業(yè)生在找工作過程中所耗費的成本?！　　　【W絡校園招聘，主要是通過在專門的求職網或者是學校的校園論壇上，發(fā)表招聘和求職信息。這種方式簡潔方便，學生足不出戶便可以投簡歷，接受互聯網上海量的招聘信息。筆者的工作是通過過來人求職網找到的。校園招聘前：很顯然，校園招聘（CampusRecruitment）已經是企業(yè)吸引知識型年輕人來公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大學校園通過宣傳公司形象，參加有組織且具相當規(guī)模的現埸招聘會的活動?！北疚闹卦谟谔接懫髽I(yè)通過自己直接與高等院校聯系或通過代理組織（如中華英才網和前程無憂網等）到校園進行招聘，因是與眾多知名企業(yè)進行同臺競技，因而企業(yè)如何做好校園招聘工作，愈發(fā)顯得重要。在中國，大型的校園招聘會一般一年兩次，分別在每年的三、四月份和十二月份，其組織形式和主辦單位也不盡相同，大致有以下幾種形式：（1）有相關人力資源機構（如知名網站或人才市埸）發(fā)起，組織企業(yè)到國內主要大城市進行招聘。（3）由省內或鄰近省份間高校自主聯合，發(fā)起的校園招聘會（4）高校單獨組織的本校校園招聘會，在宣傳階段向名企發(fā)出邀請。一．確定是否參加校園招聘前，要考慮什么呢？由于企業(yè)的產品特征及企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略不同，因而是否要選擇招聘大學生，企業(yè)要慎重考慮以下因素：（一）公司所處的發(fā)展階段一般企業(yè)處于高速發(fā)展期時，對人才的渴求速度是非常之快，需求量比較大，單靠目前人才流動調節(jié)所需，顯然已不能滿足企業(yè)，這時企業(yè)采取校園招聘會比較好。（二）企業(yè)的人才戰(zhàn)略企業(yè)的愿景及使命是很清晰的，人力資源是第一戰(zhàn)略資源，是四大資源中最活躍的要素，企業(yè)的發(fā)展靠人才所制度的政策，政策的差異化為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢帶來了決定性的力量，企業(yè)在吸引人才方面，有明晰的戰(zhàn)略是必須的。（四）尋找適合自己的源頭當確定要參加校園招聘時，你要第一時間確定你需要的人才類型，因為這將對你去哪些高校去招聘學生。因此，選準人才的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。總之，視招聘學生的專業(yè)定參加校園招聘的人員。旨在在招聘會上快速向學生傳遞公司信息，因為在招聘會上你根本未有時間向每一個前來咨詢的學生說清楚有關公司的介紹，況且也絕對沒有時間供你介紹。這時你最好準備些音像資料，如公司的廠景、工作生活環(huán)境及公司文化介紹的內容。（3）面試資料其實，在招聘會現埸你一定沒時間進行測試，但你將學生的資料收集后，篩選出合適者可以在校園內公布進入書面測試的學生名單，因此，你可準備公司的登記表格，心理測試題目，專業(yè)知識測試題目等。（三）參加校園招聘過程中，有哪些需注意的呢如果你已踏進大學校園，這說明你已進入實戰(zhàn)狀態(tài)，你會即將與學生零距離接觸，為了面試方便，建議你住在大學的招待所內，若招待所滿員，也強烈建議你住在離學校最近的酒店內。（1）布置會埸進入會埸后，要快速將公司宣傳資料掛好，準備好向學生派發(fā)的資料，如果可能準備些有特色的小紀念品分發(fā)給學生確是不錯的建議。（2）收集簡歷只要官方宣布招聘會開始，你會發(fā)現你的攤位前如鬧市一般，這時要恭喜你；也可能門前冷冷清清。”它的攤位前無人駐足。要想多吸學生到你攤位前，你要寫明招什么崗位，公司能提供什么發(fā)展平臺等，這些才是當今大學生真正關心的。否則等你醒來，學生已經早與其它公司簽訂就業(yè)協議了。也許這時你會發(fā)現，你擬定的名單中會有些學生拒絕你的邀請?！敝徊贿^是學生認為“廠家多著呢。”這就是矛盾，千萬要解決好。為錄用的學生拍張合影，沖洗后每位學生送一張留念。（5）提醒注意對于未錄用的學生簡歷，你會如何處置呢？筆者在招聘會結束離開酒店之際，發(fā)現酒店的垃圾桶內有不少學生的簡歷，上面有學生的照片和聯系方式，這會不會給這些學生造成潛在傷害呢？于是筆者收集了所有躺在垃堆桶內的簡歷打包帶回了離校幾千里的公司。尊重體現在一點一滴上，尊重是存在于整個過程。你還要做以下相關工作：（1）與學生保持聯系筆者還清晰記得，我返回公司第一件事情，是向每個錄用的學生打了電話，恭賀他們踏入社會，謝謝他們對加盟公司的選擇，雖然是簡短的幾分鐘，我足以感到電話那頭的激動；隨即代表公司發(fā)了向每人發(fā)了一封郵件，告訴學生將來與公司聯系的渠道，我收到了每個學生的回復，他們表明，很少有公司如此，我不知道說什么，但我只知道要用心去做事。要向公司所在地的人事局進行問清楚，對入戶每個城市可能有不同的規(guī)定，如深圳市政府規(guī)定，入戶深圳的大學生必須英語達到CET4或以上。對于有資格辦理入戶的大學生要提前辦好相關手續(xù)，如到省教委蓋章等。（4）學生離校入職學生一般在六月初就要離開學校了，但每間學校的離校時間亦有所不同，建議你可給學生一些休息時間，安排他們在七月份共同來到公司，這樣會更加有利于對學生的入職培訓。但我們若注意了以上幾個環(huán)節(jié)，無疑對你參加校園招聘一定大有幫助！校園招聘中抓好校園招聘的幾個關鍵點：校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業(yè)的首選招聘渠道，對于以內部培養(yǎng)為主要選拔人才方式的處于快速發(fā)展階段的企業(yè)尤其適宜，在我國，由于人事方面長期存在的人情干擾，而校園招聘在避免人情游說方面的天然優(yōu)勢也在吸引越來越多的企業(yè)加入其中，如何做好校園招聘？除了遵循固定的校園招聘程序操作之外，以下的幾個關鍵點需要企業(yè)給予特別的關注?！　「鶕医逃康囊?guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，而進入次年的1月份之后，學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試，6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，企業(yè)進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節(jié)過后的4月份兩個時間段間進行選擇。最后，企業(yè)應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業(yè)的實際情況，積極聯系高校的就業(yè)指導部門，選擇一個符合企業(yè)現實的進入時機?！　啄昵?，我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會不約而同的選擇重點大學，有的更是非“211”或“985”大學不去，一方面，重點大學的學生綜合素質固然要高些，另一方面，一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑。這說明企業(yè)在選擇學校時開始回歸理性，對于研發(fā)型的高科技公司，不妨選擇重點大學的優(yōu)秀學生，而且是越優(yōu)秀越好，而對于技術含量不太高的一般傳統產業(yè)類企業(yè)，踏實、動手能力更強的高職院校學生應該是更好的選擇。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。其次，招聘團隊作為一個整體必須具備以下的一些能力：嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術知識。最后，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍?！　∮捎诠P試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用于大規(guī)模人才招聘等特點，在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之后和面試之前進行。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。為了保證新進員工能夠具備一定的快速學習能力，綜合能力測試可以包括語言理解、數學運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型，值得注意的是，由于綜合能力測試的題型與國家公務員考試比較相似，而目前高校中參加公務員考試的學生在畢業(yè)生中又占有很大比例，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業(yè)一定要堅持自己開發(fā)試題，加大投入，籌備企業(yè)自己的試題庫。前面提到，筆試的目的側重在“篩”，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學生的快速反應以及抗壓能力。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求多設計一些有關行為描述式的問題，例如，“請舉例說明你曾經組織或積極參與了的一項團隊活動”。另外，在設計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協作能力時，不要直接問“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”，而要這樣提問，“你在團隊工作方面表現怎么樣？”或者“和同學發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活并且是在現實生活中被經常爭論的話題，例如，“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開？”，被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋，能夠激發(fā)討論興趣。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。第四，新進大學生的業(yè)績表現。第五，新進大學生的離職率。前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個校園招聘后：目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯合利華，寶潔公司等。新人有著許多獨有的優(yōu)點，學習能力強，極強的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)，充滿拼勁，為組織帶來活力等?！　〉?，事物總是具有兩面性的，盡管應屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流動率卻長期居高不下。所以許多企業(yè)對新人感到既愛又恨。這三個層次的關系能較好地說明人才為什么要流動。另外，隨著社會主義市場經濟體制的完善，現代企業(yè)制度的建立，人力資源重要作用的再認識，知識經濟時代的到來，為人才的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境?！　∧敲矗髽I(yè)應如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻？留住應屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率?！　∫?、招聘階段　　提供并設法獲取準確的信息。這對日后是否長期留在該企業(yè)產生重要影響?！　〔捎枚喾N工具多種方法對人才進行全面了解。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質條件，若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應，那么也難以避免會出現人才的流失。在演講中往往能發(fā)現許多求職者的潛在問題。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進行考核及評估。新進員工剛到企業(yè)時的所見所聞以及對工作環(huán)境的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。常用的方法有：　　用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，并對其進行詳細的介紹?！　樾聠T工準備好辦公用品（第一天內），讓員工到任后能盡快投入工作。對一位新人來說，單獨進餐實在是一件難過的事?？梢允浅卓?，筆記本，筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品。　　進行入職培訓?！　∪⒐芾黼A段　　最讓企業(yè)頭疼的莫過于對新人的管理工作。那么企業(yè)應該如何管理這些初生牛犢？關鍵在于給予其充分的發(fā)展空間?！　”３謨炔繒x升渠道的暢通。另外，內部提升能使企業(yè)當初的培訓投資得到回收，并獲得比當初更大的培訓投資效益。傳統的績效評估都是由主管或上司制定，作為員工的考評標準。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進未來工作?！　⊥晟频慕ㄗh制度。對于有價值的建議給予相應的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵?！　〗o予適當的培訓機會。根據員工的工作表現給予不同程度的培訓機會，對提高員工的組織認同感起著重要作用。這種座談會有助于發(fā)現目前管理工作中存在的問題，并能發(fā)現目前新人的問題，協助其做好角色轉換。我們應正確認識員工的離職。如果離職的員工素質及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結構，提高團隊的整體素質水平及戰(zhàn)斗力。如果離開的是素質水平高，工作能力強的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失。離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因，企業(yè)也無需追問，讓其高高興興地來高高興興地去。　　人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進行有效的管理，根本不用擔心人才的流失問題。校園招聘，HR如何規(guī)避風險?如何規(guī)避校園招聘風險一上班，就又看見人力資源部關于校園招聘的請示和方案了，從去年底到現在這已經是第三次了。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？　　10分鐘后，HR趙經理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。你回去考慮考慮，下午2點一起討論?！蔽易屑毧戳艘幌?，解決方案主要有兩個：一是在招聘現場錄用并與大學畢業(yè)生當場簽訂雙選協議；二是在制訂錄用方案時適當增加錄用比例，以保證報到人數。我向趙經理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學生不報到的原因?！　⊥ㄟ^分析看出，這幾年雖然存在畢業(yè)生多，崗位少的情況，但對于較優(yōu)秀的大學生的影響并不大，與前幾年相比，他們真正的選擇面反而是更廣了，所以他們往往會這山望著那山高，腳踩幾家企業(yè)。少數大學生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率。在這種情況下，要做好應屆大學生的定崗定員肯定相當困難，也勢必會影響以后的新人培訓、工薪成本等一系列的決策和實施?！　∈紫?，我們一起相應調整了招聘定位，綜合考慮根據公司所處地域、在行業(yè)內的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。同時，要求對招聘的宣傳資料進一步核實，對于有夸大和過度宣傳公司條件，容易使入職大學生反差感強烈的內容進行修改。并且，我們提醒大學生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯?！斑@下我有底了”，趙經理在筆記本上整理好了討論的結果，拿著簽字同意的校園招聘的請示高興地走了。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經協集團有限公司HR彭移風先生。對這一現象您怎么看？彭移風：是不是越早開始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。其次，實踐發(fā)現，在進入校園的時